Учебник ЭСТО Федченко, Шкиренко (1)


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………….………………………………………..4
1. ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ…………………………………………………………………..9
1.1 Основы трудовой деятельности в условиях реализации Концепции достойного труда……………………………………………………………..…….9
1.2 Понятие социально-трудовых отношений и их особенности в условиях цифровой экономики ………………………………………………………….15
2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ…………………………………………….............31
2.1 Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала…………………...31
2.2 Человеческий капитал и качество рабочей силы………………………...39
3. РЫНОК ТРУДА И ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЕ……………………………..54
3.1 Основные понятия рынка труда………………………………………..…54
3.2 Регулирование рынка труда………………………………………………90
4. УРОВЕНЬ ЖИЗНИ И ПОЛИТИКА ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ………..110
4.1 Доходы и расходы населения……………………………………............110
4.2 Уровень жизни населения, неравенство и бедность…………………...134
4.3 Политика доходов ………………………………………………………..173
5. ОБОСНОВАНИЕ И АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………....195
5.1 Понятие и характеристики персонала организации…………………....195
5.2 Планирование потребности в персонале………………………………..204
5.3 Анализ использования персонала организации………………………...211
6. ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………………………………………………………………….222
6.1 Организация трудовой деятельности в современных условиях……….222
6.2. Регламентация трудовых процессов……………………………………252
7. ОБОСНОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА…………………………………………………………………………292
7.1. Обоснование производительности труда……………………………….292
7.2 Регулирование производительности труда……………………………...301
8. ФОРМИРОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………………315
8.1. Формирование вознаграждения персонала…………………………….315
8.2 Анализ и обоснование вознаграждения персонала…………………….348
9. ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В СОЦИАЛЬНО-
ТРУДОВОЙ СФЕРЕ………………………………………………………….371
9.1 Понятие инновационных процессов в социально-трудовой
сфере и влияющие на них факторы …………………………………………371
9.2. Национальная система квалификаций……………………………….…390
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ………………………………………412
ВВЕДЕНИЕУспешное проведение в России экономических реформ в существенной мере зависит от их социальной направленности, от достижения соответствия экономической и социальной составляющей. В XXI веке труд должен быть достойным, качество трудовой жизни – высоким. Создание качественных условий трудовой жизни способствует превращению потенциала человека в ведущий фактор экономического и социального развития инновационной экономики, базирующейся на знаниях.
Для современного периода социально-экономического развития характерны динамичные изменения во всех сферах деятельности. Наибольшее влияние на процессы изменения и их ускорение оказывает цифровая экономика, рассматриваемая как хозяйственная деятельность, где ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде. В настоящее время возрастает роль экономики, основанной на знаниях, т.к. инновации выступают как приоритетный источник экономического роста условиях социальной ориентации.
Современный период для России характеризуется обострением ряда проблем в социально-трудовой сфере. Это связано с тем, что незащищенные, уязвимые формы труда вытесняют защищенную и стабильную работу, огромное число людей вовлечено в неформальные трудовые отношения, появились работающие бедные и трудящиеся безработные. Решение этих проблем возможно в рамках Концепции достойного труда, активно продвигаемой в жизнь Международной организацией труда. Согласно этой Концепции достойный труд выступает в качестве стержня социального, экономического и экологического развития, играет главную роль в деле обеспечения сбалансированности и социальной справедливости. Достойный труд характеризуется высокой эффективностью результатов и достойной оплатой, правовой и социальной защищенностью, возможностью развития личности в условиях социального партнерства и отсутствия любых форм дискриминации. Основой решения многочисленных проблем современного периода, когда цивилизация находится в поиске более стабильных и справедливых подходов к проблемам роста и развития, выступает создание и использование инноваций во всех сферах деятельности, одной из основных среди которых является социально-трудовая.
Большой интерес к данной проблематике объясняется рядом обстоятельств, в частности, сокращением численности трудоспособного населения в нашей стране, а также влиянием глобализации мировой экономики, ускорением темпов технологических изменений, расширением кросскультурного взаимодействия, способствующих унификации технологий, товаров и услуг. Эти проблемы будут обостряться в связи с сокращением совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения трудоспособного возраста, что повышает требования к качеству трудовой жизни. В этих условиях развитие и эффективное регулирование социально-трудовых отношений на основе применения инноваций должно стать основой решения возникающих проблем.
Учебник посвящен системному изложению особенностей социально-трудовых отношений на различных уровнях управления, начиная с понятия и особенностей труда и социально-трудовых отношений в условиях реализации Концепции достойного труда и заканчивая проявлением этих особенностей в условиях цифровой экономики. На макроуровне социально-трудовые отношения нашли отражение в разделах, касающихся трудовых ресурсов, трудового потенциала, человеческого капитала, качества рабочей силы, рынка труда и его регулирования, а также уровня жизни и политики доходов населения.
На внутрифирменном уровне внимание уделено основным аспектам регулирования социально-трудовых отношений, касающихся формирования и анализа использования персонала, организации трудовой деятельности, регламентации трудовых процессов, обоснования, факторного анализа и регулирования производительности труда и вознаграждения персонала.
В учебнике рассматриваются теоретические и методические положения, отражающие формирование и регулирование социально-трудовых отношений. Теоретические положения раскрываются при изложении основ инновационных процессов в социально-трудовой сфере. Изложено понятие инновационных процессов в социально-трудовой сфере. Рассмотрены факторы внутренней и внешней среды. Дана авторская трактовка базисных инноваций и аргументирована роль образовательного процесса как основы инноваций. Теоретические позиции нашли также отражение в характеристике достойных и безопасных условий труда, а также достойного и справедливого вознаграждения как индикаторов социальной оценки качества трудовой жизни. Базисные инновации внутренней среды организации нашли отражение в рассмотрении инновационных процессов в организации трудовой деятельности, оптимизации трудовых затрат как условия использования инноваций, инновационной составляющей достойного и справедливого вознаграждения.
Методическая часть учебника представлена разделами, содержащими методические подходы к оценке влияния социально-трудовых инноваций на качество трудовой жизни. Показана взаимосвязь социально-трудовых инноваций и уровня жизни населения. Аргументирована роль социального партнерства в реализации инноваций в социально-трудовой сфере. Существенная роль отведена анализу трудового потенциала организации, производительности труда и оплаты труда. Это объясняется тем, что успешное проведение экономических преобразований в трудовой сфере возможно лишь при всесторонней обоснованности принимаемых решений, базирующихся на результатах исследования. Управленческие решения должны приниматься на основе многовариантного детализированного анализа, выявляющего причины дестабилизации и ухудшения социально-экономического положения, а также «узкие места».
Заключительную часть учебника составляет раздел, отражающий инновационные процессы в социально-трудовой сфере с конкретизацией формирующих их факторов и акцентированием внимания на сертификационных процессах, основными последствиями которых в условиях цифровизации экономики являются расширение использования компетентностного подхода и стандартизации при развитии гибких форм занятости и организации трудовой деятельности.
Учебник ориентирован на углубленное изучение курса «Экономика социально-трудовых отношений», входящего в блок специальных дисциплин и базирующегося на использовании широкого круга экономических категорий. Экономика социально-трудовых отношений является важнейшей сферой исследования, охватывающей весь комплекс вопросов, связанных с трудовыми ресурсами, рынком труда, доходами населения, персоналом, организацией его труда и оплаты, а также с воздействием рыночной компоненты на социальную защищенность и занятость. В данном учебнике основное внимание уделено социально-трудовому аспекту. В качестве основного объекта исследования выделена трудовая деятельность работников и складывающиеся в процессе ее проявления отношения.
Содержание учебника раскрывает сущность трудовой деятельности как целостного, исторически конкретного явления, испытывающего внутренние и внешние воздействия, что способствует формированию системы знаний, умений и навыков в области исследования социально-трудовых отношений, планирования и регулирования процессов, происходящих в социально-трудовой сфере и позволяет принимать целенаправленно воздействующие управленческие решения, имеющие позитивные последствия.
Рассмотрение вопросов курса «Экономика социально-трудовых отношений» в части теоретического и практического анализа, позволяет использовать данный учебник для углубленного изучения соответствующих разделов в курсах: «Экономика труда», «Рынок труда», «Организация и нормирование труда», «Политика доходов», «Уровень жизни населения». Междисциплинарные связи способствуют получению комплексного представления о трудовой деятельности и социально-трудовых отношениях, что позволяет определить направления их дальнейшего развития.
Данный учебник ориентирован на восприятие изучения проблем экономики социально-трудовых отношений как непрерывного процесса, предполагающего поиск наиболее эффективных приемов обоснования и регулирования на основе проведения анализа, всестороннего изучения опыта и учета меняющихся условий. При изложении материала использованы рисунки, схемы и статистические таблицы.
Учебник предназначен для бакалавров, магистров и аспирантов экономических специальностей высших учебных заведений, а также слушателей Президентской программы и других программ бизнес-образования, ориентированных на исследовательский подход к освоению материала.
1. ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ1.1 Основы трудовой деятельности в условиях реализации Концепции достойного трудаЖизнедеятельность и развитие человеческой цивилизации базируется на трудовой деятельности людей. Трудовая деятельность людей способствовала накоплению богатства общества путем развития сферы производства и потребления, производительных сил общества, трудового потенциала. Труд это основная деятельность человека, базовый производственный фактор. Дальнейший прогресс человечества невозможен без развития и совершенствования трудовой деятельности людей.
С экономической точки зрения труд - это осознанная, целенаправленная, созидательная деятельность людей по производству материальных, интеллектуальных и духовных благ, направленных на удовлетворение личных и общественных потребностей. Труд - сложное социально-экономическое явление, многофункциональная категория, выступающая разновидностью деятельности человека. Деятельность - это более широкое понятие, чем «труд», т.к. не всякая деятельность является трудом. Деятельность - это преобразовательная активность человека, направленная на внешнюю, окружающую человека среду. Определяющим видом деятельности является труд, способствующий производству материальных и духовных благ, преобразованию общественных условий и отношений, развитию самого человека, его навыков, умений, знаний. Трудовая деятельность - это деятельность, направленная на удовлетворение каких-либо потребностей.
Процесс труда формирует систему социально-трудовых отношений, составляющих основу общественных отношений на уровне экономики страны, региона, фирмы и отдельных индивидов. Труд с социально-экономической точки зрения осуществляется с определенной целью, имеет производительный и общественный характер. Основной целью является производство благ, удовлетворяющих общественные потребности. Производительный труд означает деятельность, результат которой удовлетворяет потребности или используется для продолжения производства благ и услуг. Общественный труд - это труд общественно организованный для производства благ и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей общества. Такой труд включен в общественное разделение труда и общественную кооперацию труда. Его результатом является совокупный общественный продукт. Сферами приложения общественного труда является сфера материального производства, сфера нематериального производства и домашнее хозяйство.
К функциям труда относят следующие.
удовлетворение личных и общественных потребностей через производство материальных и духовных благ;
развитие человека через приобретение знаний, навыков, умений, общение и взаимодействие друг с другом;
формирование безопасности жизнедеятельности человека и общества, здоровой социальной среды, безопасной экологической обстановки;
развитие общественного прогресса, накопление общественного богатства, развитие науки, техники, факторов производства, культуры, искусства.
Труд осуществляется при помощи предметов труда, средств труда и технологии. Предметы труда это материалы, сырье, полуфабрикаты, на которые направлен труд и которые видоизменяются в процессе труда, приобретая полезные свойства для удовлетворения потребностей. Средства труда - это инструменты, механизмы, приспособления, машины, различные орудия, здания, сооружения, при помощи которых человек воздействует на предметы труда. Совокупность предметов труда и средств труда представляют собой средства производства. Технология это способ воздействия на предметы труда, порядок использования орудий труда. Совокупность этих компонентов приводит к образованию продуктов труда - объекты, которые обладают полезными для человека свойствами.
В процессе труда происходит расходование затрат человеческой энергии (нервов, мускулов, мозга, органов чувств). Зависят затраты энергии человека от степени тяжести труда и уровня нервно-психической напряженности, от чего формируются утомление и усталость, работоспособность и здоровье человека, его способность к развитию. Трудовая деятельность связана с взаимодействием со средствами производства, что определяется уровнем технической оснащенности труда, организацией рабочего места, квалификацией и специальной подготовкой работников. Также в процессе труда работники взаимодействуют друг с другом, что определяет организационно-экономическую сторону трудовой деятельности.
В развитии человека и общества труд играет экономическую и социальную роль. Экономическая роль проявляется в производстве в процессе труда материальных и духовных благ, которые удовлетворяют потребности людей. Социальная роль проявляется в том, что при осуществлении трудовой деятельности люди развиваются, совершенствуют свои навыки, обогащают и пополняют знания, раскрывают способности, развивается цивилизация в целом.
Сущность труда раскрывается через характер труда и содержание труда. Характер труда представляет тип общественной организации труда, выражающий отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношения работника к труду, и на производительность труда. Характер труда зависит от уровня производственно-технического развития производства, формы собственности, отношения работников к труду, условий труда, их социализации, факторов внешней среды, воздействующих на труд и трудовые отношения. С точки зрения характера труда различают: труд предпринимателя и наемный, коллективный или индивидуальный, труд свободный и принудительный, личный и общественный, умственный и физический, содержательный и малосодержательный, тяжелый и легкий, престижный и непрестижный, опасный и безопасный и т.п.
Содержание труда - это взаимодействие работника с предметами и средствами труда. Оно характеризуется такими признаками, как: сложность труда; профессиональная пригодность работника; степень самостоятельности работника. Содержание труда предъявляет определенные требования к квалификации работника, его специальным умениям, навыкам, профессиональным знаниям, владению управленческими навыками, умению самостоятельно организовывать и контролировать собственную трудовую деятельность, решать проблемы, применять творческие задатки. По содержанию труд делится по сферам приложения (труд в сфере материального производства, в сфере услуг и т.п.), по видам экономической деятельности (в сфере науки, промышленности, искусства, сельского хозяйства и т.п.), по профессиям и специальностям (экономист, врач, инженер, педагог и т.п.).
Можно выделить особенности труда на современном этапе развития производительных сил. Прежде всего современный труд характеризуется возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда – усиливается роль умственного труда, растет сознательное и ответственное отношение работника к результатам своей деятельности. Также существенно увеличилась доля овеществленного труда, связанного с использованием средств труда, при одновременном снижении ручного труда. Еще одной особенностью современного труда является возрастающая роль социальной составляющей трудового процесса – условия труда становятся все более комфортабельными, применяется система социального страхования (медицинского, пенсионного и пр.), увеличивается гуманное отношение к работнику при формировании режимов труда и отдыха, интенсивности труда, различных психофизиологических, экологических сторон трудовой деятельности.
К специфическим свойствам труда относят его неотделимость от работника, что влияет на неценовые факторы организации трудового процесса (график работы, социальные гарантии и обеспечение, отношения в коллективе и др.), неоднородность качества труда, что определяет важность учета информации о качестве рабочей силы, уровне квалификации работника, осуществленных инвестиций в человеческий капитал; контроль за трудовыми отношениями и условиями их осуществления со стороны различных институтов (профсоюзов, общественных организаций, органов власти и пр.).
Еще одной отличительной чертой современных социально-трудовых отношений выступает их направленность на международные стандарты и цивилизованные формы сотрудничества. Инициатором этих тенденций выступает Международная Организация труда (МОТ), активно продвигающая Концепцию достойного труда, которой она занимается с 1999 года. Именно достойный труд выступает основой для формирования цивилизованных трудовых отношений во всем мире, играет главную роль в обеспечении сбалансированности экономической эффективности и социальной справедливости в поиске более обоснованных подходов к проблемам социально-экономического роста и развития.
«Достойный труд - это высокоэффективный труд в хороших и безопасных производственных условиях, дающий работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности, навыки и мастерство, труд с достойной оплатой и справедливым распределением плодов прогресса, труд, когда права трудящихся защищены и они активно участвуют в деятельности организации, внося максимально возможный вклад в общее благополучие». Наряду с этим¸ «достойный труд характеризуется высокой эффективностью результатов и достойной оплатой, правовой и социальной защищенностью работников, возможностью развития личности в условиях социального партнерства и отсутствия дискриминации».
К признакам достойного труда относятся:
продуктивная деятельность или производительный труд, способный обеспечивать конкурентоспособность страны;
справедливый доход для работников;
безопасность на рабочем месте;
социальная защита (от безработицы, в случае беременности, необходимости ухода за ребенком, пенсионное обеспечение);
перспективы личностного роста;
активное участие в принятии важных управленческих решений (через профсоюзы и ассоциации предпринимателей);
равные стартовые позиции и возможности для обоих полов .
Поскольку труд выступает основой не только развития общества, самореализации человека, но и удовлетворения потребностей людей, то реализация Концепции достойного труда выступает главнейшей задачей для современного социально-экономического развития. Идеи, на которых базируется Концепция достойного труда, - важный компонент идеологии МОТ. Достойный труд предполагает занятость для всех желающих. Этот труд высокоэффективен и продуктивен как для общества, так и для самого работника. Он осуществляется в хороших условиях, приносит удовлетворенность работнику, адекватно оплачивается, отсутствует дискриминация, работник социально защищен, у него есть возможность участвовать в управлении производством.
Развитие и претворение в жизнь идей достойного труда позволит существенно повлиять на процессы позитивного развития рынка труда: повысить эффективность занятости, снизить уровень безработицы, повысить гибкость рынка труда, сгладить чрезмерные межрегиональные и межпрофессиональные диспропорции на рынке труда и в сфере трудовой миграции, повысить конкурентоспособность рабочей силы, а, значит, и улучшить социально-экономическое развитие территорий и повысить уровень жизни граждан.
1.2. Понятие социально-трудовых отношений и их особенности в условиях цифровой экономикиЭкономика труда сформировалась на стыке различных отраслей знаний о труде и о социально-трудовых отношениях, рассматриваемых как важнейшие экономические категории. Категория (от греч. – определение, суждение) – философское понятие, являющееся средством выработки норм понимания человеческого бытия. Категории задают порядок рассмотрения других понятий, определенный тип видения самых разнообразных объектов. Когда, например, используется понятие «процесс» в категориальном смысле, это означает, что все явления, и события могут рассматриваться как процессы, т.е. в их становлении, устойчивом воспроизводстве, развитии, динамических сочетаниях, взаимопереходах и т.д. В древности категории служили для обозначения основных типов вещей, стихий, энергий. В дальнейшем стала более отчетливо выявляться логическая функция категорий, их роль как понятий, характеризующих основные типы отношений между рассматриваемыми объектами. Понятие представляет собой отображение сущности предмета в человеческом мышлении. Предмет при этом трактуется расширительно: как объект, группа объектов, отношения между ними, как связи свойств, абстрагированных от объектов. Развитие понятия сопряжено не только с изменением предметов в мышлении, но и с модификациями социальных форм, позиций и установок поведения людей. Выяснение функций понятий, выполняемых ими в различных сферах человеческой деятельности, в общении и самореализации социальных индивидуумов, сместило фокус философских исследований понятий с отношений человека к предмету на отношения человека к человеку (социуму, культуре, истории). Понятийный аппарат образуют своего рода «сеть», в «узлах» которой формируются категории.
Среди ученых и практиков нет единых представлений и позиций по вопросу о сущности и содержании «экономики социально-трудовых отношений». Прежде всего, требует пояснения понятие «экономика». С философских позиций используемый в настоящее время термин «экономика» преемственно связан с понятием «политическая экономия», введенным в 1615 г. А. Монкретьеном, и применяемым еще ранее термином «экономия», что в переводе с греческого означает – управление, устройство. Этот термин используется в современной философии для описания способа связывания упорядоченных и неупорядоченных частей целого. В современных словарях «экономика» трактуется, как правило, или искусство ведения хозяйства. При этом раскрываются два аспекта: 1) экономика как хозяйство, совокупность средств, объектов, процессов, используемых людьми для обеспечения жизни, удовлетворения потребностей путем создания необходимых человеку благ, условий и средств существования с применением труда или же – народное хозяйство, включающее отрасли материального производства и непроизводственной сферы; 2) экономика как наука о хозяйстве, способах его ведения людьми, отношениях между людьми в процессе производства и обмена товаров, закономерностях протекания хозяйственных процессов, или же - научная дисциплина, занимающаяся изучением секторов (промышленность, сельское хозяйство, услуги) и отраслей хозяйства страны или отдельных ее регионов, а также некоторых условий и элементов производства.
В первом и во втором случаях экономика неотделима от трудового процесса. Трудовая деятельность человека предполагает наличие социально-трудовых отношений, складывающихся в определенном правовом поле. Социально-трудовые отношения являются неотъемлемой частью любой общественной формации, но как экономическая категория этот термин стал использоваться сравнительно недавно. По мнению одних исследователей «социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни». По мнению других, социально-трудовые отношения отождествляются с социально-трудовой сферой, так как она достаточно полно отражает все фазы воспроизводства рабочей силы и его социальное сопровождение. При этом воспроизводство рабочей силы включает ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т. д.), распределение, обмен и потребление, а социальное сопровождение рассматривается как обеспечение условий и процесса взаимодействия работника, средств и предметов труда. Само же понятие «социально-трудовая сфера», рассматриваемое в данном случае как социально-трудовые отношения, предполагает наличие следующих основных блоков, обеспечивающих четыре названных выше фазы процесса воспроизводства рабочей силы:
социальная сфера, т. е. отрасли социально-культурного комплекса (образование, здравоохранение, наука, культура и т.д.);
рынок труда, служба занятости, переподготовки кадров (в том числе безработных);
сфера мотивации производительного труда (организация оплаты труда, стабилизация уровня жизни населения и т.п.).
система социальной защиты населения; система социального партнерства; система социального страхования; пенсионная система; охрана труда и т.д.
Социально-трудовые отношения могут быть определены как взаимодействие наемных работников, предпринимателей и государства, происходящее в сфере труда во взаимосвязи с социально-правовыми и нравственно-этическими аспектами. В качестве доминирующих выступают социальный и трудовой аспекты отношений. При этом они имеют определенное институциональное проявление, правовое оформление и нравственно-этическое восприятие.
Субъектами социально-трудовых отношений могут быть отдельные физические и юридические лица, их группы, а также государство. В зависимости от стадии реализации целей социально-трудовые отношения делятся на двух-, трех- и многоуровневые. В соответствии с количеством участников рассматриваются индивидуальные, групповые и смешанные социально-трудовые отношения, характеризующие взаимоотношения индивидуумов, групп индивидуумов или сочетание первых двух вариантов. Социально-трудовые отношения реализуются на уровне предприятия, отрасли, региона и страны в целом.
Основой социально-трудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности. В соответствии с проявлением этих принципов выделяют два существенно отличающихся типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования. Экономике России исторически присущи элементы государственного патернализма, но для современного периода ее развития характерен постепенный переход к социальному партнерству.
По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения относятся к одному из двух типов: конструктивные, способствующие успешной деятельности предприятия и общества, и деструктивные, мешающие успешной деятельности предприятия и общества. Конструктивные социально-трудовые отношения основаны на сотрудничестве, взаимной помощи или же конкуренции, но организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. В основе деструктивных социально-трудовых отношений лежит несоответствие общей направленности интересов сотрудников и социальных групп целям предприятия или общества в целом. Это несоответствие может возникать по различным причинам, в том числе и как результат естественного внутригруппового различия сотрудников по психофизиологическим параметрам (полу, возрасту, здоровью, темпераменту, уровню способностей и т.д.), национальности, семейному положению, образованию, вероисповеданию, политической ориентации, уровню доходов и т.д. В то же время такого рода отличия могут оказывать и положительное влияние на социально-психологический климат в коллективе и результаты экономической деятельности.
Социально-трудовые отношения рассматриваются нами как система, основными элементами которой являются: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и с ее результатами; а также социально-трудовые отношения, возникающие на этапе формирования доходов населения. Входящие в систему социально-трудовых отношений элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Так, социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и с ее результатами, непосредственно влияют на социально-трудовые отношения, возникающие на этапе формирования доходов населения. Наряду с этим, социально-трудовые отношения, возникающие на этапе формирования доходов населения, непосредственно зависят от социально-трудовых отношений занятости. Развитие социально-трудовых отношений в каждом из элементов рассматриваемой системы оказывает влияние на возникновение новых форм партнерских отношений, развитие социальной защищенности, повышение удовлетворенности трудовой деятельностью. Результат взаимовлияния элементов приводит к качественному изменению системы социально-трудовых отношений, и усилению ее воздействия на развитие личности, т.е. система приобретает новые свойства, отсутствовавшие у образующих ее элементов. Исходя из этого, можно сделать вывод, что система социально-трудовых отношений обладает эмерджентностью, отражающей переход количества в качество при целостности всей системы,
Социально-трудовые отношения представляют собой открытую систему с постоянно происходящими процессами обмена информацией с окружающей средой, в качестве которой выступает воздействие государства и международного сотрудничества. Особенностью открытой системы является ее способность при определенных условиях развиваться, нейтрализуя происходящие в ней негативные процессы. Для нашей страны влияние на развитие социально-трудовых отношений государства и международного сотрудничества, рассматриваемое как внешнее воздействие, является значимым. Особая роль в этом воздействии принадлежит государству, что получило свое законодательное подтверждение в ч. 1 ст. 7 Конституции, согласно которой Российская Федерация провозглашена социальным государством.
Идея социального государства, как она трактуется международным сообществом, заключается в политическом и правовом упорядочении жизни общества на принципах социальной справедливости, свободы личности, солидарности. В обобщенном виде эти принципы изложены в ряде документов, признанных мировым сообществом и Россией. К наиболее известным из них относятся: Всеобщая декларация прав человека ООН (1948 г.); Конвенции и рекомендации Международной организации труда (около 400 наименований); Декларация и программа действий Всемирной встречи на высшем уровне в интересах социального развития (Копенгаген, 1995 г.). На конкретизации и развитии этих принципов, по нашему мнению, должны строиться социально-трудовые отношения в нашей стране. В качестве таких принципов могут выступать социальная справедливость, социальное равенство, обеспечение социальных гарантий. При этом, первоочередной задачей социального государства является обеспечение социальных гарантий в отличие от провозглашавшегося ранее достижения всеобщего равенства.
В современном мире идея социальной государственности представлена тремя основными моделями, различающимися не только объемом государственных расходов, но и так называемым фактором декоммодификации, т.е. степенью, до которой государство делает индивидуума зависимым от рынка путем предоставления всем гражданам высокого уровня социального обеспечения и услуг. К таким моделям относятся:
– либеральное социальное государство, которое ограничивает предоставление пособий и услуг в качестве права и имеет тенденцию к селективному их выбору;
– консервативное государство, которое обеспечивает обязательный набор пособий и услуг, предоставляемых определенным категория граждан, следствием чего является незначительный эффект перераспределения;
– социал-демократическое социальное государство, для которого характерно всеобщее социальное обеспечение и предоставление социальных услуг, в результате чего достигается высокий уровень перераспределения.
Для нашей страны современного периода характерна умеренная либерализация. Отличительными чертами российской модели являются:
– появление свободы поведения человека в социальной сфере, что предполагает возможность выбора;
– снижение роли государства в предоставлении гражданам социальных услуг, что повышает ответственность самих граждан в получении этих услуг;
– формирование рынка социальных услуг с возникающей конкуренцией их производителей, что ведет к повышению качества данных услуг и снижению издержек на их производство.
Перечисленные особенности требуют решения комплекса проблем, связанных с необходимостью повышения уровня жизни населения. В качестве основных приоритетов социальной политики, осуществляемой в настоящее время Правительством России, выбраны направления, ориентированные на создание условий для активного участия социально защищенного работника в производительном труде. Воздействие на население осуществляется посредством создания экономических условий, способствующих повышению трудовой активности, развитию предприимчивости и деловой инициативы, обеспечению правовых гарантий работникам наемного труда предприятий всех форм собственности, проведению политики эффективной занятости, регулированию безработицы, оказанию помощи в трудоустройстве слабо конкурентным на рынке труда группам населения, прежде всего молодежи, работникам, высвобождаемым с предприятий, созданию возможности для переобучения, переподготовки и профессиональной ориентации граждан. Данные формы воздействия относятся в основном к экономически активному населению. Лучшим средством социальной защищенности этой категории людей является высокая оплата производительного труда. Социальная политика ориентирована, прежде всего, на обеспечение каждому трудоспособному человеку условий, позволяющих своим трудом поддерживать необходимый уровень жизни.
Трудовая деятельность населения осуществляется в определенном правовом поле. Это находит отражение в законодательных и нормативных актах федерального, регионального и внутрифирменного уровней. Вопросы, касающиеся трудовой деятельности, нашли отражение в основополагающем документе нашей страны – Конституции Российской Федерации (принята 12.12.1993 г. и введена в действие с 25.12.1993 г.). В соответствии со статьей 34 каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.
Согласно статье 37 труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Этой же статьей признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. На внутрифирменном уровне законодательное регулирование трудовой деятельности персонала осуществляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.
Для современного периода социально-экономического развития характерны динамичные изменения во всех сферах деятельности. Наибольшее влияние на процессы изменения оказывает цифровая экономика. В соответствии с принятой в РФ Программой цифровая экономика рассматривается как хозяйственная деятельность, где ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяет существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг. Поскольку цифровизация – это цифровое измерение, то можно констатировать, что цифровизация рассматривается только как инструмент для реализации замыслов.
Цифровая экономика представлена тремя уровнями, которые в тесном взаимодействии влияют на социально-трудовые отношения:
рынки и отрасли экономики, где осуществляется взаимодействие конкретных субъектов;
платформы и технологии, где формируются компетенции для развития рынков и отраслей экономики;
среда, которая создает условия для развития платформ и технологий и эффективного взаимодействия субъектов рынков и отраслей экономики.
Связь социально-трудовых отношений с уровнями цифровой экономики представлена в таблице 1.2.1.
Таблица 1.2.1
Связь социально-трудовых отношений с уровнями цифровой экономики
Уровни цифровой экономики Характеристика связи
1. Рынки и отрасли экономики Прямая связь
2. Платформы и технологии Косвенная связь
3. Среда, создающая условия для развития платформ и технологий, и эффективного взаимодействия субъектов рынков и отраслей экономики. Прямая связь
Каждое из перечисленных звеньев имеет широкий спектр проблем, требующих решения. Социально-трудовые отношения, являющиеся инструментом комплексного воздействия на их участников, ориентированы на перспективные изменения, обусловленные цифровизацией экономики. Это достигается при использовании компетентностного подхода, реализуемого при разработке профессиональных стандартов, в рамках формирования Национальной системы квалификаций регламентируемой статьей 195.3. ТК. Профстандарт описывает деятельность специалиста, характеризуя ее наличием и содержанием тех или иных знаний и умений. Профстандарты будут дополняться, что предполагает трансформацию как знаний, умений и навыков работников, так и действующих социально-трудовых отношений. На всех уровнях реализации социально-трудовых отношений проявляется важность владения компетенциями.
Алгоритм влияния цифровизации экономики на трансформацию социально-трудовых отношений, может быть представлен следующим образом:
1. Цифровизация экономики базируется на использовании компетенций при оценке уровня профессионализма, что находит отражение в профессиональных стандартах.
2. Профессиональные стандарты влияют на спрос, складывающийся на рынке труда, и на предложение рабочей силы, формируемое образовательными учреждениями.
3. Спрос и предложение рабочей силы формируются в соответствии с наличием гибких форм занятости и гибкой организации трудовой деятельности.
4. Гибкость в социально-трудовых отношениях предполагает специфику оценки результатов трудовой деятельности.
5. Особенность оценки полученных результатов, владение требуемыми компетенциями, используемые формы занятости и организации трудовой деятельности комплексно отражаются на вознаграждении персонала.
Основными причинами трансформации социально-трудовых отношений в условиях цифровизации экономики, на наш взгляд, являются:
усиление социальной компоненты в социально-трудовых отношениях;
развитие нестандартных форм трудовых отношений;
размывание границ между работой и досугом;
различия в ценностных предпочтениях поколений X, Y, Z;
ориентация образования на рынок труда.
Усиление социальной компоненты в социально-трудовых отношениях основывается на возрастании требований к социализации общества, основы которого были заложены еще во Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10.12. 1948 года. В соответствии со статьей 23 этой декларации предусмотрены основные права в сфере социально-трудовых отношений:
1 . Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятный условия труда и на защиту от безработицы.
2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.
3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.
4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.
Перечисленные права дополняются статьей 24, в соответствии с которой каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Перечисленные права подтверждены в документах Международной организации труда, с которой Россия связывает многолетнее сотрудничество.
Закономерный результат всей истории и деятельности МОТ – появление Концепции достойного труда, Принятая в 2008 году Декларация МОТ о социальной справедливости для справедливой глобализации призывает осуществлять политику, направленную на достижение 4-х задач:
1) содействие занятости;
2) расширение социальной защиты;
3) содействие социальному диалогу;
4) соблюдение прав в сфере труда.
Решение перечисленных задач в настоящее время происходит в условиях развитие нестандартных форм трудовых отношений, предусматривающих размывание границ между работой и досугом при необходимости учитывать различия в ценностных предпочтениях поколений X, Y, Z. Причиной возникновения перечисленных процессов в существенной степени является изменение характера труда, усиление инновационных и цифровых его характеристик. На стадии формирования социально-трудовых отношений усиливается вероятностный характер, который означает наличие неопределенности и риска в достижении сформулированной конечной цели, повышается роль творчества и требование новизны. На стадии реализации социально-трудовых отношений доминирует мультиоперационность трудовых процессов, в отличие от монодеятельности, повышаются требования к знанию технологических процессов в целом, возрастает доля контрольных операций, с повышенной психологической нагрузкой, увеличивается степень самостоятельности при принятии управленческих решений.
Социально трудовые отношения охватывают все поколения трудовых ресурсов, с определенной степенью условности называемые «беби-бумерами», X, Y и Z. Основную часть современных трудовых ресурсов составляют поколения Z и отчасти Y. Этим поколениям уже недостаточно просто получать высокую зарплату за свою работу. Единственное на что готовы менять свое время его представители – это компенсация отсутствия или ограничения социальных отношений, профессионального и интеллектуального творчества, обусловленных занятостью на работе.
«Нестандартность» трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения. Во-первых, речь может идти о нестандартности трудового договора, т.е. об отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта (суженная трактовка). Во-вторых о нестандартности фактических условий занятости (расширенная трактовка). В нестандартной занятости выделяют такие формы, как частичная занятость, временная занятость, непостоянная занятость, неполная занятость, недозанятость, сверхзанятость, вторичная занятость, самозанятость, осуществление деятельности по предоставлению труда работников (аутсорсинг, лизинг персонала), дистанционная или удаленная занятость. В условиях цифровизации роль дистанционной занятости резко возрастает. Возникла необходимость выявления фрилансеров – свободных работников и частных специалистов, которые самостоятельно выбирают форму занятости, место своей работы и имеют низкую степень зависимости от работодателя. Фриланс особенно распространен в таких областях деятельности как компьютерное программирование архитекрура, дизайн, фото- и видиосъемка, организация торжеств, экспертная и консультационная деятельность.
Развитие нестандартных трудовых отношений, проявляющееся в трансформации форм занятости, рассматривается как ответ на вызовы рынка труда. Одним из таких ответов является возникновение неформальной занятости, масштабы которой на рынке труда России значительны и имеют тенденцию к росту. На основе данных Федеральной службы государственной статистики численность занятых в неформальном секторе РФ составляет в настоящее время более 20% к общей численности занятых в экономике. Самая низкая доля занятых в неформальном секторе за последние десять лет составила 16,4% и была зафиксирована в 2010 г. Основная проблема, решаемая при легализации трудовой деятельности – это не получение дополнительных доходов в бюджет, а формирование у людей понимания, что от этого зависят социальные гарантии и будущая пенсия.
Выход из сложившейся ситуации видится в ориентации образования на рынок труда, что основывается на результатах многоплановых исследований, позволивших сделать вывод о том, что масштабы несоответствия уровня образования выпускников высших и средних учебных заведений требованиям рынка труда значительны. Имеет место массовое недоиспользование полученного образования. На достижение соответствия уровня подготовки выпускников вузов требованиям рынка труда направлена Стратегия формирования Национальной системы квалификаций в Российской Федерации.
Национальная система квалификаций ориентирована на формирование «рынка квалификаций» (на котором «ценность» работника будет определяться его реальной квалификацией) и вытеснение существующего в настоящее время «рынка дипломов» (на котором ценность работника определяется дипломом о завершении курса обучения в учебном заведении). А это, в свою очередь, будет способствовать сближению интересов работников и работодателей. Создаются условия для корректировки содержания программ профессионального образования и обучения на текущий и будущий периоды. Формируются региональные модели системы профессиональных квалификаций, цель которых – ориентированность профессионального обучения на рынок труда.
В условиях рыночных отношений вузы становятся их субъектами, что предполагает новую идеологию их деятельности. Вузы становятся клиентоориентированными структурами и особым образом выстраивают отношения с потребителями образовательных услуг. Такая позиция предполагает:
гибкость образовательных программ и форм предоставления образовательных услуг, в частности, реализация сетевых образовательных программ;
широкую и обновляемую компьютерную базу и пополняемые библиотеки, в т.ч. реализация открытых образовательных курсов;
привлечения высококвалифицированных преподавателей и создание условий для научной деятельности и творчества, в т.ч. специалистов из практических сфер деятельности.
Развитие образования в сложившихся условиях возможно только на основе взаимовыгодного партнерства между российскими и иностранными вузами, работодателями, государственными структурами, общественными организациями на принципах сетевого взаимодействия. Этому препятствуют отсутствие четкого механизма такого взаимодействия, коммерциализация вузов и низкая заинтересованность предприятий в инвестировании средств на подготовку кадров. Наиболее действенными решениями данной проблемы являются разработка совместных программ обучения с другими вузами, заключение долгосрочных и целевых договоров с предприятиями на подготовку специалистов и создание совместных структур. Практикоориентированность, учитывающая цифровизацию экономики, является неотъемлемым требованием конкурентоспособности учебного заведения на рынке образовательных услуг, обеспечивающим его «выживание».
2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
2.1. Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала.Часть населения страны, обладающая способностью к труду (физической силой, здоровьем, интеллектуальными способностями) представляет собой трудовые ресурсы. К этой категории относятся граждане, способные участвовать в производстве общественно-полезных благ. Исследования в сфере трудовых ресурсов осуществляются с целью определения направлений демографической политики и политики занятости.
Законодательно определяют возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов, которые зависят от исторического периода и целей социально-экономического развития страны. На сегодняшний день границы трудоспособного возраста определены следующим образом: нижняя граница трудоспособного возраста 16 лет, верхняя граница трудоспособного возраста для женщин 54 года, для мужчин – 59 лет (табл.2.1.1).
Таблица 2.1.1
Распределение населения по возрастным группам (на первое января соответствующего года)
  2002 2004 2005 2010 20161) 2017 2018
Все население 145167 144134 143801 142857 146545 146804 146880
Из общей чиcленности население в возрасте:         моложе трудоспособного2) 26327 25136 24349 23126 26360 26895 27254
трудоспособном 3) 88942 89852 90099 87983 84199 83224 82264
старше трудоспособного 4) 29778 29346 29353 31714 35986 36685 37362
1) Cведения за 2015 г. и последующие годы приведены с учетом численности населения Республики Крым и г. Севастополя.
2) Мужчины и женщины в возрасте 0-15 лет.
3) Мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины - 16-54 года.
4) Мужчины в возрасте 60 лет и старше, женщины в возрасте 55 лет и старше.
В настоящее время в связи с увеличением средней продолжительности жизни, снижением уровня рождаемости и сокращением числа трудовых ресурсов, что существенно увеличивает нагрузку на работающую часть населения, широко обсуждается законопроект об увеличении верхней границы трудоспособности для женщин до 62 лет, для мужчин до 64 лет.
В составе населения трудоспособного возраста выделяют группу лиц, являющихся нетрудоспособными по состоянию здоровья (инвалиды 1 группы инвалидности), ограниченно трудоспособными (инвалиды 2 и 3 группы инвалидности).
Также к трудовым ресурсам могут относиться люди, которые находятся за рамками трудоспособного возраста: это работающие дети и подростки (не достигшие 16-летнего возраста) и работающие пенсионеры.
С точки зрения участия населения в общественном производстве в структуре трудовых ресурсов выделяют активную и пассивную части.
Экономически активное населения (термин введен с 1993 года в соответствии с рекомендациями Международной организации труда) – это часть трудовых ресурсов, обеспечивающая предложение своей рабочей силы для производства товаров и услуг. (табл.2.1.2)
Таблица 2.1.2
Численность рабочей силы в возрасте 15 лет и старше по субъектам Российской Федерации, в среднем за три месяца (по данным выборочных обследований рабочей силы В 2017 году), тыс. человек
Российская Федерация
январь март 75934,9
февраль – апрель 75859,1
март май 75986,8
апрель июнь 76032,7
май июль 76209,2
июнь август 76485,5
июль сентябрь 76692,8
август октябрь 76750,1
сентябрь – ноябрь 76580,7
октябрь – декабрь 76481,2
ноябрь 2017 - январь 2018 76229,3
Эта часть населения, непосредственно функционирующая на рынке труда, делится на занятых и безработных. Занятые – это лица, имеющие любую оплачиваемую работу, в том числе:
работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ и осуществления полномочий членов избирательных комиссий, комиссий референдума с правом решающего голоса не на постоянной (штатной) основе;
зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
обучающиеся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения;
временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) некоммерческих организаций, организационно-правовая форма которых не предполагает права учредителей (участников) на получение дохода от деятельности этих организаций, включая членов товариществ собственников жилья, а также членов жилищных, жилищно-строительных, дачных, гаражных кооперативов и иных специализированных потребительских кооперативов, создаваемых в целях удовлетворения потребностей граждан, которые не получают доход от их деятельности;
являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.
Безработные – «это трудоспособные граждане, не имеющие оплачиваемой работы, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней».
Официально органами Службы занятости населения безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие 16-летнего возраста; лица, которым назначена пенсия по возрасту ли за выслугу лет. Но по международной методике любой человек, не имеющий работу и ищущий ее считается безработным.
Динамика занятых и безработных представлена на таблицах 2.1.3 и. 2.1.4.
Таблица 2.1.3
Численность занятых в возрасте 15-72 лет по субъектам Российской Федерации (по данным выборочных обследований рабочей силы), тыс. человек
2000 2005 2010 2014 2015 2016 2017
РФ 65070,4 68339,0 69933,7 71539,0 72323,6 72392,6 72142,0
Таблица 2.1.4
Численность безработных в возрасте 15 лет и старше по субъектам Российской Федерации, в среднем за три месяца (по данным выборочных обследований рабочей силы в 2017 году)
Российская Федерация
январь март 4211,1
февраль апрель 4131,2
март май 4035,7
апрель июнь 3951,7
май июль 3903,9
июнь август 3854,4
июль сентябрь 3840,9
август октябрь 3824,9
сентябрь ноябрь 3854,9
октябрь – декабрь 3874,2
ноябрь 2017 – январь 2018 3893,9
Сопоставление динамики численности занятых и безработных позволяет сделать вывод о стабилизации численности безработных при возрастании числа занятых.
Пассивную часть трудовых ресурсов (потенциальную) составляют экономически неактивные граждане. К экономически неактивным относят лиц, которые обладают способностью к труду, но не работают и не занимаются поиском работы. Это лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; лица, получающие различного рода пенсии; отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать и другие лица, не работающие, независимо от источника дохода.
Одной из важных характеристик трудовых ресурсов является «трудовой потенциал». Данный термин означает наличие у человека или группы людей (коллектива предприятия или организации, трудовых ресурсов территории) еще не использованных способностей или возможностей для увеличения производительности труда.
Определяется трудовой потенциал по следующим составляющим: психофизиологические возможности участия людей в общественно-полезной деятельности; наличие способностей к социальным контактам и связям; наличие способностей к инновационной активности; ответственность за свое поведение; наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ; предложение на рынке труда.
Указанным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:
здоровье;
нравственность и умение работать в коллективе;
творческий потенциал;
активность;
организованность и ассертивность (от англ. assert настаивать на своем) способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него);
образование;
профессионализм;
ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие данные компоненты могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам (персоналу предприятий, населению страны).
Выделяют трудовой потенциал работника, предприятия и общества.
Трудовой потенциал работника зависит от желания человека трудиться, от его личных умений и способностей и формирует трудовой потенциал организаций и территорий.
Психофизиологическая составная трудового потенциала человека включает в себя его способности, склонности человека, особенности характера, интересы, здоровье и т.п. С квалификационной стороны оценивается уровень его подготовки по той или иной профессии, наличие уникальных знаний, навыков и пр. Личностный потенциал оценивает в принципе отношение работника к труду, к социуму, в котором он находится, его стремления, мотивации.
Трудовой потенциал работника непрерывно изменяется: повышается по мере совершенствования его умений, навыков, развития созидательных способностей, или снижается при ухудшении здоровья, ужесточения режима труда и пр.
2.2. Человеческий капитал и качество рабочей силыРазвитие современной постуиндустриальной информационной экономики, базирующейся на повсеместной автоматизации, компьютеризации и внедрении новых систем связи оказывает неоднозначное влияние на сферу труда, на роль и значение человека в общественном производстве. Существенно возрастает роль и значение работников в обеспечении эффективности производства, что изменяет предъявляемые требования к работнику, его профессиональным умениям, квалификации, личным качествам. Развитие экономики любой страны и мировой экономики в целом решающим образом зависит от трудовых ресурсов. Их качество имеет исторически конкретный характер и проявляется в виде определенно развитых свойств индивидов, которые отражают способность и готовность последних к той или иной конкретной деятельности. Такие свойства индивидов воплощаются в их практической деятельности и производительном потенциале.
В информационной экономике основным видом экономической деятельности является производство, хранение и распространение информации. В экономике информационного общества происходит становление основных экономических отраслей по производству и распределению информации; расширение номенклатуры информационных услуг для других отраслей промышленности и для правительства; создание широкой сети информационных средств на потребительском уровне.
Все это выдвигает определенные требования к гуманитарным, общественным и личным качествам человека, к его образованию, знаниям, квалификации, навыкам, накопленному опыту, личным качествам (разносторонности развития, активности, ответственности, коммуникабельности, нравственности и т.п.).
Современная рабочая сила должна суметь влиться в процесс производства такого общества. Такая возможность возникает только при условии обогащения человеческого капитала, т.е. непрерывного инвестирования в него, причем в соответствующих направлениях.
Человеческий капитал – это мера воплощенной в человеке способности к труду, которая может приносить доход. В него входит образование, квалификация, приобретенные в процессе производства; знания и навыки, воплощенные в рабочей силе, которые положительно влияют на рост ее производительности. К человеческому капиталу относятся:
врожденные способности и таланты, физическая сила и здоровье;
приобретенные навыки и умения.
Человеческий капитал выражается определенной ценностью, которая определяется ценой продажи знаний, умений и навыков, которыми обладает работник, на рынке труда (т.е. заработной платой). Инвестиции в человеческий капитал должны быть, как и любые инвестиции, экономически целесообразны, т.е. они должны принести отдачу, окупиться. В данном случае речь идет о том, что полученное образование или профессиональная подготовка должны обеспечить более высокий уровень дохода, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, более высокую оценку нерыночных видов деятельности и интересов.
Таким образом, человеческий капитал – это накопленный запас навыков, знаний, способностей, используемых человеком целесообразно в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствующий росту производства и производительности труда, приводящий к росту заработков (доходов), что тем самым стимулирует человека осуществлять вложения в здоровье, образование с целью дальнейшего увеличения новых знаний, навыков.
Существует несколько классификаций видов человеческого капитала.
По характеру содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский человеческий капитал применяется для производства потребительских благ и услуг, которые удовлетворяют общественные потребности в товарах, услугах, объектах искусства, науки, культуры, обогащении знаний. Это может быть производственная, творческая и образовательная деятельность. Результатом такой деятельности выступает не только удовлетворение имеющихся потребностей, но и появление новых потребностей и новых способов их удовлетворения. Производительный человеческий капитал создает новые технологии, научные знания, методики, средства производства и пр., используемые в сфере общественного производства товаров и услуг. Такой капитал способствует развитию и совершенствованию сферы производства.
Другой критерий классификации человеческого капитала – различие между формами, в которых он воплощается. Здесь выделяют живой, неживой и институциональный человеческий капитал. Живой человеческий капитал – это знания, воплощенные в человеке. Неживой капитал – это воплощение знаний в физической и материальной формах (в уже созданных средствах производства). Институциональный капитал – состоит из живого и неживого человеческого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Это все институты, которые содействуют эффективному использованию человеческого капитала.
С точки зрения возможности приложения человеческого капитала его подразделяют на общий и специфический. Общий капитал включает в себя общую подготовку работника, оплачиваемую в основном им самим или обществом, которая позволяет работать во многих организациях по различному профилю, т.е. может быть реализован на различных рабочих местах и в различных фирмах и организациях. Специфический капитал – подготовка, связанная с деятельностью только определенной фирмы и ею оплачиваемая, поэтому он может быть применен только на определенном рабочем месте, в конкретной фирме. Такое обучение может проводиться как на предприятии (освоение нового оборудования), так и вне его (бизнес-школы).
По группам базисных потребностей, необходимых для активной жизнедеятельности человеческий капитал делят на следующие виды. Капитал здоровья – запас жизненных сил и энергии, необходимых и достаточных для продуктивной работоспособности в течение активного трудового периода. Трудовой капитал – профессиональные способности выполнять конкретные работы в сфере общественного производства. Культурно-нравственный капитал – деловая и личная репутация человека, его способность ответственно выполнять свои обязанности в соответствии с принятыми нормами и правилами поведения. Организационно-предпринимательский капитал – особые предпринимательские способности создавать новые потребности, новые способы и средства удовлетворения потребностей, эффективные формы организации и ведения бизнеса.
Также человеческий капитал можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в него (направлениям инвестирования): капитал образования, здоровья, культуры.
Человеческий капитал является разновидностью капитала, обладает всеми его признаками – способность к самовозрастанию, инвестиционная природа, включен в отношения рыночного обмена. При этом он выступает как самостоятельная категория, обладающая рядом специфических черт: он неотделим от человека-носителя человеческого капитала; он может обесцениваться, истощаться в связи с физической изношенностью человека или в результате морального устаревания знаний и навыков; его использование и получение прямых доходов контролируется самим человеком; его отличие от физического капитала заключается в очень низкой степени ликвидности (окупаемость осуществляется на протяжении десятков лет).
Инвестиции в человеческий капитал – это затраты, осуществляемые с целью повышения производительности труда. К ним могут относиться расходы на поддержание здоровья, на получение общего и профессионального образования, затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.
На рынке труда работники осуществляют три основных направления инвестиций в человеческий капитал: вложения в образование и профессиональную подготовку, расходы на миграцию и поиск работы, расходы на здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий).
Все затраты, связанные с вложением капитала, можно разбить на формы:
прямые затраты на обучение (стоимость обучения, учебников, канцелярских принадлежностей), расходы на смену места жительства (миграцию), и поиск работы, улучшение здоровья.
упущенный заработок;
моральный ущерб (трудности при получении образования, поиске работы, миграции).
Инвестиции в человеческий капитал осуществляются с целью повышения производительности труда, а значит отдачи от его использования, за счет повышения квалификации, совершенствования знаний и умений, повышения адаптационности человека к различным новациям и изменениям в сфере труда и производства, развития способностей, повышения удовлетворенности от трудовой и нетрудовой деятельности.
Так, инвестиции в капитал здоровья (отказ от вредных привычек, занятие спортом, улучшение жилищных условий, здоровое питание и пр.) позволяют продлить трудоспособный период жизни человека, замедляют физический износ человеческого капитала. Инвестирование в этот капитал осуществляется не только самим его носителем, но и организациями (улучшение условий труда, медицинское обслуживание, дополнительное медицинское страхование, организация питания, оплата санаторно-курортного лечения и пр.) и государством (реализация национальных программ улучшения и сохранения здоровья, совершенствование системы здравоохранения, контроль за качеством производства и реализации продуктов питания и пр.). Инвестиции в капитал здоровья приносят не только социальную отдачу, но и определенный экономический эффект за счет продления трудоспособности населения, снижения расходов на лечение, сокращения потерь в производстве за счет снижения заболеваемости трудовых ресурсов и пр. Именно поэтому инвестирование в капитал здоровья является важным и для государства, и для работодателей, и для каждого человека с точки зрения его ответственного и осознанного отношения к собственному здоровью.
Трудовой капитал формируется на протяжении всей трудовой жизни по мере накопления опыта, трудовых навыков, умений и образования. Именно образование выступает основой для формирования трудового капитала. В дальнейшем он развивается в процессе трудовой деятельности. Основой трудового капитала выступает квалификация, т.е. степень освоения работником профессии, наличие определенных навыков, умений, знаний, опыта в данном виде деятельности. Степень освоения работников профессии на предприятиях и в организациях оценивается по разрядам квалификации (путем присвоения класса, разряда, ранга, категории и т.п.). Люди с более высоким уровнем квалификации выполняют более сложную работу, их труд оплачивается высоко. Прямая зависимость квалификации и доходов человека одинакова во всех странах, что указывает на значимость осуществления инвестирования в этот вид человеческого капитала, который положительно влияет на производительность труда и на эффективность производства в целом.
Инвестиции в интеллектуальный капитал наиболее перспективны и высокодоходны, т.к. сфера интеллектуальных технологий развивается быстрыми темпами и внедряется во все сферы производства и потребления. Способность к высокоинтеллектуальному, творческому труду в современной информационной экономике, основанной на знаниях, является наиболее востребованной. Инвестиции в интеллектуальный капитал на уровне человека проявляются в расширении своих знаний в разных сферах жизнедеятельности, самообучении, на предприятиях - это инвестиции в научно-исследовательские разработки, активизация инновационных процессов.
Одним из важнейших направлений в сфере инвестирования организаций в человеческий капитал является развитие сферы корпоративного образования. Крупные производственные объединения осуществляют подготовку собственных кадров «без отрыва от производства», включая подготовку, переподготовку, поддержание и повышение квалификации персонала. В связи с этим появился термин «корпоративное профессиональное образование». Этот вид образования представляет собой систематизированный комплекс обучения сотрудников, включающий допустимые формы и методы обучения, и преимущественно направлен на разрешение актуальных задач производства. Такой вид обучения нацелен не на повышение общеобразовательного уровня обучающихся, а на овладение определенными профессиональными знаниями, умениями и навыками для выполнения определенного вида работы. Такое обучение позволяет подготовить персонал для достижения миссии корпорации и позволяет развивать сотрудников организации, расширять круг их функциональных обязанностей новыми, связанными с проявлением их личных инициатив. Основным отличием такого образования является его связь с текущими задачами производства, его обязательность для специалистов определенного уровня.
Следует отметить, что существующая система высшего образования не может и не должна воспроизводить в полной мере функции корпоративного образования, если данная услуга не предоставляется вузом конкретному работодателю дополнительно. Система высшего образования предназначена для подготовки специалистов, ориентированных на работу в любой организации, корпорации, учреждении. Именно корпоративное образование готовит специалистов для конкретного предприятия и потому оно должно быть рентабельным, что достигается не только минимизацией отрыва обучающихся сотрудников от производственных обязанностей, но и повышенной отдачей (ростом производительности и эффективности труда) их дальнейшей работы. Реализация корпоративного образования в России и за рубежом осуществляется при помощи корпоративных университетов.
Корпоративные университеты – это выстроенная система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией и методологией, разработанная для всех уровней руководителей и специалистов в рамках идеологии и стратегии развития компании, а также задач, стоящих перед ее отдельными структурными подразделениями. Целью корпоративных университетов является обеспечение стратегического развития компании через развитие своих сотрудников. По сути обучение становится одним из производственных процессов. К функциям корпоративных университетов относятся: накопления корпоративных знаний, управление образовательным процессом, разработка конкретных требований к результатам образовательного процесса. Задачей корпоративных университетов является не только повышение квалификации сотрудников, но и повышение конкурентоспособности организации, оказание помощи в реализации долгосрочных стратегий.
Во многих странах мира корпоративные университеты являются важнейшим элементом образования и корпоративной культуры. Сегодня насчитывается более полутора тысяч таких университетов. В России корпоративные университеты начали появляться с 1999г. Первым был университет «Билайн», созданный компанией «ВымпелКом». Сегодня почти каждая крупная корпорация в России имеет образовательные центры и академии – ОАО «Северсталь», РАО «ЕЭС России», ОАО «Газпром», «АльфаСтрахование», «Русал», ОАО «Ростелеком», «Норильский никель», «Донской табак», «ТНТ», «Radisson Славянская», «Перекресток», ОАО «ВТБ 24» и др., которые развиваются и функционируют в их интересах. Основной целью создания данных образовательных структур в крупных компаниях явилось создание единой управленческой культуры и технологий во всех подразделениях и бизнес-процессах.
Корпоративные университеты помогают решить множество различных задач компаний. Кроме уже перечисленных можно назвать слияние нескольких бизнес-структур, проведение стратегических изменений, решение кадровых вопросов, развитие корпоративной культуры, создание самообучающейся организации, привлечение иностранных инвестиций.
Инвестирование в человеческий капитал в определенной степени находится под воздействием исторических, национально-культурных традиций той или иной страны.
Для любого общества, имеющего целью развития цивилизации, инвестирование в образование имеет определенные выгоды. Экономические выгоды заключаются в увеличении производства ВВП, налоговых доходов, расширении спектра и повышении качества производимых товаров и услуг. Кроме того, более образованные граждане более здоровы, более законопослушны, они легче переобучаются в ситуации структурной безработицы, приносят большую выгоду изобретениями, научными открытиями, совершенствованием технологий и т.п.
Современное развитие экономики знаний, услуг и информации, основанный на автоматизации и компьютеризации производственных процессов, применении сложных технологий, технических средств, устройств и механизмов приводит к усилению внимания к качеству базового ресурса такой экономики – человеку с его знаниями, умениями, культурой, здоровьем и пр. и условиям его труда. «Конкурентоспособность предприятий и организаций невозможна без качественных трудовых ресурсов. Увеличение объемов информации, изменяющиеся технологии производства, жесткие условия рынка, острая конкуренция побуждают предприятия и организации совершенствовать знания и навыки своих работников. Человек, с его знаниями, умениями, опытом, квалификацией, творческими задатками, энтузиазмом выступает основным «средством труда», базовым фактором производства». Существенное значение для обеспечения эффективности работы предприятий, повышения их конкурентоспособности имеет именно рабочая сила, определяющая направления и результаты экономических процессов.
Умение управления сложными экономико-социальными, производственно-техническими системами становится необходимым требованием для качественной характеристики рабочей силы. Ситуация в сфере занятости складывается странным образом. В экономике всех стран наблюдается рос безработицы, что говорит об избытке рабочей силы. Вместе с тем на рынке труда имеется множество вакантных рабочих мест, что на фоне имеющейся безработицы показывает, что наблюдается несоответствие качества предлагаемой и требуемой рабочей силы. Именно поэтому категории «качество рабочей силы» уделяется сегодня пристальное внимание.
Качество рабочей силы – совокупность характеристик человека, применяемых в процессе труда включающих в себя квалификацию и личные качества работника. По сути это уровень развития рабочей силы с точки зрения профессиональной подготовленности и трудовой активности, которая позволяет работнику эффективно трудиться, взаимодействовать с людьми в производственном процессе, адаптироваться к изменениям окружающей производственной и экономико-социальной среды, генерировать новые или совершенствовать применяемые методы, способы, технологии и пр.
Снижение числа занятых в производственных секторах экономики, увеличение числа занятых в сфере услуг (особенно информационных) приводит к изменению структуры занятых – увеличивается доля квалифицированных работников, занятых интеллектуальным трудом. Труд в такой экономике характеризуется увеличением доли взаимодействия в процессе трудовой деятельности людей друг с другом, а не с техникой, машинами и оборудованием. Наблюдается тенденция превращения труда в творческий процесс, в один из вариантов времяпровождения, усиливается социализация труда. Для ряда категорий работников целью трудовой деятельности является не получение заработка, а возможности самовыражения, удовлетворения духовных, интеллектуальных потребностей. Поэтому сокращается интерес к традиционному индустриальному труду как деятельности по производству материальных благ, который характеризуется полной контролируемостью, монотонностью, однообразием, отсутствием возможности развиваться, применять творческие задатки. Среди дополнительно востребованных благ от работы отмечается возможность обучения и повышения квалификации, дополнительное вложение в здоровье, свободный график работы.
«От современного работника все чаще требуется инновационное сознание, включающее в себя желание людей (цели, мотивы, установки) по осуществлению трансформационной или изобретательской деятельности».
Так как в сфере занятости первостепенной, важнейшей продукцией является информация, то для сбора, хранения, обработки информации как продукта труда наиболее важными и производительными в экономике предприятий и территорий становятся гуманитарные, общественные и личные качества человека, такие как общая эрудиция, широкое социальное мировоззрение, аналитические способности, быстрота мышления, умение принимать решения, нравственность, честность, совесть, осознание зависимости личного интереса от удовлетворения общественных потребностей, коллективизм, коммуникабельность и др.
Поскольку увеличивается доля квалифицированных работников и сокращается доля малоквалифицированных работников, работодатели стремятся нанимать талантливые и перспективные кадры. Для работодателя все большую важность приобретает результат труда, а процесс труда все в большей степени зависит от самого работника, от его умений, знаний, способностей, его умения реализовывать управляющие функции. Поэтому требования к квалифицированным работникам достаточно высоки: от работника требуется не только наличие определенного образования, но и умение осуществлять управляющие функции, наличие творческих способностей, умение применять нестандартные решения, способности выдвигать инновационные конкурентоспособные идеи. В век информационных технологий и знаний работники должны быть не просто высокообразованны, но и уметь управлять информацией (сбор, обработка, хранение, передача, использование и пр.), постоянно совершенствоваться, повышать свой интеллектуальный уровень, обогащать знания, обладать нестандартным мышлением. Только работники, обладающие такими способностями, могут позволить организации быть конкурентоспособной в современных постиндустриальных условиях. Особенно ценятся работники, расширяющие свои компетенции, которые специализируются в смежных сферах деятельности, умеющие принимать нестандартные решения на стыке нескольких областей деятельности. Такие универсальные работники должны быть способны осуществлять корректировку технологического процесса, уметь синтезировать и анализировать информацию, оценивать и проникать в суть проблемы, то есть быть не просто участником производственной реализации научно-технического прогресса, но и его инициатором, движущей силой.
Физические, интеллектуальные, духовные, социальные способности работников играют в процессе производства решающую роль. Работник в процессе осуществления трудовой деятельности не только воздействует на материальный капитал, но и управляет им. От качественного работника требуется не просто профессиональные знания, а умение принимать решения.
Современная рабочая сила должна обладать целым комплексом характеристик, которые нужно применять в процессе труда. Особое значение приобретает способность работников к творческим процессам, умение создавать новые технологии, продукцию, совершенствовать методы организации и управления, быстро адаптироваться к постоянно меняющимся трудовым условиям, постоянно совершенствовать и обогащать знания и умения, развивать компетенции, соответствующие современным реалиям экономико-социальной жизни – нестандартное мышление, способность быстро принимать решения, умение налаживать и поддерживать эффективные коммуникации, способность работы в команде.
Широкое распространение получает применение компетентностного подхода при выборе работника, что повышает зависимость качества выполняемой работы от профессиональных и личных качеств работников. От работника также требуются такие личностные качества, как коммуникабельность, инициативность, быстрота мышления, аналитические способности, практический разум, мобильность, умение принимать взвешенные решения и контролировать их реализацию, полноценное физическое и психическое здоровье, социально ответственное поведение, человеколюбие, нравственность, целеустремленность, справедливость, этичность, толерантность, социальность. Современный высокоинтеллектуальный работник должен быть не только профессионалом в своей деятельности, но и человеком, обладающим высокоэтичными и нравственными личностными качествами.
К личностным факторам можно отнести такие черты характера, как ответственность, целеустремленность, ориентация на определенный социальный статус, значимость своей персоны среди общества, мотивы общественного долга, общественной пользы, добросовестное отношение к любой своей деятельности, труду, инициативность, патриотизм, желание реализовать свои знания, умения, навыки и пр. Мотивирующие факторы проистекают из необходимости удовлетворить свои потребности (физиологические, материальные, духовные, культурные, моральные, этические, социальные, творческие и пр.).
Таким образом, важнейшими качественными характеристиками рабочей силы, помимо образования, знаний, квалификации, профессионализма, навыков, накопленного опыта, выступают состояние здоровья, умственные (интеллектуальные) способности, способность адаптироваться, гибкость, активность, мобильность, мотивированность, инновационность, профессиональная пригодность, ответственность, нравственность и т.д.
Воздействие на качество рабочей силы происходит как со стороны организаций, так и со стороны самого работника. Организации осуществляют вложения в обучение работников, повышение их квалификации, обучение на рабочем месте. «Быстрое устаревание приобретенных знаний ставит на повестку дня необходимость переноса акцента в подготовке кадров с методик освоения только массированных объемов формальных знаний на привитие культуры саморазвития, методов и подходов наращивания актуальных знаний и умений, т.е. инструментов непрерывного обучения». Работник тоже осуществляет вложения в «качество своей рабочей силы»: обучается, повышает мастерство, приобретает опыт. При этом на результат этих вложений будут оказывать влияние желание и усилия, прилагаемые владельцем качества рабочей силы. Совершенствование должно осуществляться не только в образование и профессиональное обучение, но и в поддержание и улучшение здоровья, в повышение общего интеллектуального уровня развития, в культурное развитие. В таком инвестировании заинтересованы и работники, и работодатели, и государство. Подобные инвестиции способствуют совершенствованию не только профессиональных, но и индивидуальных качеств работников, позитивно влияют на конкурентоспособность персонала, на его производительность и полезность его деятельности для организации и общества в целом.
3. РЫНОК ТРУДА И ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЕ3.1 Основные понятия рынка трудаКачество рабочей силы, являющееся важнейшей характеристикой трудовых ресурсов, проявляется на рынке труда. Рынок труда — это система рыночных взаимоотношений между продавцами и покупателями товара особого рода – рабочей силы. Продавцами выступают наемные работники, предлагающие свою рабочую силу. Покупателями выступают работодатели-предприниматели или их представители, подбирающие для нужд производства необходимое количество и качество рабочей силы. Рабочая сила при этом – это способности людей, включающие профессиональные навыки, умения, опыт, квалификацию, знания и пр., что можно применить в процессе труда.
Рынок труда включает в себя рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. Он по сути является механизмом взаимодействия работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов рабочей силы). В результате этого взаимодействия формируется занятость наемных работников, распределение трудовых ресурсов между отдельными отраслями и фирмами (уровень, условия и структура занятости) и цена труда (уровень зарплаты). На эти результаты влияют спрос и предложение. Отсюда следует, что рынок труда – система социально-экономических и юридических отношений в обществе, по поводу формирования спроса и предложения на рабочую силу, участвующую в производстве различных благ на рынке товаров и услуг. На рынке труда осуществляется эффективное использование труда и трудовых ресурсов, обеспечивается процесс воспроизводства рабочей силы, формируется определенный объем занятости и размер заработной платы.
Рынок труда, являясь частью товарного рынка, функционирует по тем же законам, что и рынок конечных товаров, имея при этом определенные особенности. Поскольку способности к труду приобретаются для производства конкретных товаров и услуг, то спрос на труд является производным от спроса на конечную продукцию. Чем выше спрос на определенные товары, тем выше спрос на рабочую силу, участвующую в их производстве и наоборот. Так как товаром на рынке труда являются способности людей, которые не отделимы от его носителя, то особую роль играют условия труда и особенности трудовых взаимоотношений (т.е. неденежные (незарплатные) факторы: условия труда, безопасность труда, режим работы, возможности обучения, гарантии занятости, экологические условия, взаимоотношения с коллегами и начальством и др.). У каждого работника собственные исключительные характеристики (образование, квалификация, работоспособность и пр.), это приводит к дифференциации работников и к таким проблемам рынка труда как сегментация, дискриминация и пр. На рынке труда всегда существует несовершенство и неполнота информации: о предложении на данном рынке (поиск работы), о качестве рабочей силы (достоинства и недостатки работника), о специфических инвестициях (произведенные затраты в человеческий капитал, включая и альтернативные издержки), о наличии вакантных рабочих местах, об условии рабочих мест и пр. Еще одна особенность – это значительная роль институциональных структур на рынке труда. Рынок труда регулируется трудовым законодательством, регламентирующим и регулирующим трудовую деятельность граждан, права и обязанности нанимателей. Также существенное воздействие на рынок труда оказывают специальные институты (профсоюзы, фонды занятости, союзы предпринимателей и др.).
Среди участников рынка труда выделяют три субъекта. Субъекты спроса на труд – это фирмы, организации, предприятия, осуществляющие производство товаров и услуг. Субъекты предложения труда – это домашние хозяйства. И третий особый участник рынка труда – это государство.
Рынки труда можно выделять по разным признакам по отраслям и видам занятости, по географическим признакам, по степени организации, но все они, как правило, подвержены взаимовлияниям.
В рамках географических границ выделяют: локальный; национальный; международный.
Это разделение рынков определяется не только географическим признаком, но и спецификой трудовой деятельности и уровнем квалификации работников. На локальном рынке продают свой труд работники невысокой квалификации, например, продавцы, воспитатели детских садов, они как правило ищут и находят работу в рамках своего города (района). На национальном рынке действуют продавцы более квалифицированного труда (врачи, программисты) они могут менять место жительства (город, район) в поисках более высокооплачиваемой работы. А международный рынок труда – это рынок работников очень высокого уровня квалификации («звезд» своей профессии – музыканты, спортсмены), для которых нет национальных границ при поиске работы.
В зависимости от механизмов и принципов регулирования трудовых отношений выделяют внутрифирменный (внутренний) и внешний.
Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, формирующаяся внутри одного предприятия, «при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами» (Рощин С.Ю., Мазин А.) Т.е. формирование, развитие и реализация человеческого капитала работников, размещение и перемещение работников (путем развития карьерного продвижения), материальное и социальное стимулирование осуществляется не по рыночным законам (на основе спроса и предложения), а исходя из внутренних целей и задач данной организации.
Внешний рынок труда – формируется за пределами одного предприятия, где социально-трудовые отношения формируются между работодателями и наемными работниками на уровне отрасли, региона, страны. На этом рынке происходит перераспределение работников по сферам приложения труда (первичное распределение рабочей силы), мобильность рабочей силы между предприятиями, отраслями, регионами. На этом рынке появляется такая проблема, как безработица.
Еще одно деление рынков труда на первичные рынки рабочей силы и вторичные рынки рабочей силы.
Первичный рынок рабочих мест отличает стабильная занятость, высокая заработная плата, наличие прогрессивных технологий, систем управления, возможность карьерного и профессионального продвижения, повышения квалификации и пр. Такой рынок характерен для достаточно крупных предприятий, вкладывающих средства в развитие своих кадров.
Вторичный рынок труда отличает нестабильная занятость, высокая текучесть кадров, низкий уровень заработной платы, отсутствием социальной защиты работников. Работники этого рынка труда имеют низкий уровень квалификации и размещаются в небольших организациях.
Такое разделение рынков труда носит условный характер, оно отражает отсутствие конкуренции между ними и движения кадров и называется сегментацией рынка труда. Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, субрынки, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.
Рынок труда формируется при взаимодействии спроса на труд и предложения труда. Спрос на труд – это количество работников, которое готовы нанять работодатели в определенный промежуток времени на определенный уровень заработной платы. Спрос на труд зависит от спроса на продукцию, производимую фирмой. Поэтому он зависит от спроса (цены) на продукцию фирмы, заработной платы, цены других факторов производства (капитала), избранной технологии производства. Изучение спроса на труд позволяет выяснить, каким образом число занятых работников зависит от изменения указанных факторов.
Кривая спроса на труд описывает поведение работодателя (работодателей) на рынке труда и отражает зависимость между заработной платой и количеством работников, которое данный работодатель готов нанять за определенную заработную плату (рис. 3.1.1).
WDL


L
Рис. 3.1.1 Кривая спроса на труд
w – заработная плата;
L – число нанимаемых (спрос);
DL – кривая спроса на труда
В случае увеличения заработной платы при прочих равных условиях действуют следующие эффекты:
Эффект масштаба - издержки производства товара растут, цены на продукцию растут, снижается объем продаж, сокращается выпуск продукции, в результате снижается занятость. Т.е. эффект масштаба – это предпочтение меньшей занятости при меньшем объеме производства.
Эффект замещения т.к. цена на труд растет, а цена других факторов производства не меняется, то работодатели стремятся сократить стоимость производства путем применения такой технологии, которая больше опиралась бы на капитал, а не на рабочую силу. Таким образом, занятость снизится из-за сдвига к капиталоемкому способу производства, т.е. эффект замещения – это замещение рабочей силы капиталом.
При повышении заработной платы и неизменности других факторов и эффект масштаба, и эффект замещения приводят к снижению занятости, вследствие чего кривая спроса на труд имеет отрицательный наклон.
При изменении заработной платы и неизменности других факторов спрос на труд движется вдоль кривой, а сама кривая спроса не изменяется.
Факторы, влияющие на поведение кривой спроса на труд:
рост спроса на товар:
эффект масштаба - возрастет объем выпуска, а значит и спрос на труд (занятость) при любой ставке зарплаты;
эффект замещения при прочих равных условиях не возникает.
При росте спроса на товар кривая спроса на труд сдвинется вправо;
снижение спроса на товар – действуют те же эффекты в другом направлении, кривая спроса сдвинется влево;
снижение цены капитала (при прочих равных условиях):
эффект масштаба издержки производства снижаются, цена на товар снижается, спрос на товар растет, объем выпуска и занятость растут при любой ставке зарплаты, т.е. и спрос на труд растет. Кривая спроса сдвинется вправо.
эффект замещения становится выгодно замещать труд капиталом (капиталоемкими технологиями), что снижает спрос на труд и занятость. Кривая спроса сдвинется влево.
Т.к. возникает два противодействующих эффекта в спросе на труд, то результат зависит от того, действие какого из этих эффектов перевесит;
Спрос на труд отдельной фирмы, отрасли и рынка труда имеют некоторые различия по своим очертаниям, поскольку эффект масштаба и эффект замещения действуют по-разному на каждом из этих уровней. Но при изменении заработной платы эти эффекты на каждом уровне действуют одинаково.
Изменение кривых спроса на труд в краткосрочном и долгосрочном периодах различны, т.к. производителям и потребителям необходимо время, чтобы приспособиться к новым условиям и изменить свое поведение.
Рыночное предложение труда - зависимость между заработной платой и количеством работников, готовых работать за эту плату.
Уровень предложения труда прямо зависит от размера заработной платы на рынке. Для каждого работника существует свой минимальный размер заработной платы, при которой он готов выйти работать. Этот размер называется резервной заработной платой (WR – цена единицы свободного времени, которую готовы поменять на работу). Для рынка труда это та зарплата, при которой предложение труда не равно нулю, хотя бы один индивид готов выйти на рынок труда.
Таким образом, заработная плата – это цена услуг труда, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи, и стимулирует его трудовую активность. Уровень заработной платы зависит, прежде всего, от уровня человеческого капитала.
На рынке заработная плата определяется под влиянием спроса и предложения.
Различают предложение на рынке труда и предложение труда отдельной фирме.
Предложение труда на каком-то определенном рынке напрямую связано со ставками заработной платы, доминирующими на этом рынке, при условии, что заработная плата других профессий остается постоянной (рис.3.1.2).
WSL
wR
L
Рис. 3.1.2 Кривая рыночного предложения труда
w – заработная плата;
wR - резервная заработная плата;
L – предложение труда;
SL – кривая предложения труда.
В случае повышения заработной платы на конкурентных рынках предложение труда снизится, и кривая предложения сдвинется влево.
Предложение труда отдельным фирмам выглядит как горизонтальная кривая, т.к. в случае примерно одинаковых условий труда, фирма будет устанавливать рыночную заработную плату: за низкую зарплату никто не захочет войти в рынок; при высокой заработной плате фирма может разориться.
Таким образом, кривая предложения для фирмы будет горизонтальной, т.е. фирма за данную зарплату может нанять столько работников, сколько ей нужно (рис. 3.1.3).
w
w`SL
L
Рис. 3.1.3 Кривая предложения труда отдельным фирмам
w – заработная плата;
w` - рыночная заработная плата;
L – количество нанимаемых работников;
SL предложение труда отдельной фирме.
Кривая индивидуального предложения труда выглядит следующим образом (рис.3.1.4):
Заработная
плата
индивидуальное
W*предложение

Предпочитаемая продолжительность
рабочего времени
Рис. 3.1.4 Кривая индивидуального предложения труда.
Такой вид кривой связан с возникновением эффекта дохода и эффекта замещение.
Когда увеличивается совокупный доход при постоянном уровне заработной платы, то снижается продолжительность желаемого рабочего времени. И, наоборот, при снижении уровня дохода и постоянной ставке заработной платы растет потребность в рабочем времени. Такое изменение количества времени на досуг в ответ на изменение дохода называют эффектом дохода. Т.е. по мере роста совокупного дохода при постоянных альтернативных издержках на досуг возрастает потребность отводить досугу больше времени, т.е. меньше работать.
Можно определить эффект дохода (Эд) в виде изменения продолжительности работы (ΔН), вызванного изменениями уровня доходов (ΔY) при стабильном уровне заработной платы:
Эд = ΔН/ΔY(3.1.1)
Эффект дохода отрицателен, т.к. с ростом уровня дохода (при стабильном уровне заработной платы) продолжительность рабочего времени сокращается. А с падением уровня дохода продолжительность рабочего времени увеличивается. Т.е. числитель и знаменатель движутся в разных направлениях.
Когда при увеличении уровня заработной плиты доход остается неизменным, это сокращает спрос на досуг – увеличивается мотивация к труду. И, соответственно, снижение размера заработной платы снижает альтернативные издержки на досуг и уровень мотивации к труду при постоянном уровне дохода. Такой эффект называется эффектом замещения: с изменением стоимости досуга при постоянном уровне дохода рабочее время и время на досуг оказываются взаимозаменяемыми. Таким образом эффект замещения (Эз) – это изменение продолжительности рабочего времени (ΔН), вызванное изменением уровня заработной платы (ΔW) при стабильном уровне дохода (Y):
Эз = ΔН/ΔW(3.1.2)
Эффект замещения положителен, т.к. числитель и знаменатель движутся в одном направлении.
Иногда возможны ситуации чистого эффекта дохода и чистого эффекта замещения.
Чистый эффект дохода является примером получения наследства, т.е. совокупный доход увеличивается вне зависимости от продолжительности рабочего времени. В этом случае эффект дохода способствует большему потреблению досуга, что ведет к сокращению продолжительности рабочего времени. А при отрицательном изменении уровня дохода эффект дохода вынуждает человека больше работать.
Примером чистого эффекта замещения можно назвать увеличение ставки заработной платы при одновременном увеличении налога на доходы, т.е. заработная плата возросла, но совокупный доход при этом не изменился.
При повышении ставки заработной платы действуют оба этих эффекта. Увеличение совокупного дохода вызывает действие эффекта дохода и приводит к сокращению количества часов работы, а повышение ставки заработной платы вызывает эффект замещения и приводит к увеличению часов работы. Так как эффекты действуют разнонаправлено, то их совокупное воздействие на предложение труда будет зависеть от абсолютной величины каждого из эффектов. Если доминирует эффект дохода, то человек будет реагировать на повышение заработной платы сокращением предложения труда. Если доминирует эффект замещения, то предложение труда возрастет. Исходя из этого, рисунок 3.1.4 демонстрирует следующие тенденции взаимоотношения продолжительности рабочего времени и уровня заработной платы: предпочтительная продолжительность рабочего времени (доминирует эффект замещения) возрастает до тех пор, пока заработная плата остается на сравнительно низком уровне (ниже точки W*). Поднимаясь выше точки W*, заработная плата вызывает сокращение продолжительности рабочего времени (доминирует эффект дохода).
При определенных условиях на рынке труда устанавливается равновесие на рынке труда, которое определяется точкой пересечения установившихся кривых спроса и предложения (рис. 3.1.5 точка А).
w
DL SL
w*• А
L
Рис. 3.1.5 Равновесие на рынке труда
Точка А представляет собой заработную плату рыночного равновесия (равновесную рыночную заработную плату), т.е. эта та ставка заработной платы, при которой спрос на труд равен его предложению. На конкурентном рынке труда ни одна фирма не может на него влиять, поэтому устанавливается одинаковый уровень зарплаты w*, который является равновесным для данного рынка. Это связано с тем, что более низкий уровень заработной платы приведет к нехватке работников, а более высокий уровень заработной платы приведет к избытку работников. В обоих случаях работодатель вынужден будет привести уровень заработной платы к равновесному или к общепринятому уровню заработной платы.
Нарушение равновесия может возникнуть в результате сдвига кривых спроса или предложения. Эти сдвиги могут происходить под влиянием рыночных факторов (спроса на товар, заработной платы в других отраслях, изменения цен других факторов производства, появлением притока или оттока рабочей силы в данной сфере занятости) или нерыночных факторов (деятельность государства и профсоюзов). Смещение кривых спроса и предложения будут приводить к изменению равновесных величин зарплаты и занятости на рынке труда.
Функционирование рынка труда непосредственно связано с занятостью и безработицей. Проблема занятости является одной из наиболее важных социально-экономических проблем общества. Чем больше людей занято общественно-полезной и эффективной деятельностью, тем больше в стране ВВП, тем более высок уровень жизни населения.
Глобальная занятость – занятость любыми видами общественно полезной деятельности: служба в армии, учеба, уход за детьми, работа в домашнем хозяйстве, работа в общественных и благотворительных организациях и т.п.
Как экономическая категория занятость – это система отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности по производству различных благ. Данная категория отражает меру вовлечения населения в трудовую деятельность, степень удовлетворения общественных и личных потребностей в общественно-полезной деятельности, расширение форм участия населения в трудовой деятельности, оказание содействия в поиске подходящей занятости.
Основные принципиальные вопросы, связанные с занятостью населения, отражены в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Однако необходимо отметить, что этот закон относит к занятым не только тех, кто входит в число экономически активного населения и характеризует занятость в общественном производстве, но и служащих в Вооруженных Силах, во внутренних и железнодорожных войсках, и органах государственной безопасности и внутренних дел, а также трудоспособных граждан, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, на очных отделениях высших, средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение по направлению Федеральной службы занятости населения.
Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.
Любое государство стремится к формированию полной (наличие подходящей работы у каждого трудоспособного и желающего трудиться человека, отсутствие циклической безработицы, но при этом наличие ее естественного уровня, определяемого фрикционной и структурной безработицей) и продуктивной занятости (труд каждого работника экономически целесообразен для работодателей, максимально продуктивен для общества и приносит работнику доход, обеспечивающий достойные условия жизни).
Также провозглашается свободно избранная занятость когда работник сам распоряжается собственной рабочей силой, добровольно решает вопрос о занятости либо незанятости в общественном производстве. Для общества наиболее полезной является официальная занятость – занятость, юридически оформленная (трудовым договором, лицензией) и учитываемая государственными налоговыми и статистическими органами.
Вместе с тем существуют и определенные проблемы в сфере занятости. Неполная занятость занятость неполное рабочее время по экономическим причинам или не соответствующая квалификации, что приводит к поиску другой работы и/или готовности приступить к ней. Вторичная занятость – наличие дополнительной работы (доходного занятия) у лиц, имеющих основную работу. Неофициальная занятость (скрытая, ненаблюдаемая) – трудовая деятельность части экономически активного населения, юридически не оформленная и не учитываемая государственными налоговыми и статистическими органами. Формальная занятость – юридически оформленная, но реально не осуществляемая трудовая деятельность, или осуществляемая неэффективно.
Развиваются и такие формы занятости, как частичная занятость - добровольная работа на условиях неполного рабочего времени (дня, недели, месяца, года). Периодическая занятость - чередование периодов трудовой деятельности с длительными периодами незанятости. Маятниковая занятость – занятость, носящая постоянный характер, и в то же время связана с периодическими возвратными перемещениями во время трудовой деятельности.
В условиях усиления глобальной конкуренции и развития информационных технологий для работодателей и работников потребовалось внести больше гибкости в трудовые отношения. Одним из элементов изменения отношений занятости явилось изменение ее занятости – она переходит от стандартной к гибкой.
Гибкая занятость – использование нестандартных форм и режимов занятости. Стандартная занятость включает полный рабочий день, бессрочный договор, работу на территории работодателя. Все, что отличается от этих условий – относится к гибкой занятости. Такой тип занятости отличает повышенная роль творческого труда; большая гибкость трудовых отношений; снижение стабильности занятости и формирование соответствующих компенсационных механизмов, встроенных в рынок; рост доли занятых в отраслях нематериального производства и сфере услуг.
Гибкие формы занятости характеризуются изменением режима использования рабочего времени (подвижное использование рабочего времени, функциональная смена рабочих мест), использованием нестандартных форм занятости (таких как применение труда занятых неполный рабочий день, надомный труд, разделение рабочих мест, работа на принципах субподряда и т.п.), нестандартных организационных форм занятости (временная, сезонная занятость), а также гибкостью и многообразием форм и облегчением процедур найма и увольнения. Расширению нестандартных форм занятости способствуют структурные изменения в экономике, сокращение доли сельского хозяйства и промышленности и увеличение доли сферы услуг, особенно развитие телекоммуникаций и персональных компьютеров. Повышение гибкости занятости способствует повышению эффективности функционирования предприятий и организаций, расширению использования трудового потенциала общества, повышению уровня жизни, в целом развитию экономики страны.
В целом к гибким, или нестандартным формам занятости относят неполную и частичную занятость, срочную (краткосрочную), удаленную, работу на дому, агентскую, самозанятость, неформальную занятость, вторичную занятость. Формирование этих форм является необходимостью современности – это важно как работодателям (снижение издержек), так и наемным работникам (более полная реализация возможностей трудового и внетрудового использования времени и своих способностей и стремлений). Развитие нетипичных форм занятости несет с собой не только положительные аспекты, но и отрицательные: увеличивается число непостоянных работников, возрастает длительность безработицы (люди дольше ищут наиболее подходящие рабочие места), снижается социальная защищенность работников.
К новым, инновационным формам занятости можно отнести такие, как заемный труд или агентскую занятость (привлечение работников определенной квалификации для выполнения определенной работы на время через агентства занятости); дистанционную занятость (информационный труд на расстоянии); аутсорсинг (передача части функций организации сотрудникам, формально не состоящим в штате организации и не связанной с ней никаким договором); аутстаффинг в форме лизинга персонала (заключение трудового договора с кадровым агентством, которое направляет его на работу на срок более 3 месяцев), подбора временного персонала (для краткосрочных проектов — от одного дня до 3 месяцев) и выведения персонала за штат (оформление в штат кадрового агентства уже имеющихся сотрудников компании-клиента, которые при этом остаются на прежнем рабочем месте); фрилансерство (удаленная работа, не требующая постоянного присутствия специалиста на рабочем месте).
Рассмотрим некоторые из этих форм подробнее.
Заемный труд - это одна из разновидностей временной занятости, которую представляют работники, привлекаемые предприятиями через обращение в агентства занятости (агентства по временному трудоустройству) – своего рода агентские работники. «Заемный труд – это услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления в распоряжение третьей стороне, которая может быть физическим или юридическим лицом, устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение». Работник определенной квалификации заключает трудовой договор с агентством заемного труда, которое предоставляет его в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. Т.е. юридическим работодателем является агентство, а фактически работа осуществляется в интересах пользователя, которому делегируются полномочия работодателя со стороны агентства заемного труда.
Заемный труд как допустимая форма трудовых отношений признан в Конвенции №181 и Рекомендации №188 МОТ в 1997 году, которые направлены на регулирование деятельности частных агентств занятости. Конвенция №181 допускает наем работников специально для предоставления их труда третьим лицам. В Российской Федерации применяется понятие «осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)», которое означает «направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны». Закон ограничивает применение заемного труда и запрещает аутстаффинг как вид заемного труда. Реализовывать предоставление труда работников имеют право агентства занятости, прошедшие специальную аккредитацию, другие юридические лица, в том числе иностранные, а также взаимозависимые компании (в том числе иностранные), которые могут перераспределять персонал внутри своей компании. Срок предоставления работников третьим лицам ограничен девятью месяцами. Кроме того, с некоторыми работниками (студенты-очники; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений), направляемыми на работу в другую компанию, может заключаться срочный трудовой договор (на срок не более пяти лет). При этом вводится запрет на найм заемных работников в случаях, когда основной коллектив объявил забастовку; в компании заказчика объявлен простой или введен режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения; основным работникам компании-заказчика задерживается выплата зарплаты; компания-заказчик находится в состоянии банкротства; временные работники приглашаются на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным (3-й и 4-й степени) или опасным.
В других странах регулирование заемного труда может осуществляться в форме лицензирования деятельности агентств заемного труда, установления максимального периода времени, в течение которого человек может быть занят на основе заемного труда, установления гарантий условий труда для наемных работников таких же как у «постоянных» работников, обязательство заключения письменного договора, охватывающего условия об оплате труда и социальные права и др.
Особенностью трудового договора работника, занятого через агентство занятости, является гибкость в выборе количества часов работы и продолжительности занятости.
Наиболее привлекательна такая занятость может быть для женщин, имеющих детей, студентов, лиц, нуждающихся в получении дополнительного дохода. Также заемный труд дает возможность диверсифицировать занятость (разнообразить виды деятельности), получить дополнительную информацию о потенциальных работодателях, рабочих местах, условиях занятости, развивать и приобретать дополнительные навыки, раскрыть собственные способности и повысить качество своей рабочей силы, сочетать работу и другие жизненные интересы (обучение, семья, хобби и т.п.) благодаря гибкому характеру агентской занятости.
Аутсорсинг персонала – привлечение специалистов компании-провайдера для выполнения определённых работ. Применительно к персоналу это означает передачу части функций организации сотрудникам, формально не состоящим в штате организации и не связанной с ней никаким договором, т.к. трудовой договор данных работников заключается со специализированным агентством. На аутсорсинг передаются функции по профессиональной поддержке бесперебойной работы отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от других форм оказания услуг.
На аутсорсинг передаются либо непрофильные части бизнес-процесса с целью снижения издержек, либо виды деятельности, наоборот, требующие особо высококвалифицированного исполнения. Так, к видам бизнес-аутсорсинга относят IT-аутсорсинг (создание веб-узлов, разработка, установка и сопровождение программного обеспечения, обслуживание техники и т.п.); производственно-хозяйственный аутсорсинг (эксплуатация объектов недвижимости, уборка помещений, организация питания персонала, управление транспортным парком предприятия и т.д.); аутсорсинг бизнес-процессов (управление персоналом, внутренний аудит, логистика, снабжение, финансы, бухгалтерия, юридические и налоговые консультации, контроль строительства и др.); промышленный (или производственный) аутсорсинг (передача аутсорсеру частично или целиком производства продукции или ее компонентов); аутсорсинг управления знаниями (аналитическая обработка данных, формирование и управление базами данных и пр.)
Бизнес-аутсорсинг позволяет оптимизировать численность персонала, акцентировать внимание на основном виде бизнеса, минимизировать финансовые риски, оптимизировать распределение ресурсов, увеличить инвестиционную привлекательность компании. Главной целью аутсорсинга является освобождение от излишних функций и оптимизация организационных, финансовых и людских ресурсов, для развития новых или продвижения имеющихся направлений деятельности.
В России на аутсорсинг чаще всего передаются такие функции, как ведение бухгалтерского учета и расчета налогов, юридическое обеспечение деятельности, расчет заработной платы сотрудников, управление персоналом, обеспечение функционирования офиса, переводческие услуги, транспортные услуги, управление логистикой и доставкой, поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, управление базами данных, рекламные услуги, маркетинговые коммуникации и связи с общественностью, обеспечение экономической и информационной безопасности, сборка и тестирование, уборка и обслуживание и пр. Выведение за штат сотрудников компании (аутстаффинг) в Российской Федерации как вид заемного труда запрещен.
Все большее распространение получает еще одна услуга – лизинг персонала. Лизинг персонала – привлечение специалистов компании – провайдера для выполнения определённых работ с правом последующего перехода этих специалистов в штат компании-заказчика. Данные сотрудники заключают трудовой договор с лизинговой фирмой, которая их подбирает, обучает, определяет размер их заработной платы и несет ответственность за качество услуг, предоставляемых ее сотрудниками (уровень квалификации, дисциплина труда, замена в случае отсутствия работника и т.п.)
Еще одной современной формой занятости является дистанционная занятость или телеработа - это квалифицированная работа людей с использованием высокотехнологичных систем обмена информацией, которая является информационным трудом на расстоянии. Может осуществляться в следующих формах: перевод сотрудников на удаленную форму работы, ведение бизнеса в формате «виртуального» офиса, организация специальных «горячих рабочих мест». Общим элементом дистанционной занятости во всех ее проявлениях является использование компьютеров и телекоммуникаций для изменения принятой географии работы.
К видам дистанционной работы можно отнести следующие:
надомную работу – низкоквалифицированные однообразные операции;
дистанционную занятость – рассредоточение мест выполнения трудовых функций между домом и территорией работодателя, определяемой по усмотрению работника;
внештатную дистанционную работу (телеработа) - квалифицированный труд, не имеющий прямого контакта с непосредственным руководителем и работодателем. Особенностью является выполнение части сложной комплексной работы на значительном удалении от места размещения работодателя и тесная связь выполняемых трудовых функций с использованием персонального компьютера (программисты, писатели);
мобильную дистанционную работу – выполнение трудовых функций не связано со стационарным рабочим местом (торговые представители).
В России наиболее широкое распространение телеработа получила в следующих сферах бизнеса: журналистика, консалтинг, интернет-проекты, программирование, рекламная деятельность, бюро переводов, центры дистанционного образования.
Широкое распространение на современном рынке труда получила удаленная работа, или фриланс. Фриланс - работа, не требующая постоянного присутствия специалиста на рабочем месте, выполняемая без заключения долговременного договора с работодателем. При этом работник нанимается для выполнения определенного перечня работ, т.е. является внештатным работником, и может одновременно выполнять заказы для разных клиентов. Контроль выполнения проекта осуществляется при помощи электронных средств связи или по телефону. Удаленная работа популярна в сфере IT и рекламы — веб- и софт-разработчики, дизайн, программирование, создание и продвижение сайтов, создание рекламных текстов, менеджмент и бизнес-консультирование, а также дизайнеры и журналисты, копирайтеры и телемаркетологи, переводчики и аналитики и др. Перечень услуг, предлагаемых на рынке удаленной работы, постоянно расширяется. В большинстве случаев фрилансер – работник интеллектуального труда, стремящийся самостоятельно по своему усмотрению распоряжаться своим временем и выбором интересных для него заказов. Также данная работа привлекательна для лиц с ограниченными возможностями (по здоровью, наличие маленьких детей, удаленные места проживания и пр.). Рынок удаленной работы развивается, заказчики все более охотно отдают проекты на исполнение фрилансерам, исполнители становятся все более активными и профессиональными.
Ведущей в сфере занятости населения является проблема безработицы Безработица – это такое явление в экономике, когда часть экономически активного населения составляют безработные. Уровень безработицы экономически активного населения определяется как отношение количества безработных ко всему экономически активному населению.
Безработным, по определению МОТ, считается человек, который не работает, способен работать (готов приступить к работе) и активно ищет ее в течение последних четырех недель. Безработными, согласно ФЗ «О занятости населения в РФ», «признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней».
Кроме открытой безработицы существует и скрытая безработица или неполная занятость. Это явление относится к людям, которые работают меньше часов, чем хотели и могли бы трудиться, или заняты не той работой, где они могли бы трудиться продуктивнее (неполный рабочий день или неделя по инициативе нанимателя; работа квалифицированного специалиста на рабочем месте, не требующем квалификации).
Безработицу всегда рассматривают на определенный период времени, т.к. это явление гибкое и постоянно изменяющееся: всегда кто-то становится безработным, кто-то находит работу или выходит из состава экономически активных.
Определяют также длительность безработицы:
U = I*d, где(3.1.3)
I- количество людей, перешедших в состояние безработицы;
d – продолжительность периода, в течение которого работник является безработным.
Выделяют безработицу вынужденную и добровольную (или безработицу ожидания).
Вынужденная безработица возникает тогда, когда работник может и желает работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу.
Добровольная безработица возникает тогда, когда работник мог бы найти работу, но предпочитает оставаться незанятым, продолжая поиски лучше оплачиваемой или более желательной работы, чем ему предлагают.
Такое деление обусловлено принципиально разными взглядами на причины возникновения безработицы сторонников неоклассической и кейнсианской экономических теорий. Неоклассики объясняют безработицу несовершенством рынка труда (т.е. микроэкономическими причинами), а у кейнсианцев безработица вызвана дефицитом агрегированного спроса в экономике (т.е. макроэкономическими причинами) (рис. 3.1.6).

W DL SL LFLeL3 - равновесная
W1(добровольная) безработица
We
L1L2- неравновесная
(вынужденная) безработица
0 L1 Le L2 L3 L
Рис. 3.1.6 Кейнсианская и неоклассическая безработица.
Первоначально рынок труда находится в точке равновесия (we, Le). При этом количество занятых меньше, чем численность экономически активного населения (LF), поэтому «классическая» безработица составляет (L3-Le) человек. В результате увеличения заработной платы (действия государства или профсоюзов) предложение труда увеличится (до L2), а спрос на труд снизится (до L1). Данный разрыв является вынужденной безработицей (рис.3.1.7).

W SL LF1)D0→D1
W12)we = const
We
L1Le - кейнсианская
D0безработица
(вынужденная,
D1неравновесная)
0 L1 Le L2L
Рис. 3.1.7 Кейнсианская безработица
«Кейнсианская» безработица возникает из-за «жесткости» заработной платы – в результате снижения совокупного спроса в экономике кривая спроса на труд смещается влево (т.е. спрос на труд сокращается), но уровень заработной платы не изменяется, как это предполагается в классической теории. В результате возникает разрыв между уровнем спроса и предложения при фиксированной заработной плате (L1Le).
При этом кейнсианская и классическая безработицы могут существовать одновременно: на втором рисунке общая безработица составляет L1L2, в состав которой входит «кейнсианская» составляющая (L1Le) и «классическая» (равновесная безработица LeL2).
В зависимости от экономических причин, порождающих безработицу, она делится на пять типов: фрикционную, структурную, циклическую, сезонную и безработицу избыточного предложения.
Фрикционная безработица связана с динамичностью рынка труда, несовершенством информации. Существует даже в условиях рыночного равновесия или полной занятости, т.к. постоянно находятся некоторые люди в состоянии смены работы. Т.е. эта безработица связана с поиском работы. Уровень этой безработицы определяется потоками людей на рынок труда и из него и тем, насколько быстро безработные находят работу. Эта скорость определяется существующими экономическими институтами, а институциональные изменения могут влиять на уровень фрикционной безработицы (высокие пособия по безработице увеличат сроки поиска работы; компьютеризированная информационная система трудоустройства сократит сроки безработицы).
Структурная безработица вызвана структурным несоответствием между спросом на труд и предложением труда в профессиональном или региональном разрезе. Основные причины данной безработицы – быстрые темпы НТП, постоянная смена технологий и возникновение новых производств, развитие международной торговли. Гибкость заработной платы (в первую очередь к понижению) и низкие издержки межпрофессиональной или территориальной мобильности могли бы устранить этот вид безработицы.
Эти два вида безработицы (фрикционная и структурная) вместе дают так называемый «естественный» уровень безработицы, или равновесную безработицу (на рис. 3.1.6 отрезок LeL3), которую также называют добровольной.
Спросодефицитная (циклическая) безработица вызвана дефицитом агрегированного спроса на рынке товаров (т.е. макроэкономическим неравновесием), и связана с колебаниями деловой активности («экономическим циклом»). Возникает когда падение совокупного спроса на выпускаемую продукцию вызывает падение совокупного спроса на труд в условиях негибкости заработной платы к понижению. Эта безработица является неестественной или неравновесной (на рис. 3.1.6 отрезок L1Le) и, соответственно, она является вынужденной безработицей.
Сезонная безработица, также, как и спросодефицитная (циклическая), вызвана колебаниями спроса на труд. Однако эти колебания носят прогнозируемый характер, поскольку они связаны с природными факторами. Это явление характерно для таких отраслей, как строительство, сельское хозяйство, туризм. Такой вид безработицы однозначно отнести к вынужденной или добровольной нельзя.
Безработица избыточного предложения возникает в результате нарушения на рынке труда, если заработная плата по каким-то причинам (действия профсоюзов, проведение политики эффективной заработной платы, повышение законодательно установленного минимума) оказывается выше равновесного уровня (на первом рисунке отрезок L1L2). Эта безработица вынужденная, неравновесная.
Можно выделить еще один вид безработицы - институциональную безработицу - возникает, когда сама организация рынка труда недостаточно эффективна. Допустим, неполная информация о вакантных рабочих местах.
Социально-экономические последствия безработицы могут иметь как положительный, так и негативных характер.
К отрицательным социальным последствиям безработицы относят следующие: снижение объемов производства ВВП, снижение налоговых поступлений, увеличение расходов на помощь безработным, снижение уровня жизни и увеличение социальной дифференциации и социальной напряженности; снижение трудовой активности и обесценение человеческого капитала и др.
Положительные последствия безработицы связаны со следующим: увеличение конкуренции между работниками, что приводит к повышению человеческого капитала, повышение социальной ценности и значимости труда и рабочего места, увеличение личного свободного времени, которое можно потратить на повышение образования или общение с семьей и пр.
Мобильность на рынке труда – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Трудовая мобильность может быть: профессионально-квалификационной, внутрифирменной, межфирменной, территориальной.
Профессионально-квалификационная мобильность означает изменение квалификации или профессии работника. Связана эта мобильность с повышением качества рабочей силы путем повышения квалификации или переквалификацией работников путем переобучения. Такая мобильность совершенствует социальную структуру общества, позитивно влияет на совершенствование структуры и качества рабочей силы, снижает структурную безработицу.
Внутрифирменная мобильность связана с должностными перемещениями, перемещениями из одной категории персонала в другую, перемещениями между подразделениями предприятий и организаций.
Межфирменная мобильность связана со сменой работодателя.
Территориальная мобильность связана с изменением территории работодателя.
Причины возникновения и уровень мобильности на рынке труда связаны с определенными факторами:
стадией развития экономики: в период экономического роста создаются новые рабочие места, расширяется сфера занятости и возможности для передвижения работников; в период экономического спада происходит сокращение рабочих мест, растет безработица, что сокращает возможности поиска работы, а значит и добровольной мобильности, но увеличивает вынужденную мобильность;
изменением структуры экономики – появление новых отраслей и сфер занятости, спад производства и ликвидация устаревших отраслей и производств приводит к изменению отраслевой структуры спроса и занятости, что способствует повышению мобильности;
научно-техническим прогрессом – совершенствование и развитие технико-технологического уровня производства требует повышение качества рабочей силы, повышения квалификации, освоения новых профессий, что способствует повышению мобильности на рынке труда;
стремлением к повышению уровня жизни – воздействует на стремление к повышению квалификации, смене места работы с лучшими условиями, поиску более подходящей работы.
Межфирменная мобильность – это смена работодателя, связанное с перемещением между предприятиями/организациями, отраслями. Межфирменная мобильность или текучесть осуществляется через увольнения добровольно, т.е. по инициативе самих работников, или вынужденно, т.е. по инициативе работодателей. Увольнения являются проявлением стремления работников к максимизации своей полезности, а работодателя – к максимизации прибыли. Поскольку на рынке труда существует несовершенство информации и неопределенность, а также возникают издержки увольнения, то необходимо оценивать целесообразность принятия решения об увольнении путем сравнения выгод и издержек.
Существует целый ряд факторов, способствующих как добровольным, так и вынужденным увольнениям. Эти факторы относятся как к работникам, принимающим решения о смене работодателя, так и к работодателям. К таким факторам можно отнести следующие.
Величина заработной платы. Работник стремиться сохранить рабочее место с высокой заработной платой, при низкой заработной плате частота межфирменной мобильности (добровольные увольнения) увеличивается, поскольку альтернативные издержки поиска работы невысоки. Работодатель, устанавливая высокую заработную плату, оценивает высокую производительность труда работника. Поэтому вероятность увольнения высококвалифицированных работников низка. Низкоквалифицированных работников с невысокой заработной платой увольняют чаще.
Условия и содержание труда. Безопасность, комфортность работы, разнообразное содержание трудовых функций, удобный режим труда и отдыха, наличие компенсации неблагоприятных факторов или условий труда, возможности карьерного, профессионального роста, отношения с коллективом, должная оценка способностей – это факторы, которые оказывают существенное влияние на решение наемного работника о добровольной смене работы.
Образование и квалификация. Высокий уровень образования и квалификации позволяет найти наиболее подходящую работу, поэтому такие работники реже добровольно увольняются. Работодателю также не выгодно увольнять квалифицированных работников – издержки на повышение их квалификации минимальны, отдача от их деятельности высока. Особенно ценятся сотрудники, обладающие специфическими, уникальными знаниями и умениями (наличие специфического человеческого капитала) – таких работников по экономическим причинам не увольняют и добровольное их увольнение не выгодно, т.к. ценен данный сотрудник только в данной фирме.
Возраст и стаж работы. У молодых людей выше склонность к добровольным увольнениям, они подыскивают наиболее подходящую работу, используя метод «проб и ошибок», пока их издержки поиска невелики (в силу низкой оплаты труда молодых работников), поэтому у них высока вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы. Работодатели молодых также чаще увольняют. Работнику в возрасте сложнее найти новую работу и издержки на поиск работы высоки. При высоком стаже работы склонность к увольнениям как добровольных, так и вынужденных снижается. Со временем накапливаются вложения в специфический человеческий капитал, растет опыт, знания, квалификация, заработная плата работника, а, значит, растет и ценность сотрудника для фирмы.
Пол. У женщин выше вероятность добровольных увольнений и увольнений по инициативе работодателя. Связано это с меньшей производительностью труда, низкой отдачей от длительного стажа работы на одной фирме (в связи с выполнением семейных функций).
Размер организации. В крупных организациях склонность к увольнениям снижается. Связано это с тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника, повышения по службе, шире социальный пакет. Кроме того, крупные фирмы вкладывают достаточно средств в поиск и наем наиболее подходящих работников. Поэтому и добровольные и вынужденные увольнения в крупных компаниях осуществляются редко.
Экономический цикл. фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В период спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.
Охват профсоюзами. При согласовании интересов между профсоюзом и организацией, устанавливаются привлекательные для работников условия труда и уровень заработной платы. Поэтому добровольные увольнения снижаются. Сильные профсоюзы защищают и от вынужденных увольнений.
Межфирменная мобильность имеет как положительные, так и отрицательные стороны, и аспекты влияния на социально-экономические отношения.
К положительным сторонам можно отнести быстрое приспособление работников и работодателей к изменениям спроса и предложения на рынке труда. У работников расширяются возможности выбора наиболее привлекательного места работы. Появляется возможность достаточно быстро перемещать трудовые ресурсы в новые, развивающиеся отрасли.
К отрицательным сторонам можно отнести следующее: для работников частая смена работы приводит к потере профессиональных навыков; на рынке труда возрастают трансакционные издержки, увеличивается время на поиск новой работы; работодатели экономят на обучении работников (слишком высоки риски инвестирования в человеческий капитал); у временных работников ниже мотивация к труду, он меньше заинтересован в повышении своей квалификации (по крайней мере, для работы в данной организации).
Поэтому задачей любой организации является построение такой кадровой политики, чтобы минимизировать издержки от межфирменной мобильности. Тем не менее высокий уровень межфирменной мобильности присущ рыночной экономике, особенно в таких секторах, как сфера услуг, обслуживания, торговля. Высокой мобильности способствует несовершенство и асимметричность информации на рынке труда. Циклическое развитие экономики также способствует росту межфирменной мобильности – в период кризиса больше вынужденный смен работы, а в период подъема – наоборот, возрастает добровольная межфирменная мобильность.
Территориальная мобильность – это изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Такая мобильность чаще всего вызвана перемещением из районов с плохими возможностями в районы с лучшими возможностями – более высокая заработная плата, ниже уровень безработицы, лучше климат и т.п. Иногда трудовая миграция является следствием миграционных процессов, связанных с личными, политическими, религиозными и пр. причинами. Основная масса мигрантов в мире – это трудовые мигранты, поэтому показатели миграции зачастую являются и показателями трудовой мобильности. Внутренняя миграция – осуществляемая в пределах страны проживания, внешняя миграция связана с пересечением межгосударственных границ. Постоянная миграция – перемещение с членами семьи, временная миграция как правило, миграция только работника без членов семьи. Общий уровень миграции – доля мигрантов в общей численности населения. Сальдо миграции – разность между притоком и оттоком мигрантов в определенный регион.
Решения о миграции зависит от следующих факторов: разница в заработках, возраст мигранта (молодые люди мигрируют чаще), семейное положение (оцениваются выгоды и издержки от миграции для всех членов семьи, чем больше размер семьи, тем выше издержки), моральные издержки, информированность о новом месте работы и/или жительства; уровень безработицы регионе первоначального проживания, институциональные барьеры миграции (миграционная политика, лицензирование занятости и т.п.), человеческий капитал, дающий возможность найти работу в любом месте.
К функциям миграции относят:
селективную – способствует изменению качественного состава населения;
перераспределительную – распределяет трудовые ресурсы в соответствии со структурой распределения сфер приложения труда, позитивно воздействует на демографическую ситуацию;
социальную – повышение уровня жизни, удовлетворение материальных, духовных, культурных, социальных потребностей рабочей силы, расширение навыков, знаний, развитие личности;
экономическую – рост благосостояния населения, развитие сфер экономики, прирост ВВП и НД, налоговых поступлений.
Существенной проблемой на рынке труда выступает проблема дискриминации отдельных категорий работников. Отсутствие равных возможностей для реализации своих трудовых прав, ограничение в трудовых правах, свободах или преимуществах по причине пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам является дискриминацией в сфере труда. При этом дискриминацией не являются ограничения, связанные с деловыми или профессиональными качествами работника. Экономическая сущность дискриминации проявляется в наличии сегментации рынка труда по полу, возрасту, расе, социальной принадлежности и т.п. признакам.
Проявляется дискриминация на рынке труда в форме невозможности трудиться для определенных групп населения в более престижных и лучших по условиям труда сегментах рынка. Трудовая дискриминация может проявляться в различиях в заработной плате (когда за выполнение одинаковых по объему и качеству трудовых функций платят разную заработную плату); при приеме на работу или увольнении с работы (в этом случае у дискриминируемых групп будет выше уровень безработицы); в карьерном росте; в доступе к определенным профессиям или должностям (такую дискриминацию можно увидеть при наличии устойчивого разделения по профессиям или должностям и в концентрации дискриминируемых групп на работах, для которых у них слишком высокая квалификация); при получении профессионального образования. Все виды трудовой дискриминации взаимозависимы.
Дискриминация может осуществляться на уровне государства, региона, города, работодателя. Причинами возникновения дискриминации чаще всего называют предубеждение одних людей против других. Они могут проявляться со стороны работодателя, коллег по работе и клиентов (особенно в сфере услуг).
Существует также так называемая статистическая дискриминация, когда о работнике судят исходя из характеристик группы, к которой он принадлежит, а не из его личных качеств и способностей. Это восприятие работодателем человека с учетом существующих стереотипов. Связана такая дискриминация с отсутствием полной информации, поэтому работодатель ориентируется на косвенные признаки: пол, возраст, рекомендации с прошлого места работы, образование, результаты тестирования и т.д.
Еще одной причиной возникновения дискриминации называют специальную политику, проведение которой приносит определенные выгоды для тех, кто ее осуществляет. Одним из вариантов является найм в определенные сферы труда только дискриминируемых групп, с тем, чтобы снизить заработную плату в определенных видах деятельности или для определенных профессий. Другим вариантом является мнение о том, что специальная политика приводит к разделению рынков на первичный и вторичный, причем дискриминируемые группы концентрируются на вторичном рынке труда, где хуже условия и ниже заработная плата.
Последствия дискриминации достаточно негативны не только для дискриминируемых групп, снижая их уровень доходов и доступ к лучшим сегментам рынка, где они могли бы себя проявить. Дискриминация приводит к значительным потерям в эффективности, которые по оценкам составляют до 5% ВВП. При этом падает общий уровень благосостояния, неэффективность распределения ресурсов предпринимателями снижает объемы производства и увеличивает издержки. Появляется значительная дифференциация в уровне оплаты труда между дискриминируемыми и недискриминируемыми группами, что порождает проблему социального неравенства. Дискриминация приносит выгоды одним членам общества и вред другим. Рост заработков одних групп работников достигается за счет ухудшения положения других – происходит нарушение Парето-оптимальности. Причем выигрыш от дискриминации одних групп не компенсирует проигрыша других групп.
3.2 Регулирование рынка труда
Государственное регулирование рынка труда представляет собой особую часть социально-экономической политики. Меры воздействия носят как сугубо экономический характер, так и социальный. Воздействие осуществляется как непосредственно на рынок труда и сферу социально-трудовых отношений, так и опосредованно через другие направления социально-экономической политики.
Основной целью регулирующего воздействия государства на рынке труда является достижение полной и эффективной занятости. Достигается эта цель путем балансирования соотношения между спросом и предложением труда, стимулированием занятости, реализации направлений повышения уровня жизни населения, регулирования системы профессиональной подготовки, снижения уровня безработицы.
Государственное регулирование на рынке труда предусматривает следующие возможные меры воздействия:
1. Экономические:
налогообложение предприятий и граждан;
трансферты и субсидии предприятиям и гражданам;
производство в общественном секторе экономики;
государственные закупки в частном секторе;
организация общественных работ;
помощь в открытии предприятий;
организация переподготовки населения;
создание предприятий защищенной занятости.
2. Законодательные (административные):
регулирование деятельности профсоюзов;
антимонопольное законодательство;
иммиграционное законодательство;
антидискриминационные законы;
минимальная заработная плата;
квотирование рабочих мест для определенных категорий населения;
условия труда и режим рабочего времени, оплата сверхурочных.
Регулирование налогообложения физических лиц воздействует на предложение труда. Чем выше налоги на доходы, тем ниже стимулы к труду, что приводит к падению занятости и увеличению заработной платы на рынке труда. Увеличение налогов для работодателей увеличивает расходы на работников и снижает прибыль, что также отрицательно сказывается на занятости.
Выплаты субсидий для работодателя снижают издержки на работников, что может привести к увеличению спроса, а, значит, и занятости при любом уровне заработной платы.
Трансферты (выплаты, не имеющие целевого назначения) и субсидии (выплаты, имеющие целевое назначение) приводят к увеличению нетрудового дохода населения, что приводит к снижению предложения труда. при этом рост доходов населения стимулирует увеличение спроса на товары и услуги, что приведет к росту спроса на труд и заработной платы.
Увеличение производства общественных благ стимулирует рост спроса на труд и в государственном секторе, и в частном (там, где осуществляются госзакупки). Это приводит к увеличению занятости и зарплаты.
Организация общественных работ - это создание временных рабочих мест для безработных, что положительно влияет на спрос на рынке товаров и услуг, занятость и заработную плату.
Службы занятости населения оказывают содействие в организации собственного дела в форме консультативной и материальной помощи, обучении и подборе кадров. Это способствует трудоустройству безработных и созданию новых рабочих мест. Помощь может оказываться в форме льготного налогообложения, размещения госзаказов или осуществления государственных закупок, субсидирования и т.п.
Организация переподготовки населения – это экономическая мера, регулирующая структуру предложения. Нацелена на переподготовку структурно безработных, реализуется службами занятости населения.
Создание предприятий или рабочих мест защищенной занятости относится к числу экономических специализированных. Нацелено на трудоустройство наименее конкурентоспособных лиц с низким уровнем производительности труда (преимущественно инвалидов).
Регулирование деятельности профсоюзов в Российской федерации осуществляется системой законодательства, в которую входят: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп.), Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (с изм. и доп.), Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп.), законы субъектов РФ о профсоюзах и другие нормативные правовые акты.
Антимонопольное законодательство осуществляет правовую защиту конкуренции, с целью обеспечения единства экономического пространства, свободного перемещения товаров, свободы экономической деятельности и создания условий для эффективного функционирования товарных рынков.
Иммиграционное законодательство ограничивает въезд иностранных работников с целью защиты рынка труда от увеличения безработицы местного населения и снижения заработной платы.
Антидискриминационные законы защищают права трудящихся в сфере социально-трудовых отношений, гарантируют обеспечение равного доступа к труду и равноценной платы за него вне зависимости от личностных качеств и характеристик человека (пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств).
Минимальная зарплата. Во многих странах мира минимально возможный уровень оплаты труда устанавливается либо законодательно на федеральном уровне (общегосударственном), либо фиксируется в рамках коллективных соглашений на отраслевом уровне. Целью установления обязательного уровня минимальной зарплаты обычно является снижение уровня бедности и дифференциации доходов в обществе, повышение заработков беднейших слоев населения.
Установление минимального уровня оплаты труда на государственном уровне оказывает влияние на занятость. Есть различные модели, определеяющие влияние на занятость установление минимального размера оплаты труда.
Модель Стиглера (1946) дает однозначный прогноз падения занятости (роста безработицы) при установлении минимальной зарплаты выше равновесного уровня на конкурентном рынке труда. Однако эмпирические наблюдения не показывают значительного падения занятости при введении минимальной заработной платы. Поэтому были сделаны попытки объяснить относительно слабое влияние этой меры.
Модель двухсекторного рынка (Канингем, Велш, 1976). В этой модели предполагается, что закон о минимальной зарплате охватывает не всю экономику (т.е. он может распространяться, например, только на малый бизнес, или на отдельные отрасли или регионы. Снижение занятости в одном секторе экономики может привести к увеличению занятости в другом (переход работников), в результате занятость в экономике не снижается так значительно, как в модели Стиглера.
Модель Ашенфельтера – Смита (1979). Эта модель в качестве объяснения слабого влияния минимальной зарплаты на занятость предполагает наличие «незаконопослушного» поведения нанимателей. Т.е. часть работодателей платят зарплату ниже минимального размера и готовы при необходимости оплатить штраф за невыполнение закона, который (штраф) с экономической точки зрения эквивалентен налогу на заработную плату.
Модель нанимателя-монопсониста. На монопсоническом рынке (один покупатель рабочей силы, т.е. один работодатель) введение минимальной заработной платы выше установившегося уровня может дать даже рост занятости. Монопсонист максимизируя прибыль установит занятость в той точке, где предельные издержки равны предельному доходу в стоимостном выражении. В этой точке занятость будет выше, чем в первоначальной точке равновесия.
Таким образом, нет однозначной оценки возможного влияния минимальной зарплаты на занятость. В каждом конкретном случае нужны эмпирические исследования. Поскольку равновесный уровень зарплаты сильно дифференцируется по отраслям, регионам, сегментам рынка, поэтому единый для всей экономики уровень минимальной заработной платы может привести к падению занятости. Целью установления минимальной заработной платы является борьба с бедностью и сокращением неравенства. Однако исследования показывают, что не все получатели минимальной зарплаты сконцентрированы в беднейших семьях. Потому многие экономисты склонны считать, что борьба с бедностью должна идти скорее по пути снижения налогов и выплат субсидий занятости (для работодателей), а не роста минимальной заработной платы. Снижение ставок налогов для низкодоходных групп увеличит как их реальные доходы, так и занятость. Поскольку такая политика может привести к снижению налоговых поступлений, то одновременно необходимо увеличить налогообложение высокодоходных групп населения. Однако это может привести к снижению стимулов к труду и к получению образования. Политика минимальной заработной платы более эффективна для борьбы с бедностью на монопсонизированном рынке.
Квотирование рабочих мест для отдельных категорий граждан – это специализированная административная мера регулирования, не популярная среди работодателей, так как обязует их принимать на работу лиц, не обладающих достаточной квалификацией и опытом или имеющих ограничения по состоянию здоровья. В связи с этим данная мера обычно дополняется экономическим поощрительным воздействием (предоставление субсидий или налоговых льгот).
Регламентирование максимальной продолжительности рабочего времени влияет на число занятых: сокращение максимальной продолжительности рабочей недели приведет к увеличению занятости, т.к. работодатель не сможет задействовать работника большее время, чем определено и вынужден нанимать дополнительных работников (например, при круглосуточно производственном процессе).
То же касается и государственного регулирования оплаты сверхурочных часов работы. При росте объема выпуска выгоднее нанять дополнительных работников, чем выплачивать повышенную заработную плату.
Государственное регулирование рынка труда может осуществляться прямо и косвенно. Прямое воздействие носит регулирующий и корректирующий характер, осуществляется непосредственно на рынок труда и влияет на предложение труда. К этим мерам относят содействие в организации собственного дела, организацию общественных работ, развитие системы профессионального обучения и переподготовки, развитие или сдерживание производства в различных регионах, установление продолжительности рабочего времени, регламентирование трудовой миграции и пр.
Косвенное воздействие оказывается на рынок труда через реализацию налоговой, кредитно-денежной, демографической политики, государственных закупок в частном секторе, политики в сфере амортизации основных фондов, политики в сфере образования, инвестиционной политики, стимулирование развития и субсидирование определенных отраслей. Такое воздействие оказывает влияние преимущественно на спрос на труд.
Обеспечение занятости всего трудоспособного населения является одной из важных задач любого государства. Для решения этой задачи государство принимает закон о занятости населения и разрабатывает комплекс мер, содействующих его реализации, т.е. проводит определенную политику занятости. Под государственной политикой занятости понимается система мер, направленных на достижение сбалансированного развития рынков труда всех уровней, ориентированного на стратегические цели общества. Государственная политика в области занятости в России нацелена на регулирование заработной платы, стимулирование создания новых рабочих мест и развития предпринимательства, оказание помощи безработным в поиске работы и организации собственного дела, создание сети предприятий защищенной занятости для инвалидов, организацию переподготовки работников, организацию общественных работ, выплату пособий по безработице.
Целью государственной политики занятости большинства экономически развитых стран мира (в соответствии с рекомендациями МОТ) провозглашают достижение эффективной свободно избранной занятости.
Регулирование занятости осуществляется на нескольких уровнях:
общегосударственный уровень – решение стратегических и наиболее крупномасштабных социально-экономические задач общества по обеспечению полной и эффективной занятости;
региональный уровень – решение вопросов регулирования территориального рынка труда, с учетом его специфики и особенностей;
локальный уровень – непосредственное взаимодействие работников с работодателями, деятельность Служб занятости населения, политика местных органов власти в отношении занятости населения.
На всех уровнях регулирование должно осуществляться на основе общеэкономической концепции социально ориентированной рыночной экономики. С этой целью необходимо решить две наиболее важные задачи регулирования занятости.
К основным направлениям политики содействия занятости населения относят:
реализация социально-экономической политики, нацеленной на развитие производства, стимулирование инвестиционной активности, увеличение уровня занятости и уровня жизни населения;
особое внимание моногородам и градообразующим предприятиям;
стимулирование занятости в негосударственных секторах экономики, в том числе путем развития гибких форм занятости и самозанятости;
содействия занятости слабозащищенных категорий населения на рынке труда;
ликвидация длительной безработицей, меры по предотвращению циклической безработицы, борьба со структурной безработицей.
К основным направлениям государственного регулирования занятости относят:
поддержка развития частного предпринимательства;
развитие сети служб содействия занятости;
создание специальных предприятий для организации общественных работ;
организация переобучения безработных и работников, подлежащих сокращению;
стимулирование инвестиционной активности для создания новых предприятий (новых рабочих мест) и реорганизации (расширения) имеющихся предприятий (налоговая, материальная и финансовая поддержка их создания);
защита нестандартно занятых работников (временных, надомников, фрилансеров, заемных и пр.);
реализация программ внутренней миграции населения из кризисных районов и пр.
К основным формам государственного регулирования занятости относят:
содействие профессиональной подготовке и переподготовке;
стимулирование активных поисков работы и содействие занятости, включая самозанятость;
использование нестандартных форм занятости;
регулирование миграционных процессов;
создание новых рабочих мест;
субсидирование занятости;
организация профессиональной ориентации населения.
Меры государственной политики занятости различны, в зависимости от того, какой тип безработицы доминирует в экономике. Поскольку безработица может быть обусловлена не только несовершенством рынка труда, но и макроэкономическими факторами, то государство должно разрабатывать комплекс мер, включающих инструменты микроэкономической и макроэкономической политики.
Выделяют следующие меры государственного регулирования занятости в экономике:
макроэкономические (монетарные, фискальные);
микроэкономические (активные, пассивные)
Макроэкономические меры воздействуют в целом на экономику и опосредованно на рынок труда. Позволяют снизить циклическую безработицу, вызванную дефицитом агрегированного спроса (кейнсианскую безработицу).
Монетарная политика (регулирование денежной массы в экономике) воздействует на количество денег в экономике путем установления ставки рефинансирования Центрального банка. Чем выше ставка рефинансирования, тем дороже кредиты для коммерческих банков, тем дороже кредиты для производственного сектора, тем ниже занятость и наоборот, снижение банковского процента приведет к росту агрегированного спроса и занятости.
Фискальная политика (регулирование ставок налогов): чем ниже налоги и больше государственные расходы, тем выше совокупный спрос в экономике и занятость, и наоборот, высокие налоги сдерживают темпы экономического роста и занятость.
Микроэкономические меры это меры воздействия непосредственно на рынок труда. С их помощью можно снизить уровень как циклической, так и естественной безработицы.
Активные меры:
«а) Информационная и организационная помощь в поиске работы. Создание специальных государственных структур для этих целей, использование единых информационных систем, охватывающих все регионы и аккумулирующих данные о безработных и имеющихся вакансиях.
б) Субсидирование образования. Государственные программы, целью которых состоит снижение платы за обучение, с тем, чтобы будущие работники приобретали необходимые знания и навыки для работы в развивающихся отраслях экономики.
в) Государственное законодательство, дающее всем индивидам равные права быть нанятыми на работу, независимо от расы, национальности, пола и пр.
г) Обучение и переобучение для тех, кто не может найти работу по причине отсутствия необходимой квалификации.
д) Занятость в общественном секторе экономики для представителей тех групп населения, которым объективно труднее найти работу в частном секторе. Найм на работу и переобучение длительно безработных. Временные общественные работы (например, в сфере социальной помощи, в благоустройстве городов и т. п.).
е) Прямое субсидирование зарплаты или снижение налогов - для фирм, принимающих на работу представителей ущемленных групп, испытывающих особенно острую структурную безработицу.
ж) Помощь в открытии собственного бизнеса для безработных (консультации, безвозвратные ссуды, льготные кредиты, льготное налогообложение, создание специальных "бизнес-инкубаторов").
з) Субсидируемая миграция, если в рамках данного региона трудоустройство невозможно.
Информационная и организационная помощь нацелена на снижение уровня фрикционной безработицы, все остальные названные выше меры - прежде всего на борьбу со структурной безработицей. Вместе с тем, субсидии занятости и общественные работы могут использоваться и для снижения циклической компоненты - в этом случае они используются не для узких целевых групп населения, а для всех, кто ищет работу.
Активные меры призваны помочь человеку вернуться или вновь войти в состав рабочей силы, найти работу и дать возможность самому зарабатывать на жизнь себе и свой семье (а также платить налоги государству). Эти меры экономически эффективны - растет занятость, значит, растут и объем ВВП, и доходы госбюджета и благосостояние общества.
Кроме того, государство всегда помогает безработным с помощью пассивных мер. К ним относятся:
а) Выплата пособий по безработице и дополнительных пособий на содержание семьи.
б) Досрочные пенсии, которые позволяют сократить численность экономически активного населения и, при прочих равных условиях, безработицу.
в) Популярная в последние годы мера, названная «work-sharing», буквально «разделение работ». Государство создает стимулы к работе в режиме неполной занятости (полдня вместо полного или 2-3 дня в неделю). Таким образом, одно и то же число рабочих мест позволяет занять больше людей.
Это - меры социальной защиты. Но, с точки зрения чисто экономической, они неэффективны. Они не побуждают людей больше трудиться - наоборот, часть из них выходят из состава рабочей силы, становятся иждивенцами работающих членов общества».
С точки зрения стабилизации занятости наиболее важным и значимым представляются действия и меры, позволяющие сбалансировать спрос на рабочую силу, формирующийся в рамках рынков труда различных уровней. Поскольку спрос на труд производен, т.е. зависит от спроса на производимые в обществе товары и услуги, то государство может принять меры, стимулирующие производство как таковое. Многие меры государства по регулированию объемов и структуры производства, не относящиеся непосредственно к политике занятости, существенно воздействуют на рынок труда. Взаимосвязь элементов социально-экономической политики государства и государственной политики занятости представлена на рис.3.2.1.
Политика доходов и заработной платы
Численность экон. активного населения и его структура по статусу занятости
Программы общественных работ
Инвестиционная политика
Структура рабочих мест
Квотирование рабочих мест
Элементы соц.-эконом. политики государства
Демографическая политика
Образовательная политика
Характеристики рынка труда
Элементы государственной политики занятости
Численность и половозрастная стр-ра трудовых ресурсов
Установление границ рабочего возраста
Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов
Программы повышения квалификации и переподготовки незанятого населения
Финансово-кредитная политика
Число рабочих мест
Субсидирование занятости

Рис.3.2.1 Взаимосвязи элементов социально-экономической политики государства и государственной политики занятости.
Составной частью системы регулирования занятости является инфраструктура государственного регулирования рынка труда, включающая в себя комплекс организаций и учреждений, содействующих его функционированию. Федеральным органом исполнительной власти, проводящим государственную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является Министерство труда и социальной защиты.
«Минтруд осуществляет функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, пенсионного обеспечения, социального страхования, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы, социальной защиты и социального обслуживания населения в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей, опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан, оказания протезно-ортопедической помощи, реабилитации инвалидов и проведения медико-социальной экспертизы».
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации осуществляет координацию и контроль деятельности, находящейся в его ведении Федеральной службы по труду и занятости, а также координацию деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации и Фонда социального страхования Российской Федерации.
В структуру Минтруда входят следующие подразделения: Департамент комплексного анализа и прогнозирования, Департамент демографической политики и социальной защиты населения, Департамент по делам инвалидов, Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства, Департамент условий и охраны труда, Департамент занятости населения, Департамент пенсионного обеспечения, Департамент развития социального страхования, Департамент государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции, Департамент правовой и международной деятельности и др.
Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) «является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством РФ для социально незащищенных категорий граждан».
«Основными функциями Федеральной службы по труду и занятости являются:
а) контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе;
б) деятельность по предупреждению, обнаружению и пресечению нарушений законодательства РФ в закрепленных сферах деятельности;
в) организация альтернативной гражданской службы;
г) организация и оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, в том числе:
содействие гражданам в поиске подходящей работы;
подбор работодателям необходимых работников;
бесплатная консультация, бесплатное предоставление информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения;
профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан, психологическая поддержка;
обеспечение социальной поддержки;
направление граждан на общественные работы, а также их временное трудоустройство;
осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;
выдача заключений о целесообразности привлечения и использования иностранной рабочей силы»
Федеральная служба по труду и занятости возглавляет и организует деятельность Федеральной государственной службы занятости населения, Службы по урегулированию коллективных трудовых споров и Государственных инспекций труда.
Государственная служба занятости осуществляет свою деятельность через территориальные органы и государственные учреждения службы занятости (центры занятости населения) во взаимодействии с другими государственными органами исполнительной власти (как федеральными, так и региональными), органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.
Органы службы занятости совместно с органами государственной власти РФ, субъектов РФ и органами местного самоуправления разрабатывают и реализуют государственную политику в области содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения, включающую:
разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию рабочих мест;
правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав, интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, направленное на дальнейшее совершенствование разработки и реализации федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;
создание и развитие инфраструктуры рынка труда;
внедрение эффективных механизмов проведения активной политики занятости населения, включая организацию и проведение специальных мероприятий по профилированию (распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи в трудоустройстве) безработных граждан;
оказание социальной поддержки гражданам, признанным в установленном порядке безработными.
Для финансирования мероприятий, связанных с разработкой и реализацией государственной политики в сфере труда Служба занятости использует выделяемые средства федерального, регионального и местных бюджетов, а также средства внебюджетных источников.
Расходы, осуществляемые службой занятости условно можно сгруппировать по четырем направлениям:
Средства, расходуемые на пособия по безработице, материальная помощь безработным, выплата досрочных пенсий (пассивная политика);
Средства, идущие на переподготовку и общественные работы (активная политика);
Средства, направляемые на финансовую поддержку, приобретение ценных бумаг и прочие расходы (активная политика);
Средства, предназначенные на развитие службы занятости (их содержание, реклама, капиталовложения).
Служба урегулирования трудовых споров создана с целью контроля за ходом выполнения заключенных соглашений, изучения причин возникновения трудовых споров и их устранения. Деятельность Службы урегулирования коллективных трудовых споров включает:
формирование списков посредников и трудовых арбитров и проведение их подготовки к разрешению трудовых споров;
проверка, в случае необходимости полномочий сторон коллективного трудового спора;
осуществление уведомительной регистрации коллективных трудовых споров;
выявление и обобщение причин и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению;
оказание методической помощи сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;
организация финансирования примирительных процедур (т.е. оплата посредников, трудовых арбитров);
организации работ по урегулированию коллективных трудовых споров.
Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу (до 50-ти МРОТ), налагаемому в судебном порядке. Такую же ответственность несут представители работодателя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры.
Работники, не прекратившие забастовку, признанной незаконной, приостановленной или отложенной, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, в том числе уволены за прогул без уважительной причины. А профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее судом незаконной, несет материальную ответственность – она обязана по судебному решению возместить убытки, причиненные такой забастовкой.
Функции государственного регулирования процессов соблюдения работодателями основных законодательных актов и нормативных документов в области труда и охраны труда выполняет единая централизованная система, включающая Министерство труда и социальной защиты РФ и государственные инспекции труда. У этого органа управления положением дел на рынке труда два основных направления работы:
контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде в целом (этими проблемами занимаются государственные правовые инспекторы);
контроль за соблюдением норм по охране труда (прерогатива государственных инспекторов по охране труда).
Государственные инспекции труда в субъектах РФ и межрегиональные государственные инспекции труда «являются государственным органом, осуществляющим надзор и контроль за выполнением норм трудового законодательства и иных правовых актов, регулирующих трудовые отношения.
Государственная инспекция труда выполняет следующие функции:
обеспечение соблюдения и защита трудовых прав и свобод граждан;
контроль за соблюдением требований гигиены и безопасности труда;
предоставление консультационных услуг работникам и работодателям по вопросам соблюдения трудового законодательства;
контроль расследования несчастных случаев на производстве и разработка профилактических мер по их предупреждению;
надзор за реализацией прав работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
выявление нарушений в порядке начисления и выплате пособий по временной нетрудоспособности за счет денежных средств работодателя;
ведение статистики и анализа причин производственного травматизма и разработка мер по их профилактике».
Деятельность государственных инспекций труда носит в большинстве случаев профилактический характер. Сотрудники инспекций реагируют на жалобы и заявления трудящихся, принимают превентивные меры – проводят периодические проверки, работают наступательно. Обнаружив нарушения, в зависимости от их тяжести инспекции имеют право выдать предписание, выполнение которого обязательно для каждого администратора. За грубые нарушения на виновное лицо может быть наложен штраф. Также инспекция имеет право привлечь к уголовной ответственности (возбудить об этом ходатайство перед соответствующими органами).
4. УРОВЕНЬ ЖИЗНИ и ПОЛИТИКА ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ
4.1 Доходы и расходы населения
Доходы выступают базовым источником удовлетворения потребностей населения и играют существенную роль в его жизни. Они являются показателем материальной обеспеченности человека, условием наличия доступа к ресурсам, необходимых для его достойного существования.
Доходы населения это денежные средства и материальные блага, полученные или произведенные в домашнем хозяйстве за определенный промежуток времени, используемые для потребления или накопления. Уровень потребления, а также и уровень жизни населения зависит от уровня доходов. От уровня доходов зависит как материальная, так и духовная, нравственная жизнь людей, возможности удовлетворения повседневных нужд, поддержания здоровья, получения образования, трудоспособность, воспроизводство и пр. Также уровень, состав и структура, динамика доходов населения, их соотношение с расходами, дифференциация по различным слоям и группам населения являются показателем состояния и эффективности экономики и экономических отношений в обществе.
Существуют различные способы классификации доходов населения в зависимости от различных признаков.
1. По отношению к труду:
Трудовые, основой формирования которых является трудовая деятельность:
доходы в виде оплаты труда, получаемые наемными работниками от реализации своей рабочей силы;
доходы от индивидуальной трудовой деятельности;
доходы от личного подсобного хозяйства;
доходы от предпринимательской деятельности и т.д.;
Нетрудовые, не связанные с трудовой деятельностью граждан:
социальные трансферты (пенсии, пособия, стипендии и др.);
доходы от собственности (дивиденды по акциям, проценты по облигациям и другим ценным бумагам, доходы по банковским вкладам и пр.);
прочие доходы (алименты, гонорары, благотворительная помощь и т.д.)
2. По факторам производства (факторные доходы) - доходы, получаемые от факторов производства (земля, капитал, труд, предпринимательские способности, информация):
рента, аренда – плата за сдачу земельных участков и природных ресурсов в использование;
доходы от собственности (в т.ч. за использование, хранение, передачу, продажу и т.п. информации);
заработная плата;
предпринимательский доход.
3. По форме получения:
- денежные доходы - поступление всех денежных средств в виде заработной платы, социальных трансфертов (пенсий, стипендий, пособий и пр.), доходов от предпринимательской деятельности, от собственности (в т.ч. в виде процентов, дивидендов, ренты, поступления средств от продажи ценных бумаг, недвижимости, денежный прирост на счетах в банках и пр.), продажи продукции, произведенной в личном подсобном хозяйстве, различных изделий и др. товаров, произведенных в домашнем хозяйстве, оплата оказанных услуг, алиментов, гонораров, благотворительной помощи и т.д.;
натуральные доходы – это вся продукция, произведенная в домашних хозяйствах, используемая на личное потребление (т.е. не являются товаром, предназначенным для продажи) и натуральные трансферты: это продукты земледелия, скотоводства, птицеводства, садоводства и пр., самозаготовка даров природы, натуральные услуги лечебно-профилактического, культурно-бытового и социального характера за счет федерального, муниципального бюджетов и фондов предприятий.
Соотношение между этими формами доходов изменяется в зависимости от экономической ситуации: чем выше уровень жизни населения, тем больше доля денежных доходов, при ухудшении экономической ситуации доля натуральных доходов увеличивается. У городского населения более распространена денежная форма, у сельского – натуральная. Также доля натуральных доходов преобладает у малообеспеченных слоев населения;
совокупные доходы – характеризует материальную обеспеченность населения. Включает весь объем жизненных средств (в стоимостном выражении), поступающих в распоряжение населения: денежные средства, натуральные доходы, стоимость бесплатных услуг и льгот. Структура совокупных доходов населения представлена на рис. 4.1.1
СОВОКУПНЫЕ ДОХОДЫ НАСЕЛЕНИЯ
ОПЛАТА ТРУДА
СОЦИАЛЬНЫЕ ТРАНСФЕРТЫ
ПРЕДПРИНИМА-ТЕЛЬСКИЙ ДОХОД
ДОХОДЫ ОТ СОБСТВЕННОСТИ
ДОХОДЫ ОТ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОДУКЦИИ ЛПХ
ПРОДУКЦИЯ ЛПХ
ЛЬГОТЫ, БЕСПЛАТНЫЕ УСЛУГИ
ПРОЧИЕ ДОХОДЫ (алименты, благотворительная помощь и д.)

Рис. 4.1.1 Структура совокупных доходов населения.
В систему национальных счетов включаются следующие виды доходов населения.
Первичные доходы - это доходы, полученные от собственности на различные факторы производства (заработанная плата, доходы от собственности, предпринимательский доход, социальные трансферты и др.). Располагаемые доходы - это средства, остающиеся в распоряжении населения после получения социальных трансфертов и выплаты обязательных платежей и сборов, используемые на конечное потребление.
Скорректированные располагаемые доходы определяется как сумма располагаемых доходов и сальдо натуральных трансфертов.
С учетом средств населения, взятых в долг, определяют конечные и общие доходы населения. Конечные доходы населения определяются как сумма располагаемых доходов с чистыми долгами населения.
По конечным доходам определяют среднедушевой денежный доход путем деления общей суммы денежных доходов населения за год (или текущий период) к среднегодовой численности наличного населения.
Сумма скорректированных располагаемых доходов и чистых долгов населения определяют общие доходы населения.
Чистые долги определяются как разница взятых в долг средств (в виде кредитов, ссуд, выданных кредитными организациями и предприятиями на потребительские цели) и погашенных средств.
С точки зрения воздействия на доходы населения индекса потребительских цен (инфляции), выделяют номинальные и реальные доходы населения.
Номинальные денежные доходы определяются в ценах текущего периода без учета налогообложения и изменения цен. Это общая сумма денежных средств, полученная в определенной денежной единице.
Реальные доходы характеризуют номинальные доходы с учетом изменения розничных цен (и тарифов), отражают возможность приобретения материальных, культурно-бытовых благ и услуг на сумму располагаемого дохода с учетом цен на товары и услуги.
Поэтому для изучения изменения располагаемых доходов используется показатель реальные располагаемые доходы, определяемый корректировкой располагаемых доходов населения на индекс потребительских цен. Данный доход характеризует покупательную способность населения как в общем, так и по отдельным группам. При этом уровень покупательной способности определяется как отношение среднедушевого денежного дохода населения в целом (либо отдельной группы) к средней цене покупки или услуги.
В рыночной экономике основным критерием формирования и распределения доходов населения является распределение по функциям, присущих человеку в экономике, называемое функциональным распределением доходов, т.е. между владельцами факторов производства («труд» - заработная плата, «капитал» - доходы от собственности в виде ренты, процентов, дивидендов, «предпринимательская способность» - предпринимательский доход). Именно по этому признаку и определяют структуру доходов населения на общегосударственном уровне. Денежные доходы населения включают доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью, выплаченную заработную плату наемных работников, социальные выплаты, доходы от собственности и другие доходы (табл.4.1.1).
Таблица 4.1.1
Объем и структура денежных доходов населения Российской Федерации по источникам поступления
  1970 1980 1990 1995 2000 2005 2010 2015 2016
Оплата труда, включая скрытую зарплату 83,3 79,8 76,4 62,8 62,9 63,2 65,2 65,7 64,6
Доходы от предпринимательской деятельности 2,5 2,2 3,7 16,4 15,2 11,4 8,9 7,9 7,8
Социальные выплаты 12,6 15,1 14,7 13,1 13,9 12,7 17,7 18,3 19,1
Доходы от собственности 0,6 1,3 2,5 6,5 6,8 10,3 6,2 6,2 6,5
другие доходы 1,0 1,6 2,7 1,2 1,2 2,0 2,0 2,0 2,0
По Воронежской области, например, состав и структура денежных доходов выглядит следующим образом (табл.4.1.2)
Таблица 4.1.2
Состав денежных доходов населения Воронежская область
2000 2005 2010 2015 2016
Денежные доходы – всего 100 100 100 100 100
в том числе: доходы от предпринимательской деятельности 16,8 13,0 10,6 10,4 10,8
оплата труда 35,8 34,8 34,4 27,1 28,5
социальные выплаты 17,8 18,2 23,6 17,3 18,5
доходы от собственности 3,4 5,2 3,3 3,7 4,3
другие доходы* 26,2 28,8 28,1 41,5 37,9
* включая в том числе и скрытую заработную плату
Оплата труда – плата за использование рабочей силы в процессе трудовой деятельности, включающее плату (в денежной и натуральной формах) за произведенную продукцию или оказанные услуги, за отработанное и неотработанное время (отпуск), премии и др. поощрительные выплаты, доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, районные коэффициенты к заработной плате, денежное довольствие и выплаты социального характера военнослужащим, выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Доходы от предпринимательской деятельности – это вознаграждение предпринимателя за выполнение им функций соединения труда, капитала, природных ресурсов в единый процесс производства товаров и услуг, принятие решений по управлению фирмой, внедрение инноваций, риск, образуемый после уплаты процентов, налогов, ренты и с добавлением полученных предприятием доходов от собственности. К этим доходам относятся: доходы по труду работающих не по найму(это вознаграждения за труд индивидуальных предпринимателей (независимо от факта регистрации), глав и членов фермерских хозяйств, помогающих членов семьи на предприятиях или в собственном деле, принадлежащих домохозяйству (в организациях-юридических лиц, фермерских хозяйствах и у индивидуальных предпринимателей), лиц, занятых в домашнем хозяйстве производством продукции для продажи или обмена); доходы от сдачи в аренду жилья и иного имущества (физическим лицам или организациям, а также от предоставления иного имущества (оргтехники, транспортных средств) организациям); авторские вознаграждения; вознаграждение директоров и иные аналогичные выплаты, получаемые членами органа управления организации (совета директоров или иного подобного органа).
При соединении предпринимателя и работника в одном лице доход от трудовой деятельности данного лица неотделим от дохода собственника или предпринимателя, поэтому такой доход является смешанным. Смешанные доходы – это доходы некорпорированных предприятий, которыми владеют домашние хозяйства индивидуально или в партнерстве с другими, где владельцы и другие члены их домашних хозяйств работают без оплаты. К такому же относят доходы мелких фермеров, занимающихся частной практикой врачей, адвокатов и т.п., т.к. их доходы включают элементы заработной платы, прибыли, ренты и процентного дохода. Смешанный доход определяется совокупно без вычета процентов, ренты и других доходов от использования материальных и финансовых активов, необходимых для производства, независимо от того, принадлежат они предприятию или являются заемными.
Доходы от собственности – это доходы, полученные за использование и распоряжение различными экономическими ресурсами (получение дохода на финансовые активы и также иные поступления, связанные с реализацией прав собственности на финансовые активы, запатентованные материалы или материалы, на которые распространяется авторское право).
К ним относятся:
дивиденды по акциям (процентный доход на реальный капитал за предоставление средств в распоряжение предприятий), выплаты по долевым паям от участия работников в собственности предприятия;
проценты по выданным займам (заемным средствам), проценты по облигациям, по государственным и др. ценным бумагам, по депозитам и вкладам, размещенным в банках и др. кредитных организациях;
компенсация по вкладам граждан;
доходы населения от продажи недвижимости на вторичном рынке жилья;
доходы от собственности на землю и недра, получаемые владельцем за передачу их в пользование на основе контрактов или арендных договоров в виде ренты, аренды или роялти (платежи за недра), или за их продажу;
инвестиционный доход (по страховым взносам, инвестируемым в различные активы страховыми компаниями или фондами (прежде всего пенсионного страхования).
Социальные выплаты (социальные трансферты) – это выплаты из бюджетной системы в виде пенсий (все виды получаемых населением пенсий и доплат к ним), пособий и социальной помощи (денежные выплаты населению, назначаемые в качестве мер социальной поддержки отдельным категориям граждан), стипендий (все виды стипендий студентам образовательных организаций высшего образования, учащимся колледжей, курсов, училищ и других образовательных организаций; по ученическому договору на профессиональное обучение; по подготовке и переподготовке работников в связи с производственной необходимостью; за счет грантов, предоставленных международными, иностранными некоммерческими и благотворительными организациями) и страховых возмещений (выплаты, получаемые от страховых организаций по договорам обязательного и добровольного страхования жизни, имущества, предпринимательских и финансовых рисков, страхование пенсий, страхование от несчастных случаев и болезней, страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств, а также единовременные и ежемесячные страховые выплаты, финансируемые Фондом социального страхования Российской Федерации).
В статью «Другие доходы» включаются:
доходы работников от предприятий и организаций, кроме оплаты труда и выплат социального характера;
поступления от продажи продуктов сельского хозяйства, кустарно-ремесленных изделий др. несельскохозяйственных заготовок;
поступления из финансовой системы (в виде изменения задолженности по различным ссудам (выданным гражданам на индивидуальное жилищное строительство, на потребительские цели и другие цели);
доходы населения от продажи иностранной валюты (коммерческим банкам и Сбербанку России);
деньги, полученные по переводам (за вычетом переведенных и внесенных сумм);
выигрыши по лотереям и другим операциям игорного бизнеса;
доходы от сдачи вторсырья, металлолома; и др.;
доходы, укрываемые от налогообложения путем незаконного обналичивания денежных средств (определяются как разница между суммарными расходами всей совокупности хозяйствующих субъектов на оплату услуг сторонних организаций и фактическим оборотом этих услуг, учтенных в отчетности производителей этих услуг);
доходы от реализации финансовых активов (доходы, полученные от продажи и погашения инвестиционных паев паевых инвестиционных фондов; доходы, полученные от реализации долей участия в уставном капитале организаций и пр.);
компенсационные выплаты отдельным категориям граждан по вкладам;
проценты (дисконт), полученные по долговым обязательствам, при оплате предъявленного к платежу векселя;
материальная выгода, полученная от экономии на процентах за пользование налогоплательщиками заемными (кредитными) средствами, полученными от организаций или индивидуальных предпринимателей, от приобретения товаров (работ, услуг) и ценных бумаг;
прочие поступления, не распределенные по статьям формирования денежных доходов населения.
Некоторые доходы населения не отражаются органами государственной статистики. Так, часть доходы личного подсобного хозяйства (домашнего хозяйства) может поступать в натуральной форме. Это продукты, выращенные или произведенные в домашнем хозяйстве для собственного потребления или бартерного обмена на товары и услуги с другими гражданами, и услуги, также производимые в домашнем хозяйстве или полученные от других лиц. Потребление такой продукции или услуг позволяет домашнему хозяйству сэкономить денежные средства, уменьшить долю расходов на питание и услуги в структуре денежных расходов.
В структуре фактического конечного потребления домашних хозяйств жителей Воронежской области, например, доля потребления продукции собственного производства занимает существенную долю (табл.4.1.3)
Таблица 4.1.3
Источники поступления продуктов питания в домохозяйства Воронежской области по месту проживания и составу домохозяйств по итогам выборочного наблюдения рациона питания населения в 2013 году, в процентах
  Все домохозяйства в том числе проживают
по месту проживания по размеру домохозяйств по основным социальным группам домохозяйств
в городских населенных пунктах в сельских населенных пунктах из 1 лица из 2 лиц из 3 лиц и более имеющие детей в возрасте до 18 лет не имеющие детей в возрасте до 18 лет состоящие (только) из пенсионеров
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Овощи свежие покупка (в магазине, на рынке и др.) 69,0 81,4 43,2 63,5 72,1 70,4 71,5 67,8 70,8
собственное производство, переработка 21,8 11,7 42,8 18,9 23,6 22,5 20,9 22,2 20,0
помощь родственников, знакомых и др. 5,4 5,7 4,8 8,7 3,8 4,3 6,9 4,7 2,9
не было поступлений
3,8 1,2 9,2 8,9 0,5 2,8 0,7 5,3 6,3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Фрукты свежие покупка (в магазине, на рынке и др.) 93,3 95,7 88,3 82,8 95,6 98,6 99,4 90,5 84,8
собственное производство, переработка 1,7 1,4 2,3 1,7 2,9 0,9 0,6 2,2 2,4
помощь родственников, знакомых и др. 1,4 1,0 2,3 4,1 1,0 0,0 0,0 2,1 3,7
не было поступлений 3,5 1,8 7,1 11,4 0,5 0,5 0,0 5,2 9,1
Мясо (говядина, свинина, баранина) покупка (в магазине, на рынке и др.) 82,6 89,4 68,6 78,3 81,6 86,1 85,3 81,4 80,0
собственное производство, переработка 8,0 1,6 21,4 4,0 10,1 9,3 8,6 7,8 5,1
помощь родственников, знакомых и др. 4,1 5,3 1,6 5,7 4,4 2,9 4,9 3,7 3,6
не было поступлений 5,3 3,7 8,5 12,1 3,9 1,7 1,2 7,1 11,3
Также граждане получают доходы, оказывая услуги другим гражданам и получая за это плату, не отражаемую в документах. Размер таких доходов определить точно невозможно, так же, как и невозможно точно определить доходы из ненаблюдаемой (теневой) экономики. В этом случае возможно использование экспертных оценок и результатов социологических обследований.
Таким образом видно, что большую долю совокупных доходов населения занимает заработная плата. Заметна тенденция снижения доли заработной платы в составе совокупных денежных доходов, растет доля предпринимательского дохода и доходов от собственности. Доля социальных трансфертов достаточно велика.
На доходы населения оказывает влияние множество различных факторов. Факторы, оказывающие влияние на динамику доходов взаимосвязаны с факторами, влияющими на уровень жизни населения, формирование бюджета семьи, изменение цен и применяемая система налогообложения.
Можно выделить следующие факторы, влияющие на размеры доходов и их различия:
социально-политические (политическая структура общества, экономическая система);
социально-демографические (пол, возраст, выносливость, наличие таланта, способностей);
социально-профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт);
социально-статусные (занятые или нет общественно-полезной деятельностью, ребенок, учащийся, наемный работник, владелец собственности, предприниматель, фермер, свободный художник, пенсионер, инвалид);
социально-экономические (род занятий/ деятельности, вид производства, условия труда);
социально-географические (природно-климатические особенности места жительства, плотность и характер расселения, национальные особенности).
В целом доходы формируются под влиянием факторов 3-х уровней:
1 уровень (микро) - факторы, зависящие от личности человека (его отношение к труду, социальная и гражданская позиция, потенциал в виде образования, наличия опыта, готовность к интенсивному труду, возможность совмещать разные виды деятельности);
2 уровень (мезо) – факторы, связанные с предприятием, где занят работник (отрасль/вид экономической деятельности, форма собственности, тип предприятия, положение на рынке товаров и труда, место расположения, техническая оснащенность);
3 уровень (макро) – факторы, связанные с экономикой страны в целом (или региона) (экономический потенциал, состояние НТП, социально-бытовой сферы, уровень развития социального партнерства, инфраструктуры и т.п.).
Доходы населения непосредственно связаны с их использованием. Расходы населения – это направления расходования денежных средств на потребительские расходы (приобретение товаров и оплата услуг), обязательные платежи и взносы (налоги и страховые взносы), сбережения.
Потребительские расходы включают в себя расходы физических лиц на покупку всех видов товаров и услуг за наличный расчет, за безналичный расчет, приобретение по дебетовым и кредитным картам, приобретение товаров по почте, в кредит, через телемагазины, в сети Интернет, через торговые автоматы и пр.
Товары могут быть продовольственными и непродовольственными. Продовольственные товары - это товары системы общественного питания (готовая кулинарной продукции и товары потребления на месте и для организации питания различных контингентов населения) и товары продовольственного назначения, приобретенные в магазинах, на рынках, вне торговых организаций и пр. Непродовольственные товары – товары длительного пользования (автомобили, бытовая техника, мебель и пр.) и товары повседневного пользования (одежда, обувь, лекарственные средства и препараты, средства гигиены и пр.)
Расходы на оплату услуг включают в себя весь объем платных услуг населению, оказанных резидентами российской экономики гражданам Российской Федерации и гражданам других государств на территории Российской Федерации, включая услуги «ненаблюдаемого» рынка (скрытая деятельность, незарегистрированная деятельность и неофициальная оплата услуг). К таким услугам относятся бытовые услуги, посреднические услуги при сделках с недвижимостью, арендная плата за жилье, транспортные услуги, услуги связи, жилищные и коммунальные услуги, услуги учреждений культуры, физической культуры, спорта, туризма, гостиниц, ресторанов, медицинские услуги, санаторно-оздоровительные услуги, образовательные услуги, правовые услуги, социальные услуги и пр.
К обязательным платежам и взносам относят:
фактически выплаченные населением налоги и сборы, штрафы, таможенные платежи (налог на доходы физических лиц, государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами, земельный налог, налог на имущество физических лиц, налог с имущества, переходящего в порядке наследования или дарения, налог с владельцев транспортных средств, суммы, взыскиваемые с лиц, виновных в хищении и недостаче материальных ценностей, сборы, взимаемые инспекцией безопасности дорожного движения, сбор за парковку авто­транспорта, различные виды административных штрафов и санкций, курортный сбор, сбор за выдачу паспортов гражданам, сбор за право торговли, сбор с владельцев собак, за выигрыши на бегах и др.);
платежи по страхованию - взносы по обязательному страхованию от несчастных случаев и болезни (включая страхование пассажиров в пути на железных дорогах, водном и воздушном транспорте), в государственные внебюджетные фонды, имущества граждан, гражданской ответственности (в т.ч. владельцев транспортных средств), добровольному личному страхованию жизни, пенсий, пенсионные взносы физических лиц в негосударственные пенсионные фонды;
взносы в общественные, кооперативные, профсоюзные, партийные организации, добровольные общества, спортивные, научные, творческие союзы и объединения, другие организации (паевые, членские, вступительные, добровольные взносы и пожертвования и пр.);
проценты, уплаченные населением за кредиты, предоставленные кредитными организациями;
прочие расходы - на приобретение лотерейных билетов и другие расходы на игорный бизнес, а также суммы отправленных населением денежных переводов.
Структура использования денежных доходов населения представлена в таблице 4.1.4.
Таблица 4.1.4.
Структура использования денежных доходов (%)
  1970 1990 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Всего денежных доходов (в процентах) 100 100 100 100 100 100 100 100 100
в том числе: Покупка товаров и оплата услуг 86,2 75,3 69,6 73,5 74,2 73,6 75,3 71,0 73,1
Обязательные платежи и разнообразные взносы 10,0 12,2 9,7 10,3 11,1 11,7 11,8 10,9 11,2
сбережения 4,0 7,5 14,8 10,4 9,9 9,8 6,9 14,3 11,1
покупка валюты … … 3,6 4,2 4,8 4,2 5,8 4,2 4,0
  1970 1990 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
прирост (+) (уменьшение (-)) денег на руках у населения -0,2 5,0 2,3 1,6 0,0 0,7 0,2 -0,4 0,6
Анализ расходов населения имеет значение при изучении не только направления расходования средств на основные статьи расходов, но и с точки зрения структуры потребительских расходов (табл.4.1.5).
Таблица 4.1.5.
Структура потребительских расходов домашних хозяйств
(в процентах к итогу)
2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Потребительские расходы - всего 100 100 100 100 100 100 100 100
в том числе на: продукты питания и безалкогольные напитки 33,2 29,6 29,5 28,1 27,7 28,5 32,1 32,3
из них: продукты питания 31,5 28,0 27,9 26,6 26,2 27,0 30,4 30,5
в том числе: хлебобулочные изделия и крупы 5,6 4,5 4,5 4,2 4,2 4,2 4,9 4,9
мясо 10,1 8,8 8,6 8,6 8,2 8,5 9,3 9,2
рыба, морепродукты 2,0 1,8 1,8 1,8 1,8 1,9 2,0 2,1
молочные изделия, сыр и яйца 4,4 4,1 4,2 4,0 4,0 4,3 4,8 4,9
масла и жиры 1,4 1,1 1,1 1,0 1,0 1,0 1,2 1,2
фрукты 2,2 2,2 2,2 2,1 2,0 2,1 2,4 2,4
1 4 6 7 8 9 10 11 12
овощи 2,5 2,5 2,5 2,1 2,2 2,4 2,6 2,6
сахар, джем, мед, шоколад и конфеты 2,5 2,3 2,3 2,1 2,0 2,0 2,4 2,4
другие продукты питания 0,8 0,7 0,7 0,7 0,7 0,7 0,8 0,8
2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
одежду и обувь 10,7 10,8 10,1 10,1 9,5 8,9 9,2 9,2
жилищные услуги, воду,электроэнергию, газ и другие виды топлива 11,3 11,3 11,4 10,9 10,5 10,3 10,8 11,3
предметы домашнего обихода, бытовую технику и уход за домом 7,2 6,2 6,5 6,3 6,7 6,3 5,5 5,9
здравоохранение 2,5 3,3 3,5 3,4 3,6 3,6 3,7 3,6
транспорт 12,2 14,9 15,9 17,3 17,7 17,8 14,4 13,3
связь 3,7 3,8 3,7 3,5 3,4 3,4 3,3 3,3
организацию отдыха и культурные мероприятия 7,1 6,8 6,8 6,9 7,2 7,1 6,7 6,7
образование 1,8 1,3 1,2 1,3 1,0 1,0 0,9 0,8
гостиницы, кафе и рестораны 2,9 3,4 3,2 3,4 3,7 3,6 3,5 3,5
1 4 6 7 8 9 10 11 12
другие товары и услуги 4,7 6,2 6,0 6,3 6,5 6,8 6,9 7,1

Исходя из таблицы, существенная доля расходов приходится на продукты питания (более трети всех расходов), на транспортные расходы россияне тратят около 13%, на коммунальные расходы – чуть более 11%. Наблюдается тенденция увеличению расходов на услуги здравоохранение, отдых и связь, н заметна тенденция к снижению расходов на образование, одежду и обувь, предметы домашнего обихода.
Также важным является изучение структуры располагаемых ресурсов домашних хозяйств различных социально-экономических категорий (табл.4.1.6)
Таблица 4.1.6.
Структура располагаемых ресурсов домашних хозяйств различных социально-экономических категорий в 2016 году,
(в процентах к итогу)
  Распола-
гаемые ресурсы - всего
  в том числе
денежные расходы стоимость натураль-ных по-ступлений продуктов питания стоимость натураль-ных поступ-лений не-продоволь-ственных товаров и услуг сумма сделанных сбере-жений
 
1 2 3 4 5 6
Все домашние хозяйства 100 85,0 2,5 0,7 11,8
        из них:          
домашние хозяйства, состоящие из:          
     1 человека 100 85,1 2,5 0,8 11,6
     2 человек 100 84,3 2,5 0,6 12,6
     3 человек 100 84,6 2,1 0,7 12,6
     4 и более человек 100 86,0 2,7 0,7 10,6
домашние хозяйства, имеющие детей в возрасте до 16 лет:          
     1 ребенка 100 84,0 2,2 1,1 12,7
     2 детей 100 83,6 2,5 1,2 12,7
     3 и более детей 100 82,6 4,7 1,1 11,6
домашние хозяйства по 20-процентным группам обследуемо-го населения:
         
1 2 3 4 5 6
первая (с наименьши-ми располагаемыми ресурсами) 100 86,7 6,8 0,5 6,0
вторая 100 86,5 4,6 0,6 8,3
третья 100 85,4 3,8 0,7 10,1
четвертая 100 84,7 2,6 0,7 12,0
пятая (с наибольшими располагаемыми ресурсами) 100 84,6 1,0 0,7 13,7
Как видно из таблицы, 85% всех располагаемых ресурсов домашних хозяйств приходится на денежные расходы, 11,8% расходуется на сбережения, часть расходов формируется из натуральных поступлений.
Особой статьей расходов населения выступают сбережения. Сбережения – это часть неиспользованного денежного дохода населения, отложенная, как правило, на расходы будущих периодов. Сбережения имеют важное значение. Они показывают, с одной стороны, возможности населения откладывать часть денежных средств на будущее, что является показателем высокого уровня жизни населения. С другой стороны, сбережения населения являются инвестиционными и кредитными ресурсами для экономики страны. Формирование сбережений населением временно приостанавливает расходы населения, что замедляет движение наличного оборота денег, препятствует развитию инфляционных процессов, что сдерживает рост цен.
Сбережения – это приростная величина, образующая накопленные результаты предыдущих лет, образующая, тем самым, резервные активы домашнего хозяйства. Как расходы будущих периодов, сбережения имеют неопределенный временной период, так как могут распространяться и на будущие поколения семьи.
Сбережения населения выступают в следующих видах:
вклады на расчетных, текущих депозитных и иных счетах до востребования в кредитных организациях в рублях и иностранной валюте, в том числе на банковских картах;
наличные деньги на руках у населения, в том числе в иностранной валюте;
сбережения в ценных бумагах.
Государственный комитет по статистике к сбережениям населения также относит:
приобретение объектов недвижимости (жилые и нежилые помещения, земельные участки, объекты недвижимости за рубежом);
приобретение скота и птицы (в натуральном и денежном выражении);
средства на счетах физических лиц - индивидуальных предпринимателей;
наличие задолженности по заработной плате;
наличие задолженности физических лиц и индивидуальных предпринимателей по кредитам в рублях и иностранной валюте
Появляются и новые формы сбережений, такие, как анонимные вклады, долгосрочное страхование жизни, инвестирование в драгоценные металлы и др.
Структура сбережений населения Российской Федерации представлена в таблице 4.1.7.
Таблица 4.1.7.
Структура сбережений населения РФ, в % от расходов и сбережений населения
1997 2000 2005 2010 2013 2014 2015 2016
I.Сбережения во вкладах и ценных бумагах 2,2 3,6 5,0 7,6 6,3 0,8 6,5 5,3
в том числе: 1.Прирост (уменьшение) вкладов в учрежд.СБ РФ 1,0 2,1 1,3 3,3 5,0 -0,6 4,9 3,9
2.Прирост (уменьшение) вкладов в КБ 0,0 0,3 1,6 4,1 0,0 0,0 0,0 0,0
3. Прирост средств физлиц. с использ. банковских карт 0,0 0,0 1,6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
3.Приобретение государств.и др. ценных бумаг 1,1 1,2 0,5 0,2 1,3 1,4 1,5 1,4
II.Расходы на покупку недвижимости 0,7 1,2 2,5 3,4 3,9 4,5 2,9 2,9
III.Пpиобpетение иностранной валюты 21,0 6,4 8,5 3,6 4,2 5,8 4,2 4,0
IV.Изменение средств на счетах инд.предпринимателей 0,0 3,2 6,9 5,2 4,5 4,2 3,3 2,7
V.Изменение задолженности по кредитам -0,5 -0,4 -4,0 -1,7 -5,2 -2,8 1,6 -0,1
VI.Деньги,отосланные по переводам 0,1 0,0 1,7 0,4 0,2 0,1 0,1 0,2
VII. Покупка населением скота и птицы 0,0 0,3 0,2 0,2 0,2 0,2
Наиболее полно структура денежных доходов и расходов населения представлена в балансе денежных доходов, расходов и сбережений, который применяется с целью изучения и прогнозирования структуры доходов, расходов и сбережений населения, их изменений, анализа темпов роста и пропорций распределения доходов и расходов, покупательной способности населения, определения доли населения, живущего ниже уровня бедности, а также с его помощью определяются социальные стандарты в сфере уровня жизни, доходов и оплаты труда на федеральном и региональном уровнях.
Существенным недостатком баланса доходов, расходов и сбережений населения является невозможность отразить в нем доходы, получаемые в ненаблюдаемой экономике.
В доходной части баланса отражаются все номинальные денежные доходы населения - оплата труда, пенсии, пособия, стипендии и другие социальные трансферты в денежной форме, поступления от продажи продукции сельского хозяйства, доходы от собственности в виде дивидендов, процентов по вкладам, выплатам доходов по государственным и другим ценным бумагам, доходы населения на вторичном рынке жилья, от предпринимательской деятельности, от продажи иностранной валюты, предварительной компенсации по вкладам, а также страховые возмещения, ссуды и другие поступления. При этом учитываются все денежные поступления наличными деньгами и по безналичным перечислениям, а также стоимость продуктов и услуг, предоставляемых населению в денежной форме за счет причитающихся ему социальных трансфертов.
Расходная часть баланса включает расходы на приобретение населением товаров и услуг, прирост сбережений населения во вкладах и ценных бумагах и выплаченные населением налоги и обязательные платежи.
Итогом баланса является «превышение расходов и сбережений над доходами» или «превышение доходов над расходами и сбережениями», что отражает увеличение или уменьшение остатка денег у населения, а для регионов вывоз или ввоз наличных денег населением из одного региона в другой (миграцию денег).
Данные баланса денежных доходов и расходов населения широко используются в последующих расчетах показателей дифференциации доходов населения, уровня бедности и дефицита доходов и при моделировании распределения населения по среднедушевому доходу. Среднедушевой денежный доход вычисляется делением общей суммы денежных доходов населения за год на среднегодовую численность наличного населения.
4.2 Уровень жизни населения, неравенство и бедностьСтратегия социально-экономического развития Росси на период до 2020 года (стратегия 2020) ставит задачей построение новой модели роста экономики страны, которая требует более интенсивного использования всех ресурсов и резервов производительности труда. Меняются стратегические задачи: с «выхода из трансформационного спада и преодоления бедности населения» на «выход на траекторию устойчивого и сбалансированного роста в целях модернизации и догоняющего развития, перехода к инновационной стадии экономического развития и создания соответствующей ей инфраструктуры постиндустриального общества». Данная Стратегия базируется на двух базовых постулатах — построение новой модели экономического роста и новой социальной политике. При этом новая социальная политика невозможна без экономического роста.
Дальнейшее социально-экономическое развитие страны предусматривается в положениях разрабатываемой Стратегии социально-экономического развития РФ на период до 2030 года (Стратегии-2030), основным приоритетом которой является обеспечение максимально высоких темпов сбалансированного экономического роста в долгосрочной перспективе. В частности, реализация документа должна предполагать проведение преобразований, нацеленных на:
повышение эффективности государственного управления;
рост качества и условий предоставления государственных услуг;
создание условий и стимулов для развития человеческого капитала;
совершенствование инфраструктуры;
обеспечение конкурентоспособности экономических агентов как внутри страны, так и за ее пределами.
Основой дальнейшего социально-экономического развития страны является интенсивное повышение и использование человеческого капитала и научного потенциала. Для этого необходимо создать благоприятную для жизни и развития человека среду, дающую возможность реализовывать активные, творческие, предприимчивые способности населения. В связи с этим можно говорить о необходимости проведения такой государственной социально-экономической политики, которая способствует повышению благосостояния населения и росту удовлетворенности граждан своей жизнью. Таким образом, можно определить, что наиважнейшей целью стратегических преобразований в России в ближайшем периоде является улучшение уровня жизни населения.
Уровень жизни – это социально-экономическая категория, отражающая уровень развития, возможности и степень удовлетворения населения различными материальными и нематериальными благами.
Т.е. это структура потребностей и их обеспечение соответствующими благами. «К материальным потребностям относят потребление продуктов питания, одежды, обуви и других предметов, составляющих физиологические элементы уровня жизни. К духовным или интеллектуальным потребностям относят образование, медицинское обслуживание, доступ к объектам культуры и искусства и пр. Социальные потребности удовлетворяются в процессе общественной деятельности – это работа, отношение к определенной социальной группе и пр.».
Уровень жизни населения отражает его благосостояние, потребление благ и услуг, учитывает совокупность условий и показателей, характеризующих меру удовлетворения основных жизненных потребностей людей в поддержании здоровья, питании, доходах и структуре расходов, условиях проживания, доступе к культурным благам, условиях труда и отдыха, социальном обеспечении и др.
Уровень жизни зависит от множества различных факторов и определяется уровнем развития экономики в целом, производительных сил, рынка труда, условий труда и отдыха, степенью эффективности производства, масштабом развития и качеством сферы услуг, культурно-образовательным уровнем населения и его структурой, состояния окружающей среды, национальными особенностями, политической властью и др.
Повышение уровня и качества жизни - результат экономического роста и его условие. Современное производство нуждается как в совершенной технике и технологиях, так и в высококвалифицированных работниках, носителях человеческого капитала, составляющих основу так называемого «среднего класса». Такие люди отличаются сложной структурой материальных, духовных и социальных потребностей, они больше внимания уделяют условиям жизни, образованию и профессиональной подготовке, поэтому уровень и качество жизни у них должны быть гораздо выше, чем у людей, просто обеспечивающих свое выживание (о чем и идет речь в Стратегии 2020).
Единый подход к содержанию понятия «уровня жизни» в научной среде еще не сложился, нет единой общепризнанной методологии и методики его измерения. Часто применяются схожие термины, как «качество жизни», «образ жизни».
Если термин «уровень жизни» чаще означает обеспеченность населения необходимыми для его жизнедеятельности материальными и духовными благами, то понятие «качество жизни» (впервые было введено в научный оборот в 60-х годах прошлого столетия) - более широкое, т.к. включает в себя категорию «уровень жизни» как характеристику удовлетворения различных потребностей и учитывает возможности человека реализовать свой потенциал в существующих условиях (т.е. оценивает, например, продолжительность жизни, уровень физического и психического здоровья, образования, культурного и интеллектуального потенциала, комфортность, удобство жизненных условий, состояние среды обитания людей, обеспечение достойными рабочими местами, возможность для всех членов общества участвовать в принятии жизненно важных решений и пр.).
Понятие «образ жизни» (широко использовалось в 70 - 80-е годы прошлого века) использовали для оценки качественной стороны жизнедеятельности, когда «уровнем жизни» олицетворял количественную сторону.
Также могут использоваться и такие понятия как уклад жизни, стандарт жизни, стиль жизни, эти термины также отождествляются с «качеством жизни». «Зарубежные исследователи при оценке условий жизни населения учитывают и такие факторы, как свобода выбора, основные права и свободы, политическая и социальная стабильность и безопасность».
Доминирующая роль при формировании условий для повышения уровня жизни принадлежит государству. Именно государство реализует политику, направленную удовлетворение различных социальных, экономических и других потребностей населения, стремится повысить общее благосостояние населения, формирует условия для гармоничного существования и развития каждой личности, что сегодня на западе называют «благополучием нации», которое характеризуется, также и такими понятиями как «условия жизни», «народное благосостояние», «безопасность жизнедеятельности», «качество трудовой жизни». Все эти понятия так или иначе связаны с уровнем жизни.
В современной научной традиции сложилось три подхода к оценке уровня жизни: с точки зрения оценки благосостояния населения, с точки зрения оценки накопленного человеческого капитал и с точки зрения уровня человеческого развития.
Уровень благосостояния населения оценивает обеспеченность населения различными материальными и нематериальными благами. С одной точки зрения оценивается степень удовлетворения потребностей населения в различных благах (товарах и услугах) в сравнении с общепринятыми нормами и стандартами данного сообщества; с другой точки зрения оценивается не только удовлетворенность различными благами, но и возможности реализовывать различные права человека (экономические, политические, социальные и пр.), способствующие повышению материального достатка и человеческого развития.
С этой точки зрения выделяют 4 уровня благосостояния:
достаток – пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека;
нормальный уровень – рациональное потребление по научно обоснованным нормам, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил;
бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы;
нищета – минимально допустимый по биологическим критериям набор благ и услуг, потребление которых позволяет поддерживать жизнеспособность человека.
На практике сложилось два принципиально различных качественных уровня благосостояния:
первый тип уровня благосостояния сложился к 60-м годам прошлого века в СССР и заключался он в «устойчивом удовлетворении первичных потребностей человека (семьи) в объемах, необходимых для поддержания нормальной жизнедеятельности - в питании (прежде всего, по белково-калорийной ценности рациона), одежде, жилье, охране здоровья, личной безопасности и др.»;
второй тип сложился в основном в странах западной Европы, США, Канаде, при котором достигнут высокий уровень насыщения первичных потребностей, что позволяет перейти к оптимальному, индивидуально-ориентированному типу удовлетворения разнообразных потребностей семьи и каждого ее члена.
Второй подход оценки уровня жизни населения учитывает уровень развития и накопления человеческого капитала. «Человеческий капитал – это совокупность знаний, навыков, умений, других способностей человека, сформированных, накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций в процессе его жизнедеятельности, необходимых для конкретной целесообразной деятельности и содействующих росту производительной силе труда». Человеческий капитал оценивает возможности населения участвовать и воспроизводить общественный капитал. Выделяют три основных подхода к оценке человеческого капитала.
Первый поход оценивает возможности инвестирования в человека и как в носителя профессиональных и трудовых навыков, знаний и способностей для нужд экономики и возможностей отдачи от инвестиций, (так называемый «неосязаемый капитал» - вложение в образование, профессиональное обучение, социализация), и как в социально-биологическое существо с точки зрения продолжительности жизни, развития интеллектуальных и физических данных (т.н. «осязаемый капитал» - воспитание, здоровье).
Второй подход оценивает человеческий капитал с точки зрения накопленных инвестиций в навыки, умения и знания людей, с точки зрения возможности их продажи и стоимости на рынке труда.
Третий подход учитывает помимо социально-биологической и профессионально-квалификационной составляющей и социальную компоненту, проявляющуюся в активности человека в семейной и общественной жизни, что влияет на поведение человека в социуме, его отношении к социально-трудовой деятельности, активности в трудовой и предпринимательской деятельности, производительность труда и пр.
Третий подход оценки уровня жизни с точки зрения уровня человеческого развития. В 1990 году Программой развития ООН (ПрООН) был опубликован первый доклад о человеческом развитии, в котором человеческое развитие определяется следующим образом: «Развитие человека является процессом расширения спектра выбора. Наиболее важные элементы выбора — жить долгой и здоровой жизнью, получить образование и иметь достойный уровень жизни. Дополнительные элементы выбора включают в себя политическую свободу, гарантированные права человека и самоуважение». В 2010 году это определение было уточнено: «Развитие человека представляет собой процесс расширения свободы людей жить долгой, здоровой и творческой жизнью, на осуществление других целей, которые, по их мнению, обладают ценностью; активно участвовать в обеспечении справедливости и устойчивости развития на планете». И подчеркивается, что «развитие человека имеет три компонента: 1) благосостояние: расширение реальных свобод человека таким образом, чтобы они могли процветать; 2) расширение прав и возможностей и агентность: возможность человека и групп действовать и получать ценные результаты; 3) справедливость: повышение социальной справедливости, обеспечение устойчивости результатов во времени, уважение прав человека и других целей общества». Оценка человеческого развития в этой концепции осуществляется путем расчета Индекса человеческого развития (ИЧР) или Индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), который оценивает «достижения страны с точки зрения состояния здоровья, получения образования и фактического дохода её граждан, по трём основным направлениям, для которых оцениваются свои индексы: индекс ожидаемой продолжительности жизни (здоровье и долголетие, измеряемые показателем средней ожидаемой продолжительности жизни при рождении), индекс образования (доступ к образованию, измеряемый средней ожидаемой продолжительностью обучения детей школьного возраста и средней продолжительностью обучения взрослого населения) и индекс валового национального дохода (достойный уровень жизни, измеряемый величиной валового национального дохода (ВНД) на душу населения в долларах США по паритету покупательной способности (ППС))».
Таким образом, уровень жизни – это многоаспектное понятие.
Уровень жизни населения оценивает качество жизни населения, которое выступает как более широкое понятие. Оценка качества жизни осуществляется в двух направлениях: на базе объективных оценок материальных условий жизни (используются различные статистические показатели) и на основе изучения степени удовлетворенности жизнью самими субъектами – субъективная оценка «ощущаемого качества жизни», учитывающая и материальные условия жизни и морально-эмоциональное состояние людей и пр. субъективные характеристики.
Таким образом, категория качество жизни носит как субъективный, так и объективный характер. При этом «критерием объективной оценки качества жизни служат научные нормативы потребностей и интересов людей, по соотношению с которыми можно объективно судить о степени удовлетворения этих потребностей и интересов. С другой стороны, потребности и интересы людей индивидуальны и степень их удовлетворения могут оценить только сами субъекты, они существуют лишь в сознании людей и, соответственно, в их личных мнениях и оценках. Поэтому оценка качества жизни выступает в двух формах: степень удовлетворения научно-обоснованных потребностей и интересов; удовлетворенность качеством жизни самих людей».
Рассматривая качество жизни как социально-экономическую категорию, можно его определить как «степень удовлетворения потребностей и реализации интересов социального субъекта. Качество жизни включает в себя и уровень жизни как характеристику удовлетворения материальных и социальных потребностей, и образ жизни как деятельность субъекта в соответствии (или несоответствии) с общепринятыми в конкретном обществе ценностями (ценностными ориентациями). В этом случае качество жизни можно рассматривать как функцию и результат жизнедеятельности социального субъекта, который определяется реализуемым потенциалом человека в существующих условиях. Отсюда измерение этого потенциала является одновременно и оценкой качества жизни».
Понятие качества жизни включает в себя множество различных факторов: характеристику показателей уровня жизни, условий труда и отдыха; жилищные условия; социальную обеспеченность и гарантии; безопасность жизнедеятельности; природно-климатические условия и состояние окружающей среды; демографические и этнографические аспекты существования людей; субъективное восприятие комфортности, стабильности, уверенности в будущем. Поэтому качество жизни определяется уровнем развития и полнотой удовлетворения всего комплекса потребностей и интересов людей как духовных, так и материальных и выражается в достойной среде обитания, необходимых условиях труда, быта и отдыха; в морально-этическом и духовном состоянии общества; в здоровой пище, качественных товарах и жилище; в безопасности, правовой и социальной защищенности; в обеспечении качества работы государственных учреждений, организаций здравоохранения, образования и культуры; в общественном признании заслуг, самовыражении и саморазвитии человека-гражданина.
На государственном уровне качество жизни оценивается при помощи трех блоков комплексных индикаторов. «Первый блок индикаторов качества жизни характеризует здоровье населения и демографическое благополучие, которые оцениваются по уровням рождаемости, продолжительности жизни, естественного воспроизводства. Второй блок отражает удовлетворенность населения индивидуальными условиями жизни (достаток, жилища, питание, работа и др.), а также социальная удовлетворенность положением дел в государстве (справедливость власти, доступность образования и здравоохранения, безопасность существования, экологическое благополучие). Для их оценки используются социологические опросы представительных выборок из населения. Объективным индикатором крайней неудовлетворенности служит уровень самоубийств. Третий блок индикаторов оценивает духовное состояние общества. Уровень духовности определяется по характеру, спектру и числу творческих инициатив, инновационных проектов, а также по частоте нарушений общечеловеческих нравственных ценностей. В качестве единиц измерения используются данные официальной статистики о социальных аномалиях - убийства, грабежи, тяжкие телесные повреждения, брошенные пожилые родители и дети, алкогольные психозы. Там, где такие проступки встречаются чаще, уровень нравственного состояния хуже».
Поскольку уровень жизни весьма широкое понятие, а потребности людей могут существенно различаться, то существует множество подходов к его измерению с различных точек зрения.
Система индикаторов уровня жизни включает общие и частные, натуральные и стоимостные показатели, интегральные индикаторы. Уровень жизни отражает состояние экономики и оказывает непосредственное влияние на экономический рост.
К общим показателям уровня жизни относят:
макроэкономические показатели (расходы на конечное потребление домашних хозяйств; фактическое конечное потребление домашних хозяйств; реальные доходы на душу населения; темпы роста реальных располагаемых доходов домашних хозяйств; фонд заработной платы; оплата труда наемных работников, в том числе скрытая; номинальная и реальная среднемесячная заработная плата; поступления доходов от вторичной занятости, от реализации продукции личного подсобного хозяйства; доходы в форме дивидендов (по акциям и облигациям), процентов по вкладам населения, пенсий, пособий, стипендий);
демографические показатели (темпы роста численности постоянного населения; ожидаемая продолжительность жизни при рождении; уровень младенческой смертности; уровень детской смертности; уровень материнской смертности);
показатели экономической активности (уровень экономической активности; уровень занятости; соотношение численности занятых в экономике к численности населения; уровень безработицы);
показатели пенсионного обеспечения (численность пенсионеров; средний номинальный размер месячных пенсий; темпы роста среднего реального размера назначенных пенсий; минимальный размер пенсий).
Частные показатели уровня жизни оценивают отдельные стороны качества жизни. Это могут быть социально-демографические показатели (продолжительность жизни, динамика заболеваемости и пр.); показатели экономической активности населения (длительность безработицы, миграция населения и ее причины); показатели социальной напряженности (участие в политических мероприятиях, забастовках, доля теневой экономики в ВВП); показатели развития социальной сферы (доля расходов на образование, здравоохранение и культуру в ВВП, число учащихся и студентов, условия воспитания детей); экологические показатели (содержание вредных веществ в атмосфере, почве, воде, продуктах питания, доля затрат на экологию в ВВП, инвестиции в основной капитал, направленные на охрану окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов).
Натуральные показатели отражают объем потребления различных благ и услуг в натуральных единицах измерения (например, количество литров воды, потребляемой в день на человека, количество потребляемой электроэнергии в кВт/ч и пр. Стоимостные показатели определяют объем потребления благ и услуг в стоимостном измерении.
К интегральным показателям (объединяют в себе информацию о нескольких параметрах, что формирует качественную оценку и обеспечивает наглядное сопоставление расчетных данных с фактическими и дает более полное представление об общей ситуации, позволяющей прогнозировать развитие ситуации) относят: индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП или индекс человеческого развития (ИЧР); индекс интеллектуального потенциала общества, человеческий капитал на душу населения, коэффициент жизнеспособности населения.
ИРЧП ежегодно начиная с 1990 года рассчитывается ООН по всем странам мира и «характеризует развитие человека в странах и регионах мира». Включает в себя индекс ожидаемой продолжительности жизни, индекс образования и индекс валового национального дохода.
Индекс интеллектуального потенциала измеряет уровень образования населения и отражает состояние науки в стране. При его расчете учитывается уровень образования взрослого населения, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование в ВВП, удельный вес занятых в науке и научном обслуживании в общей численности занятых, удельный вес затрат на науку в ВВП.
Человеческий капитал на душу населения отражает «уровень затрат государства, предприятий и граждан на образование, здравоохранение и другие отрасли социальной сферы в расчете на душу населения. Чем выше уровень экономического развития страны, тем больше уровень человеческого капитала и его удельный вес в структуре всего капитала».
Коэффициент жизнеспособности нации «характеризует возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения конкретной социально-экономической политики, осуществляемой на момент обследования в стране».
Показатели уровня жизни можно рассчитывать по определенным направлениям:
показатели материальной обеспеченности населения;
жилищные условия населения;
показатели образования;
показатели здравоохранения;
показатели культуры, туризма и отдыха;
показатели экологического благополучия;
показатели безопасности;
показатели условий труда.
К базовому показателю, оценивающему уровень жизни в РФ относят прожиточный минимум. В западной традиции прожиточный минимум отражает доходы, обеспечивающие «достойный уровень жизни» в связи со сложившимися стандартами потребления. В Российской практике этот показатель отражает уровень доходов, обеспечивающий минимальный (в физиологическом смысле) уровень потребления.
Прожиточный минимум это стоимостная оценка потребительской корзины, т.е. стоимость набора продуктов питания, отвечающего медико-физиологическим требованиям жизнеобеспечения человека, а также потребление непродовольственных товаров и услуг, характерное для низкодоходных домашних хозяйств.
В Российской Федерации прожиточный минимум используется для оценки уровня жизни населения РФ при разработке и реализации социальной политики и федеральных и региональных социальных программ; оценки уровня бедности, т.е. определения численности граждан, нуждающихся в оказании государственной социальной помощи для малообеспеченных граждан. В состав потребительской корзины включаются.
Продовольственная корзина – это набор продуктов питания одного человека в месяц, рассчитанный на основе минимальных норм потребления продуктов, которые соответствуют физическим потребностям человека, калорийности, содержанию основных пищевых веществ и обеспечивают соблюдение традиционных навыков организации питания. Минимальные нормы потребления продуктов питания рекомендованы Институтом питания Академии медицинских наук РФ. Они включают в себя 11 групп продуктов (табл.4.2.1):
Таблица 4.2.1
Продовольственная корзина РФ
1. Продукты питания
Наименование Объем потребления (в среднем на одного человека в год)
Единица измерения трудоспо-
собное население пенсионеры Дети
Хлебные продукты (хлеб и макаронные изделия в пересчете на муку, мука, крупы, бобовые) кг 133,7 103,7 84,0
Картофель кг 107,6 80,0 107,4
Овощи и бахчевые кг 97,0 92,0 108,7
Фрукты свежие кг 23,0 22,0 51,9
Сахар и кондитерские изделия в пересчете на сахар кг 22,2 21,2 25,2
Мясопродукты кг 37,2 31,5 33,7
Рыбопродукты кг 16,0 15,0 14,0
Молоко и молокопродукты в пересчете на молоко кг 238,2 218,9 325,2
1 2 3 4 5
Яйца штука 200,0 180,0 193,0
Масло растительное, маргарин и другие жиры кг 13,8 11,0 10,0
Прочие продукты (соль, чай, специи) кг 4,9 4,2 3,6
Потребительская корзина включает в себя набор непродовольственных товаров и услуг, необходимых для удовлетворения первоочередных потребностей человека, которые определяются на основе норм обеспеченности и сроков службы предметов длительного пользования (табл. 4.2.2):
Таблица 4.2.2
Потребительская корзина РФ
2. Непродовольственные товары
Объем потребления (в среднем на одного человека в год)
Наименование Ед. измерения
/срок износа трудоспособное население пенсионеры дети
1 2 3 4 5
Верхняя пальтовая группа штук/лет 3/7,6 3/8,7 3/2,6
Верхняя костюмно-платьевая группа штук/лет 8/4,2 8/5,0 11/2,0
Белье штук/лет 9/2,4 10/2,9 11/1,8
Чулочно-носочные изделия пар/лет 7/1,4 4/1,9 6/1,3
Головные уборы и галантерейные изделия штук/лет 5/5,0 4/5,6 4/2,8
Обувь пар/лет 6/3,2 6/3,5 7/1,8
Школьно-письменные товары штук/лет 3/1,0 3/1,0 27/1,0
Постельное белье
штук/лет 14/7,0 14/7,0 14/7,0
Товары культурно-бытового и хозяйственного назначения штук/лет 19/10,5 19/10,5 19/10,5
Предметы первой необходимости, санитарии и лекарства %% от общей величины расходов на непродовольственные товары в месяц 10 15 12
3. Услуги
Наименование Объем потребления (в среднем на одного человека в год) Ед. измерения/срок износа трудоспособное население пенсионеры дети
Жилье кв. м общей площади 18 18 18
Центральное отопление Гкал в год 6,7 6,7 6,7
Холодное и горячее водоснабжение и водоотведение л в сутки 285 285 285
Газоснабжение куб. м в месяц 10 10 10
Электроэнергия кВт·ч в месяц 50 50 50
Транспортные услуги поездок в год 619 150 396
Услуги культуры %% от общей величины расходов на услуги в месяц 5 5 5
Другие виды услуг %% от общей величины расходов на услуги в месяц 15 15 15
Доходы и расходы населения характеризуют уровень его жизни и свидетельствуют о наличии неравенства и бедности. Поэтому одной из актуальных задач экономики является изучение проблемы дифференциации доходов населения, представляющей собой различия в уровне доходов разных социально-демографических групп населения. Дифференциация доходов или их неравенство - явление неизбежное, необходимое для нормального развития общества и характерное для всех стран. Дифференциация возникает под воздействием множества различных факторов: экономических, социальных, демографических, политических, географических и пр.
В целом можно выделить различные группы факторов, влияющие на дифференциацию доходов:
Объективные – различия в способностях, образовании, профессиональном опыте, полезности занятия, территории. А также неравномерность распределения прав собственности на ценные бумаги и недвижимое имущество.
Субъективные – доступ к ценной информации, личные связи, способность к риску, удачливость, дискриминация и пр.
Специфические – обусловлены текущими особенностями рыночной среды: низкая/высокая цена труда, неотрегулированность нормативно-правовой базы, возможности присвоения теневых доходов и пр.
Источниками возникновения дохода населения является возможность использования имеющихся факторов производства (либо объектов собственности, либо трудовые способности, либо предпринимательские способности). Во многом уровень благосостояния граждан зависит от размера имеющейся собственности разного вида и от размера текущих доходов граждан.
При этом собственность может обладать различной ценностью, объемом, возможностью использовать ее для извлечения прибыли, значимостью для сферы производства. Кроме того, неравномерность распределения собственности и доходов от ее использования является значимой причиной дифференциации доходов населения. Использование предпринимательских способностей также может иметь разную успешность.
По данным Госкомстата РФ в 2016 году на долю доходов от собственности и предпринимательских доходов приходилось 14,3% совокупных доходов населения. Наибольшую долю доходов населения составляет оплата труда (64,6%), именно поэтому большую значимость на дифференциацию доходов населения оказывает дифференциация в оплате труда.
Различия в трудовых доходах объясняются различием в способностях (физических и умственных, в т.ч. способности к риску, инициативность, предприимчивость и пр.), предпринимаемых трудовых усилий и интенсивности труда, профессии, квалификации, виде экономической деятельности (отрасли), территории, наличие дискриминации. Немаловажным также является размер семьи, условия проживания, труда и отдыха и т.п.
Следует отметить, что дифференциация заработной платы практически всегда отвечает понятию социальной справедливости, т.к. различия в оплате труда экономически обоснованы, за исключением случаев дискриминации по оплате труда. Несправедливое неравенство и имущественное расслоение населения по доходам не связано с трудом и трудовыми заслугами людей, оно связано с неравным распределением доходов и собственности между семьями, неодинаковыми стартовыми условиями трудовой и предпринимательской деятельности, низкий размер оплаты труда, связанный с нерыночными причинами (занижение заработной платы в отраслях бюджетной сферы, трудовым мигрантам, определённым слоям населения, связанное с дискриминацией и пр.), разным количеством иждивенцев в семье, невозможностью заниматься трудовой или предпринимательской деятельностью в силу состояния здоровья или наличия дискриминации и пр.
Дифференциация доходов существовала всегда, во всех экономических формация и в умеренном размере является даже позитивной, т.к. формирует конкуренцию между людьми за более интенсивное участие в экономике. Но чрезмерный уровень дифференциации, возникающий по независящим от человека причинами, приводит к определенным негативными последствиям: возникает различия в потреблении населения, т.е. различия в уровне жизни, появляется группа людей, находящихся за чертой бедности, появляется моральное расслоение общества, теряется общность интересов, происходит разобщение людей, возникает отток квалифицированных кадров, возникают межтерриториальные и межнациональные противоречия, снижается образовательный, научный, квалификационный потенциал общества, снижается трудовая активность, ухудшается здоровье, снижается рождаемость. Кроме того, существенные масштабы неравенства и бедности могут приводить к дестабилизации в социальной, политической и экономической сферах.
Используют различные методы исследования и измерения дифференциации доходов. Статистика уровня жизни использует среднемесячный совокупный доход и среднедушевой доход населения в целом (табл. 4.2.3),
Таблица 4.2.3.
Среднедушевые денежные доходы населения по Российской Федерации
Годы Рублей/месяц В % к
предыдущему периоду
2008 14 863,6 118,5
2009 16 895,0 113,7
2010 18 958,4 112,6
2011 20 780,0 109,6
2012 23 221,1 111,0
2013 25 928,2 111,7
2014 27 766,6 107,1
2015 30 466,6 110,6
2016 30 747,0 100,9
2017* 31477,4 *Предварительные данные
Наряду с этим, рассчитывается среднемесячный совокупный доход и среднедушевой доход населения отдельных регионов и групп домохозяйств (проживающих в городской местности, в сельской местности, из них хозяйств пенсионеров, имеющих детей до 16 лет т.д.), а также средний доход на члена домохозяйства.
Применяется также среднее значение душевого дохода; модальный доход (чаще всего встречающийся уровень дохода населения); медианный доход (показатель дохода, расположенный в середине ранжированного ряда распределения), последние характеризуют отклонение среднедушевого дохода от среднего значения для каждой группы. Как правило, результаты исследований свидетельствуют, что одна половина населения имеет доход ниже среднего, а вторая половина - выше среднего.
Также в статистических исследованиях используется децильный коэффициент дифференциации доходов (отношение минимального дохода у 10% наиболее обеспеченных граждан к максимальному доходу 10% наименее обеспеченных граждан); коэффициент фондов (различие между суммарными (средними) значениями доходов 10% наиболее обеспеченной и 10% наименее обеспеченной части населения); индекс концентрации доходов (коэффициент Джини) (измеряет отличия фактического распределения доходов по численно равным группам населения от их равномерного распределения) (табл. 4.2.4), коэффициент контрастов (по численности населения равен отношению доли населения в крайних группах, по среднедушевым доходам равен отношению доли доходов в высшей и низшей группах).
Таблица 4.2.4.
Распределение общего объема денежных доходов и характеристики дифференциации денежных доходов населения
Денежные доход1) – всего в том числе по 20-процентным группам населения, в %: Децильный коэффициент фондов, в разах Коэффициент Джини
первая (с наименьшими доходами) вторая третья четвертая пятая (с наибольшими доходами) 1970 100 7,8 14,8 18,0 22,6 36,8 ... ...
1980 100 10,1 14,8 18,6 23,1 33,4 ... ...
1990 100 9,8 14,9 18,8 23,8 32,7 ... ...
1995 100 6,1 10,8 15,2 21,6 46,3 13,5 0,387
1996 100 6,1 10,7 15,2 21,6 46,4 13,3 0,387
1997 100 5,9 10,5 15,3 22,2 46,1 13,6 0,390
1998 100 6,0 10,6 15,0 21,5 46,9 13,8 0,394
1999 100 6,0 10,5 14,8 21,1 47,6 14,1 0,400
2000 100 5,9 10,4 15,1 21,9 46,7 13,9 0,395
2001 100 5,7 10,4 15,4 22,8 45,7 13,9 0,397
2002 100 5,7 10,4 15,4 22,7 45,8 14,0 0,397
2003 100 5,5 10,3 15,3 22,7 46,2 14,5 0,403
2004 100 5,4 10,1 15,1 22,7 46,7 15,2 0,409
2005 100 5,4 10,1 15,1 22,7 46,7 15,2 0,409
2006 100 5,3 9,9 15,0 22,6 47,2 15,9 0,415
2007 100 5,1 9,8 14,8 22,5 47,8 16,7 0,422
2008 100 5,1 9,8 14,8 22,5 47,8 16,6 0,421
2009 100 5,2 9,8 14,8 22,5 47,7 16,6 0,421
2010 100 5,2 9,8 14,8 22,5 47,7 16,6 0,421
2011 100 5,2 9,9 14,9 22,6 47,4 16,2 0,417
2012 100 5,2 9,8 14,9 22,5 47,6 16,4 0,420
2013 100 5,2 9,8 14,9 22,5 47,6 16,3 0,419
2014 100 5,2 9,9 14,9 22,6 47,4 16,0 0,416
2015 100 5,3 10,0 15,0 22,6 47,1 15,7 0,413
2016 100 5,3 10,0 15,0 22,6 47,1 15,6 0,412
Источник: оценка на основании данных выборочного обследования бюджетов домашних хозяйств и макроэкономического показателя денежных доходов населения.
1) 1970-1990 гг. - совокупный доход (с учетом стоимости чистой продукции личных подсобных хозяйств населения).
Степень неравенства доходов отражает кривая Лоренца (рис. 4.2.1), показывающая соотношение кумулятивного процента работников и кумулятивного процента заработков и отражает степень неравенства доходов (дифференциацию доходов или заработков).
%
доходов
100
80кривая Лоренца
60
А
40Коэффициент Джинни =
ВА / (А+В)
20 45◦

020406080100% работников
Рис.4.2.1 Кривая Лоренца
Теоретическая возможность абсолютно равного распределения дохода представлена биссектрисой, которая отражает, что любой данный процент работников получает соответствующий процент дохода. Кривая Лоренца показывает фактическое распределение заработков. Чем больше кривая Лоренца отклоняется вправо от биссектрисы, тем большее неравенство в распределении заработков.
Коэффициент Джинни определяется на основе кривой Лоренца и отражает уровень неравенства в распределении доходов населения. Он характеризует степень отклонения линии фактических заработков от линии их равномерного распределения. Этот коэффициент определяется как отношение площади фигуры между кривой Лоренца и биссектрисой к площади треугольника под биссектрисой. Чем ближе этот коэффициент к 1, тем больше неравенство в доходах, т.е. тем выше поляризация общества по доходам.
Сравнение дифференциации денежных доходов по России и Воронежской области представлено в таблице 4.2.5.
Таблица 4.2.5.
Распределение общего объема денежных доходов и характеристики дифференциации денежных доходов населения в целом по России и по субъектам РФ за 2016 год
Распределение общего объема денежных доходов населения, в процентах Значение среднедушевого денежного дохода в группе,тыс. рублей в месяц Коэф-фициент Джини
Денежные доходы - всего в том числе по 20-ти процентным группам населения Все население в том числе по 20-ти процентным группам населения первая вторая третья четвер-тая пятая первая вторая третья четвер-тая пятая Российс-
кая Феде-
рация 100 5,3 10,0 15,0 22,6 47,1 30,7 8,17 15,4 23,1 34,8 72,3 0,412
Воро-
нежская
область 100 5,4 10,1 15,1 22,7 46,7 29,6 8,0 14,9 22,4 33,5 69,0 0,408
Как видно из таблицы, на пятую группу, с наибольшими доходами приходится чуть менее половины всех совокупных доходов населения. Считается, что предел социальной напряженности наступает, когда беднейшие 40% населения начинают получать менее 12—13 % общей суммы доходов. Судя по данным таблицы, в 2016 году на совокупные доходы 40% населения с наименьшими доходами приходится чуть более 15%, что достаточно близко к «порогу напряженности», причем такая тенденция сохраняется на протяжении ряда лет.
Оценить среднедушевой доход, приходящийся на каждую из 20% групп по доходам можно по данным таблицы 4.2.6.
Таблица 4.2.6.
Распределение населения по величине среднедушевых
денежных доходов,%
  2012 2013 2014 2015 2016
Все население 100 100 100 100 100
в том числе со среднедушевыми денежными доходами в месяц, руб.: до 7 000,0 12,6 9,8 8,1 6,2 6,0
от 7 000,1 до 9 000,0 7,9 6,8 6,1 5,1 5,0
от 9 000,1 до 12 000,0 12,0 10,8 10,0 8,9 8,8
от 12 000,1 до 15 000,0 10,8 10,3 9,8 9,2 9,1
от 15 000,1 до 20 000,0 14,6 14,5 14,4 14,0 14,0
от 20 000,1 до 25 000,0 10,7 11,2 11,4 11,6 11,6
от 25 000,1 до 30 000,0 7,8 8,4 8,8 9,2 9,2
от 30 000,1 до 35 000,0 5,6 6,3 6,7 7,2 7,3
от 35 000,1 до 40 000,0 4,1 4,7 5,1 5,6 5,7
от 40 000,1 до 50 000,0 5,4 6,3 7,0 7,9 7,9
от 50 000,1 до 60 000,0 8,5 3,8 4,2 4,9 5,0
от 60 000,1 до 70 000,0 ... 7,1 2,7 3,1 3,2
свыше 70 000,0 ... ... 5,7 7,1 7,2
Источник: оценка на основании данных выборочного обследования бюджетов домашних хозяйств и макроэкономического показателя денежных доходов населения.
1) 2012 г. – свыше 50000 руб.
2) 2013 г. – свыше 60000 руб.
Как видим, первая 20-ти процентная группа с наименьшими доходами в среднем на душу населения имеет доход не выше 7тыс.руб. Вторая группа населения имеет среднедушевые доходы не выше 12 тыс.руб. таким образом, можно утверждать, что почти 40% населения в стране имеет доходы ниже или ненамного выше, чем установленный прожиточный минимум. Официальная статистика определяет разницу средних доходов 10% наиболее обеспеченной и 10% наименее обеспеченной части населения в 15,6 раз (в 2016году), что является показателем достаточно высокой дифференциации доходов. 40% малообеспеченного населения – это показатель отсутствия формирования среднего класса в России, который является основным производителем и потребителем товаров и услуг, плательщиком налогов, производителем ВВП и в целом формирует культурное, экономическое, социальное, политическое и пр. развитие страны.
В целом, показатели дифференциации отражают усредненную оценку действительного различия в доходах населения. Они не показывают конкретные проблемы той части населения, которая действительно четкую экономическую определённость находится в состоянии нужды. Для более тщательного исследования этой проблемы нужны более конкретные показатели, оценивающие положение не всего населения в среднем, а по конкретным социально-демографическим группам населения.
Существенная дифференциация доходов приводит к возникновению проблемы бедности населения. Бедность – это социально-экономическое явление, означающее для части населения невозможность потребления товаров и услуг на уровне, реализуемого большинством населения в данной стране или на данной территории. Бедность проявляется не в определённом уровне доходов, а в невозможности удовлетворения основных потребностей в питании, лечении, одежде, образовании, в хороших жилищных условиях и пр.
Бедность в общем смысле связана с социальными и экономическими причинами. Социальная бедность охватывает традиционно те слои населения, которые не в состоянии самостоятельно обеспечить себе приемлемый уровень жизни - это многодетные, инвалиды, пенсионеры и пр. Экономическая бедность охватывает работоспособных и работающих граждан, и связана с проблемами в экономике: безработица, низкая цена труда, высокий уровень обесценения денежных средств и пр.
Выделяют два подхода к определению бедности. Качественный подход относит к бедным тех, кто не имеет достаточно ресурсов для формирования признанного в обществе уровня потребления, жизненных условий, в силу этого не может участвовать в социальной деятельности. При количественном подходе уровень бедности определяют относительно того или иного уровня доходов.
Этот подход рассматривает «бедность с точки зрения дохода, когда человек считается неимущим, если уровень его дохода находится ниже определенного уровня. В этом подходе используются две концепции абсолютную и относительную, а также субъективную концепцию».
Абсолютная бедность – определяется по конкретному показателю и соответствует такому уровню благосостояния (семьи, группы, слоя), при котором доходы не обеспечивают определенного социального минимума потребления, приятого в данном обществе. Т.е. в этой концепции критерием бедности выступает определенный прожиточный минимум, который включает стоимость минимальной потребительской корзины (минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг). В 60-е годы в США была установлена абсолютная черта бедности, равная стоимости минимальных потребностей в пищевых продуктах. Т.к. на продукты питания расходуется примерно треть бюджета, то прожиточный минимум в США определяется как утроенная продовольственная корзина. Черта абсолютной бедности по оценке Всемирного банка - доход или потребление в 1 доллар на человека в день по паритету покупательной способности. Черта абсолютной бедности по оценке ООН – доход в размере 1,9дол. США в день. Черта работающих бедных определена в 3,1 дол. США в день. В Российской Федерации таких, по данным ПрООН в 2015 году было 3,9% от всех занятых.
В Российской Федерации черта бедности определяется по прожиточному минимуму, который, в свою очередь, представляет собой стоимостное выражение минимального набора продуктов, товаров и услуг, рассчитанных по нормам физиологического выживания человека. Т.е. к бедным относят лиц, чьи среднемесячные доходы ниже величины установленного прожиточного минимума. Общая численность бедных в стране, согласно этой методике отражена в таблице 4.2.7.
Таблица 4.2.7
Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума и дефицит денежного дохода
Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума: Дефицит денежного дохода: Величина прожиточного минимума1) рублей в месяц; до 1998 г. – тыс. руб.
млн. человек в процентах от общей численности населения млрд. руб. (до 1998 г. - трлн. руб.) в процентах от общего объема денежных доходов населения 1 2 3 4 5 6
1992 49,3 33,5 0,4 6,2 1,9
1993 46,1 31,3 4,3 5,4 20,6
1994 32,9 22,4 11,1 3,1 86,6
1995 36,5 24,8 34,9 3,9 264,1
1996 32,5 22,1 42,8 3,2 369,4
1997 30,5 20,8 46,2 2,8 411,2
1998 34,3 23,4 61,5 3,5 493,3
1999 41,6 28,4 141,3 4,9 907,8
2000 42,3 29,0 199,2 5,0 1210
2001 40,0 27,5 238,6 4,5 1500
2002 35,6 24,6 250,5 3,7 1808
2003 29,3 20,3 235,3 2,6 2112
1 2 3 4 5 6
2004 25,2 17,6 225,7 2,1 2376
2005 25,4 17,8 288,7 2,1 3018
2006 21,6 15,2 277,1 1,6 3422
2007 18,8 13,3 272,1 1,3 3847
2008 19,0 13,4 326,7 1,3 4593
2009 18,4 13,0 354,8 1,2 5153
2010 17,7 12,5 375,0 1,2 5688
2011 17,9 12,7 424,1 1,2 6369
2012 15,4 10,7 370,5 0,9 6510
2013 15,5 10,8 417,9 0,9 7306
2014 16,1 11,2 478,6 1,0 8050
2015 19,5 13,3 700,5 1,3 9701
2016 19,5 13,3 706,8 1,3 9828
Источник: оценка на основании данных выборочного обследования бюджетов домашних хозяйств и макроэкономического показателя денежных доходов населения.
1) С 2000г. изменена методология расчета величины прожиточного минимума. С 2005 г. изменен состав потребительской корзины для определения величины прожиточного минимума. С 2013 г. изменен порядок расчета величины прожиточного минимума.
Так, в странах СНГ черта бедности определяется по разным показателям и составила в 2015 году следующие значения (табл.4.2.8).
Таблица 4.2.8.
Национальные границы абсолютной монетарной бедности в 2015 году (в пересчете по официальным среднегодовым курсам национальных валют к доллару США)
В расчете на душу в месяц $ США В % к средней заработной плате
Азербайджан Линия бедности 132 29
Армения (2014) Верхняя общая черта бедности 97 25
Беларусь Бюджет прожиточного минимума 95 23
Казахстан Прожиточный минимум 89 16
Кыргызстан Общая черта бедности 41 20
Молдова (2014) Черта абсолютной бедности 90 31
Россия Прожиточный минимум 160 29
Таджикистан Черта бедности 27 19
Украина Прожиточный минимум 56 29
Относительная бедность – характеризуется отклонением уровня благосостояния социальных групп с низкими доходами и потреблением от среднего массового уровня (свойственного наиболее многочисленным группам, или группам со средним достатком и т.д.). Так, в Европе к бедным относят лиц, у которых доходы ниже 50-60% средних доходов по стране. Таким образом данный подход оценивает благосостояние с позиции соотнесения не с минимальными потребностями, а с общепринятым, преобладающим в данном обществе уровнем жизни.
В рамках относительной концепции бедности используется два подхода. Согласно первому подходу бедность определяют по способностям семей покупать товары, необходимые для удовлетворения основных потребностей. Второй подход оценивает бедность через лишения, или депривационный подход, оценивающий способность имеющегося дохода предоставлять возможность полноценно участвовать в жизни общества, к которому обладатели данного дохода принадлежат.
Концептуальные различия показателей абсолютной и относительной бедности проявляются в существенных статистических различиях, что можно увидеть в табл. 4.2.9.
Таблица 4.2.9
Уровень абсолютной и относительной бедности
Доля населения (%)
со среднедушевыми доходами/расходами ниже национальной черты бедности со среднедушевыми доходами /расходами ниже 60% медианного дохода/расхода
Армения(2014) 30,0 19,7
Беларусь (2015) 5,1 9,8
Молдова (2014) 11,4 18,2
Россия (2015) 13,3 25,2
Узбекистан (2013) 14,1 18,5
Украина (2014) 8,6 9,2
Также для исследования проблем бедности используется субъективная концепция, которая учитывает бедность с точки зрения восприятия своего положения самими людьми.
Бедность с точки зрения базовых потребностей – понимается как отсутствие материальных предпосылок, необходимых для минимально приемлемого удовлетворения потребностей, включая потребность в пище. Эта концепция исходит не из уровня доходов, которые позволяют обеспечить эти потребности, а из возможностей, предоставляемых обществом, чтобы предотвратить человека от скатывания в нищету.
Суть этой концепции заключается в том, что она предлагает правительствам строить экономическую и социальную политику в расчете на: 1) обязательное удовлетворение некоторых минимальных потребностей семьи в пище, одежде, жилище и домашнем имуществе; 2) улучшение общественных услуг в области обеспечения питьевой водой, санитарного состояния мест проживания, общественного транспорта, здравоохранения и образования.
Бедность с точки зрения возможностей человеческого развития рассматривается ООН. В рамках концепции человеческого развития Программа развития ООН ежегодно публикует доклады о человеческом развитии, рассматриваемого как возможности свободно «в полной мере реализовать потенциал каждой человеческой жизни – не нескольких, не большинства, а всех жизней в каждом уголке нашей планеты, сейчас и в будущем». Целью данной программы является в том числе сокращение уровня бедности на планете.
Этот подход реализует концепцию «расширения человеческого выбора», провозглашающей, что люди должны иметь возможность вести достойную жизнь, а не ориентироваться на уровень дохода в расчет на душу населения. «В настоящее время на Земле проживает около 7 млрд чел. Некоторые из них живут в чрезвычайной бедности, а другие – в поразительной роскоши. Ограниченность нашей планеты будет в будущем накладывать свой отпечаток на развитие человека более резко, чем в течение первых двадцати лет существования ДРЧ (Доклада о развитии человека)».
Во всемирном докладе ПрООН о человеческом развитии за 1996 г. впервые было введено понятие «бедность по возможностям», которая означает, что к характеристике бедности также нужно относить «отсутствие или незначительность возможностей удовлетворения комплекса человеческих потребностей, прежде всего, ключевых – в долгой и здоровой жизни, в получении образования, в доступе к ресурсам, необходимым для достойной жизни, а не только низкий уровень дохода на душу населения». Концепция человеческого развития требует:
увеличения инвестиций в образование, здравоохранение, профессиональную подготовку, содействуя реализации способностей человека и его участию в производстве и распределении благ;
более справедливого распределения дохода и богатства, обеспечивая материальную основу развития человеческого потенциала;
достижения тщательной сбалансированности социальных расходов, всемерно укрепляя экономическую базу социальной сферы;
расширения возможностей людей осуществлять свой выбор в политической, социальной и экономической сферах, уделяя особое внимание тем группам населения, чьи возможности были по тем или иным причинам ограничены.
ПрООН также разработала в альтернативу к измерению бедности по доходам индекс многомерной бедности, означающий «сопоставимый на международном уровне показатель острой нищеты, который отражает многочисленные лишения, испытываемые бедными людьми в отношении здоровья, образования и уровня жизни». Этот индекс основан на построении индивидуальных профилей деприваций для анализа как доли бедных людей в данной стране, так и интенсивности их бедности. Т.е. «индекс выявляет виды депривации по тем же трем измерениям, что и ИРЧП, и показывает число людей, которые являются бедными (страдают от данного количества видов депривации), а также количество видов депривации, с которыми обычно сталкиваются бедные домохозяйства». В докладе отмечено, что среди «1,7 млрд чел. в 104 странах, охватываемых Индексом многомерной бедности, – треть их населения – живет в условиях многомерной бедности, т. е. в условиях, когда не менее трети индикаторов указывают на серьезную депривацию в области здоровья, образования или уровня жизни». Такие данные указывают на значительное превышение уровня бедности, чем по расчетам проживания на 1,25 долл. США в день или меньше (хотя эта цифра ниже, чем доля тех, кто живет на 2 долл. США в день или меньше).
Именно поэтому на современном этапе развития цивилизации бедность рассматривают не только с точки зрения уровня доходов или потребления, но и с точки зрения возможностей развития человеческого потенциала, когда учитываются возможности и перспективы развития человеческого потенциала.
К традиционно бедным относят социально бедных, к которым относятся люди, не способные самостоятельно обеспечить себе приемлемый уровень жизни в силу инвалидности, многодетности, старости и пр. В современном мире появилось и такое явление, как экономическая бедность, охватывающая работоспособных (и даже работающих) граждан, которые в силу экономической ситуации не в состоянии обеспечить себе социально-приемлемый уровень благосостояния.
Главной особенностью российской бедности является то, что на фоне социальной бедности усиливается экономическая бедность. При этом социальная бедность охватывает такие группы населения, как многодетные и неполные семьи с детьми, семьи с иждивенцами, одинокие пенсионеры, инвалиды.
Традиционно бедные категории населения не являются самой массовой группой из-за невысокого их представительства в общей численности населения. Большинство бедных являются нетрадиционными бедными. Эти люди трудоспособны и, как правило, работающие, обладают достаточно высоким уровнем образования и профессиональной подготовки.
Так, по данным Федеральной службы государственной статистики, структура малоимущего населения в нашей стране имеет следующий вид (табл. 4.2.10).
Таблица 4.2.10
Распределение малоимущего населения по основным группам
(по материалам выборочного обследования бюджетов домашних хозяйств; в процентах) .
Малоимущее население Справочно:все обследо-ванное население,2016
2002 2006 2011 2012 2013 2014 2015 2016 По половозрастным группам
Дети в возрасте до 16 лет: 23,0 21,2 26,3 27,3 28,4 28,7 28,8 29,9 19,7
   до 1 года 0,6 0,7 1,2 1,1 1,2 1,2 1,2 1,2 0,8
   1-6 лет 5,5 6,2 10,4 10,4 10,7 10,5 10,2 11,2 7,2
   7-15 лет 16,9 14,3 14,7 15,7 16,4 17,0 17,4 17,5 11,7
Молодежь в возрасте от 16 до 30 лет 24,9 25,6 24,2 23,4 22,5 21,2 20,6 19,1 16,6
Мужчины в возрасте от 31 до 59 лет 18,4 19,0 19,0 19,0 19,2 19,0 19,2 18,9 21,3
Женщины в возрасте от 31 до 54 лет 21,6 21,1 20,3 20,1 19,9 20,3 20,2 20,1 21,5
Малоимущее население Справочно:все обследо-ванное население,2016
2002 2006 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Мужчины в возрасте 60 лет и более 3,5 3,6 2,7 2,7 2,7 3,1 3,2 3,5 5,2
Женщины в возрасте 55 лет и более 8,6 9,5 7,5 7,6 7,4 7,6 8,0 8,5 15,6
По отношению к экономической активности (лица в возрасте 15 лет и более)
Экономически активное население 61,2 60,5 65,6 65,5 64,9 64,4 66,6 64,2 70,4
        в том числе:    занятые в экономике 58,7 58,7 63,1 63,2 62,7 62,8 63,8 61,2 69,3
       из них работающие       пенсионеры 2,9 3,8 4,0 4,2 4,5 4,7 4,6 4,3 12,3
   безработные 2,4 1,8 2,5 2,3 2,3 1,6 2,8 3,0 1,1
Экономически неактивное население 38,8 39,5 34,4 34,5 35,1 35,6 33,4 35,8 29,6
     из него неработающие     пенсионеры 16,1 15,1 11,6 11,7 11,5 12,0 15,2 17,2 18,6
Как видно из таблицы, существенную долю среди малоимущих занимают лица в трудоспособном возрасте – в 2016 году 58,1% от всех малоимущих, 29,9% малоимущих – это дети в возрасте до 16 лет. Среди всего малоимущего населения 61,2% составляют работающие граждане – это те, кто относится к категории «экономически бедных», т.е. больше половины бедных – это работающая часть населения.
Бедность работающего населения обусловлена определенными проблемами экономики: низкий уровень заработной платы (особенно работников бюджетной сферы), безработица, наличие дискриминации. Наличие экономической бедности имеет определенные негативные последствия для всей страны – это ухудшение демографической ситуации, снижение качества и воспроизводства рабочей силы, снижение производительности труда и производства товаров и услуг (а также снижение или отсутствие роста ВВП), увеличение экономической неактивности, увеличение эмиграции населения, увеличение социальных проблем и напряженности, снижение в целом человеческого потенциала.
Оценивается общий уровень бедности в стране через коэффициент бедности, который рассчитывается как процентное отношение численности граждан, чьи доходы ниже прожиточного минимума, к общей численности населения страны.
Бедность населения, особенно работающей части населения приводит к социальной напряженности, негативно влияет на экономическое развитие страны, политическую обстановку. Бедные люди больше болеют, имеют меньше возможности для культурного, профессионального развития, не раскрывается их творческий потенциал, отсутствует возможность для их самореализации. У бедных людей снижаются стимулы для повышения производительности труда, активного участия в социально-политической жизни общества. Бедность не способствует формированию семей, рождению детей, негативно воздействует на психо-физиологическое состояние и здоровье людей, способствует совершению преступлений и противозаконных действий. Поэтому борьба с бедностью должна способствовать формированию благоприятных условий для воспроизводства рабочей силы, снижения разобщенности в обществе и негативного отношения к органам власти и управления, повышать экономическую и политическую активность населения.
Именно поэтому во многих государствах реализуются различные меры по поддержанию малоимущего населения: выплата государственных пенсий и пособий, осуществление страхования и поддержки от несчастных случаев и болезней, от безработицы, реализация программ по обеспечению продуктами питания и жильем, предоставление различных видов помощи и поддержки семьям и определенным группам населения, социальное обеспечение и пособия по инвалидности.
4.3 Политика доходовРегулирование доходов населения осуществляется во всех экономических системах, в том числе и в рыночной экономике. Регулирование доходов выступает необходимым элементом социально-экономической политики любого общества. Государственная политика доходов заключается в перераспределении совокупных доходов общества между его членами таким образом, чтобы устанавливалось определенное соответствие между отдельными видами доходов граждан, внутри каждого вида доходов между его получателями, с целью формирования эффективно функционирующей экономики и социальной сферы, заинтересованности наемных работников и предпринимателей в производительном труде, повышения уровня жизни населения.
Реализуется государственная политика доходов через налоговую политику (дифференцированное налогообложение различных групп получателей дохода и социальных выплат), бюджетную политику (перераспределение доходов через государственный бюджет), социальную политику (поддержка социально уязвимых слове населения), антиинфляционную политику (нейтрализация обесценивания доходов и сбережений населения).
Государственная политика доходов населения является существенным направлением общей социально-экономической политики государства и решает проблемы снижения дифференциации доходов населения, уровня бедности, социальной напряженности, стимулирования трудовой активности, формирования нормального процесса воспроизводства рабочей силы.
Перераспределение доходов должно осуществляться таким образом, чтобы, во-первых, не наращивать чрезмерных социальных расходов, ведущих к бюджетному дефициту, росту инфляции, формированию иждивенческих настроений и подрыву рыночных стимулов, а, во-вторых, низкие социальные расходы могут привести к ухудшению качества рабочей силы, невозможности нормального воспроизводства трудовых ресурсов, чрезмерному расслоению общества по доходам, увеличению уровня бедности, социальным взрывам.
К основным направлениям государственной политики доходов относят:
регулирование доходов населения;
перераспределение доходов через бюджетную систему.
К мерам регулирования доходов населения относят:
регулирование заработной платы наемных работников. Так как данный вид дохода составляет большую долю совокупных доходов населения, то его регулирование существенно воздействует на совокупный спрос и издержки производства. Регулирование осуществляется путем установления гарантированного минимума или ставки заработной платы, установления верхнего предела увеличения номинальной зарплаты; установление максимального соотношения между наибольшей и наименьшей заработной платы на предприятии или в отрасли. Политика государства в отношении заработной платы нацелена преимущественно на сдерживание ее роста (особенно по сравнению с ростом производительности труда) в целях снижения издержек производства, повышения конкурентоспособности национальной продукции, поощрения инвестирования, сдерживания инфляции и на установление оптимальных ее размеров.
индексацию доходов – это полное или частичное возмещение потерь в доходах, вызванное ростом цен на потребительские товары и услуги. Выполняет функцию защиты денежных доходов населения от инфляционного обесценения. Может осуществляться на уровне государства, отдельных секторов (отраслей), дифференцированно в зависимости от величины доходов, в отношении определенных групп населения.
К мерам перераспределения доходов через бюджетную систему относят:
установление системы дифференцированного налогообложения;
аккумуляцию денежных средств в руках государства (в рамках бюджетной системы) для проведения социальной политики путем взимания с населения прямых и косвенных налогов;
выплату социальных трансфертов - это система мер денежной или натуральной помощи малоимущим, посредством которой повышаются доходы определенных слоев населения;
предоставление населению социальных гарантий, путем финансирования систем образования, здравоохранения, учреждений культуры и пр.;
финансирование системы социальной защиты (включающей систему социального страхования, государственной помощи);
установление минимальных ставок пенсий, пособий;
установление гарантированных цен на некоторые товары и услуги определенным группам населения (фермерам, пенсионерам, инвалидам, многодетным и пр.);
районное регулирование заработной платы и социальных трансфертов.
В целом государственная политика доходов имеет не только социальную, но и экономическую направленность. Она призвана активизировать трудовые усилия населения, направить их на возрождение и развитие ключевых для прогресса экономики страны отраслей: науки, системы образования, здравоохранения, промышленности высоких технологий, которые в эпоху постиндустриальной экономики, основанной на знании и инновациях имеют решающее значение. Государственная политика должна создавать работникам стимулы для эффективного труда в ключевых для экономики страны отраслях экономики. С этой целью политика доходов должна привести к более значительной и обоснованной межотраслевой, внутриотраслевой и межпрофессиональной дифференциации зарплаты, преодоления уравнительности, исключения необоснованного завышения и занижения зарплаты, легализации скрытых доходов, повысить эффективность социальной защиты населения (путем сокращения неэффективных социальных программ, точного выявления действительно нуждающихся граждан и пр.).
Политика доходов и заработной платы оказывает непосредственное воздействие на мотивации и ценностные ориентации, отношение к труду. Она играет важную роль в развитии обратных связей государства, общества и индивидов.
Проводя антиинфляционную политику, государство может временно централизованным путем устанавливать долгосрочный предел роста зарплаты с учетом общих потребностей экономического и социального развития.
Политика в области доходов состоит в следующем:
обеспечение социально и экономически обоснованного уровня доходов населения;
роста оплаты труда как главного источника благосостояния граждан и стимула эффективной трудовой деятельности;
обеспечение повышения минимальных доходов на основе индексации размеров минимальных государственных социальных гарантий;
систематический пересмотр ставок и окладов работников бюджетной сферы и госслужащих в увязке с ростом потребительских цен и динамикой ЗП во внебюджетном секторе экономики;
развитие различных форм социального страхования;
повышение роли тарифных соглашений и коллективных договоров в регулировании доходов по секторам экономики, отраслям, категориям работников, регионам страны;
стимулирование использования доходов населения на инвестирование и кредитование социально-значимых программ.
Основные принципы государственной политики доходов:
Установление в различных сферах занятости экономики основных соотношений в оплате труда одинаковой сложности и квалификации. Оплата труда должна способствовать расширенному воспроизводству рабочей силы.
Гарантия на федеральном уровне минимальных размеров доходов не ниже величины прожиточного минимума нетрудоспособного населения.
Снижение дифференциации денежных доходов населения.
Повышение денежных доходов пропорционально росту ВВП, индексация доходов с учетом роста цен.
Обеспечение постепенного роста реальных доходов за счет регулирования доходов отдельных категорий населения (в части доходов от предпринимательской деятельности).
Защита необеспеченных слоев населения посредством перераспределения государственных расходов.
Принципы государственной политики доходов:
социальная справедливость;
социальное партнерство и солидарность всех слоев населения;
индивидуальная ответственность за свое материальное положение (самозащита населения);
право на труд и достойное его вознаграждение;
право на профессиональные объединения;
экономическая целесообразность.
Методы осуществления политики доходов в условиях рынка могут быть различными. Предпочтение обычно отдается методам добровольного согласия работодателей и работников при участии государства, что не исключает применения административных мер государственного контроля за увязкой повышения зарплаты с финансовыми возможностями предприятия. В ряде стран Западной Европы существует так называемые допустимые пределы ее повышения, зафиксированные в общенациональных программах социального партнерства.
Инструментом государственной политики доходов выступает государственное регулирование доходов. Государственное регулирование доходов – это система мер и норм законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых полномочными государственными учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации доходов и их роста в зависимости от меняющихся социально-экономических условий развития общества. Оно направлено на создание условий, способствующих нормальному воспроизводству рабочей силы и ее развитию.
В современных условиях государственное регулирование доходов решает задачи экономического воспроизводства: стимулирования экономического роста, поощрения прогрессивных изменений в отраслевых и региональных структурах, поддержки экспорта, регулирования занятости, налогообложения, цен и т.п.
Конкретные направления, формы, масштабы государственного регулирования доходов определяются характером и остротой социально-экономических проблем в отдельных странах и в конкретные периоды.
В рыночной экономике государственное регулирование доходов основано на использовании как мер прямого, так и мер косвенного регулирования доходов и заработной платы.
К мерам прямого регулирования относят:
налогообложение физических лиц;
установление минимальных социальных стандартов и тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание, услуги системы здравоохранения, образования, культуры и искусства, общественного транспорта для населения;
установление минимальных значений размеров оплаты труда, пенсий, пособий, прожиточного минимума;
упорядочение системы оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных служащих;
упорядочение системы предоставления пособий, компенсаций, субсидий, льгот;
индексацию доходов и сбережений определенных слоев населения.
Меры косвенного регулирования доходов:
эмиссия денег;
регулирование уровня инфляцией и курса национальной валюты;
предоставление налоговых льгот организациям, фирмам и частным лицам, занимающимся благотворительностью;
налоговые льготы малому предпринимательству;
атлас профессий рабочих и служащих.
В негосударственном секторе экономики государство регулирует доходы косвенно. В целом реализация государственного регулирования доходов способствует корректировке рыночного механизма, созданию условий для установления зависимости доходов от факторов производства, способствует поддержанию стимулов и заинтересованности граждан в увеличении личных доходов.
К субъектам государственного регулирования доходов относят:
различные социальные группы, которые в системе экономической политики являются носителями экономических и социальных интересов, различаются по интересам, социально-экономическому положению, принадлежностью к виду деятельности, отрасли, региону. Выражают свои интересы через средства массовой информации, на митингах, забастовках, через обращение в государственные учреждения. Ради удовлетворения их интересов осуществляется государственное регулирование доходов и государственная политика доходов;
объединения работников (профсоюзы) и работодателей (союзы промышленников и предпринимателей), которые выступают выразителями интересов социальных групп. Крупные союзы могут создавать собственные концепции социально-экономической политики, существенно воздействовать на государственное регулирование доходов. Имеют собственные средства массовой информации, финансовые ресурсы, центры подготовки кадров, связи с общественностью. Другой группой являются представители политических партий. Они выражают мнение своих участников/членов.
органы власти – исполнительной, законодательной и судебной – исполнители интересов населения.
Воздействие носителей и выразителей интересов на государственную политику доходов осуществляется через сбор подписей, проведение референдумов, забастовок, демонстраций, кампаний гражданского неповиновения и пр.
Обратная связь между госорганами и носителями интересов проявляется по-разному. Успех государственного регулирования доходов проявляется через темпы роста экономики, повышение занятости, повышение номинальных и реальных доходов населения, снижение инфляции, рост уровня жизни населения. Неуспех – повышение уровня напряженности (забастовки, митинги, трудовые конфликты и т.п.), реакцию средств массовой информации.
Носители интересов выражают свое отношение к правительству доверием или недоверием, выразители - через финансирование или отказ финансировать партии, движения, проекты. Доверие - это главная линия обратной связи.
Объектами государственного регулирования доходов выступают минимум доходов и оплаты труда; занятость, подготовка и переподготовка кадров; налоги, цены; социальные гарантии, социальные отношения (включая отношения между работодателями и работниками), социальное обеспечение; правовое обеспечение (безопасности, сохранности жизни, собственности, имущества, денежных сбережений и т.п.) и др., т.е. это различные «сферы, ситуации, где возникли или могут возникнуть трудности, проблемы, не решаемые автоматически или разрешаемые в далекой перспективе». Разрешение этих проблем необходимо для «нормального функционирования экономики, воспроизводства рабочей силы, поддержания стабильности ситуации».
Государственное регулирование доходов – это сложный социально-экономический процесс, предполагающий взаимодействие различных уровней: государство – отрасли – регионы – предприятия.
К методам и средствам государственного регулирования доходов относят:
Законодательные методы. Законодательная и нормативная база является основой всего процесса регулирования. Законами установлена продолжительность рабочего времени, возраст и стаж для выхода на пенсию и пр. Нормативы используются для определения мер и размеров социальной помощи, расчетов потребительских бюджетов, длительности отпусков, ставок налогов и пр. Наиболее значимы: Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Семейный кодекс РФ, ФЗ «О занятости населения в РФ», ФЗ «О прожиточном минимуме» и пр.
Экономические методы – определение МРОТ, налоговой политики, регулирование цен, оплата труда в бюджетной сфере и пр.
Административные меры – это меры, основанные на силе власти, реализуются в форме разрешений, запретов или принуждений (обязанность создания безопасных условий труда, прямой государственный контроль над естественными монополиями и монопольными рынками, контроль над экспортом и импортом, разработка государственных стандартов качества и контроль за их соблюдением. Эти меры способствуют повышению эффективности экономики и благосостоянию населения.
Согласительные методы (социальное партнерство) – это взаимодействие правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам оплаты труда, условий труда, режимов труда и отдыха, социальной защиты трудящихся и пр. Социальное партнерство базируется на согласовании общественных интересов, представленных, с одной стороны, профсоюзами и наемными работниками, с другой – объединениями работодателей ради успешного экономического развития страны.
Таким образом, рыночная экономика подвержена частичному регулированию со стороны государства, особенно в тех сферах, где особенно присутствует несправедливое рыночное распределение, что требует вмешательства государства. Такое регулирование должно осуществляться в оптимальных размерах, что необходимо для повышения эффективности занятости, развития науки, технологий, поддержания социально незащищенных слове населения, повышения экономической и политической безопасности страны и пр.
Государственная политика доходов в России находилась в разных крайностях: от жесткой централизации (1950-е годы) до полной рыночной свободы – либерализации (1990-е гг.). С 2000-х годов началось совмещение рыночного регулирования совместно с государственным вмешательством. В настоящее время государственное регулирование доходов выступает функцией федеральных органов управления и исполнительных органов власти субъектов РФ.
К основным инструментам государственного регулирования доходов сегодня относят: установление минимального размера оплаты труда, регулирование оплаты труда в бюджетной сфере и госслужащих; районное регулирование заработной платы, антиинфляционную политику и политику занятости; налоговую политику; систему социальной защиты населения; формирование законодательной базы в сфере регулирования доходов, индексацию доходов, коллективно-договорное регулирование доходов и др. Рассмотрим некоторые из этих мер подробнее.
Индексация доходов может проявляться по-разному. Так, например, защита доходов населения от роста потребительских цен может осуществляться при помощи адаптации, т.е. увеличение пенсий и доходов пропорционально динамике цен и уровня жизни; компенсации – изменение ставок и окладов заработной платы при заключении коллективных договоров в случае существенного увеличения цен на определенные группы товаров широкого потребления; индексации доходов населения - увеличение доходов населения (преимущественно пенсий, пособий и заработной платы в бюджетном секторе), с целью частичного или полного возмещения удорожания потребительских товаров и услуг.
Именно индексация применяется в нашей стране, это одна из наиболее важных форм социальной защиты населения, направленной преимущественно на особо социально уязвимые группы с фиксированными доходами (получателями пенсий, пособий: пенсионеров, инвалидов, неполных и многодетных семей, а также молодежи) с целью повышения их покупательной способности.
Индексация может быть ожидаемой (учитывается прогнозируемый уровень повышения цен) и ретроспективной (учитывается рост цен за прошедший период – наиболее частая). При этом полная индексация не осуществляется, т.к. индексируется определенный уровень доходов (не выше прожиточного минимума в Российской Федерации), а также доходы, которые не носят единовременный характер и выплачиваются из бюджетной системы: государственные пенсии, пособия, стипендии, оплата труда (ставки, оклады), суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с выполнением трудовых обязанностей. Не индексируются доходы населения от собственности, сбережения, средства на счетах в банках.
В экономически развитых странах индексация доходов населения выступает методом защиты номинальной заработной платы от инфляции для поддержания покупательной способности малоимущих, и с целью поддержания определенного уровня жизни, в том числе и лиц, находящихся под государственными программами социального обеспечения, а также как инструмент поддержания существующих стандартов качества жизни населения. Индексация выступает такой же формой государственного регулирования доходов населения, как налоговая система и политика цен.
Практика индексации доходов практикуется в 11 странах Европы, а также США, Канаде, Японии, Австралии. В общенациональном масштабе (где практически все население охвачено индексацией) она практикуется в Бельгии, Дании, Исландии, Греции, Италии, Австралии, где она закреплена в соглашениях предпринимателей, профсоюзов и государства.
В других странах (США, Канаде, Швейцарии, Франции, Великобритании) индексация доходов осуществляется на уровне отдельных фирм и отраслей, не носит гарантированного характера и проводится по соглашению между предпринимателями и профсоюзами (индексация применяется лишь по отношению к определенным социальным группам (как правило, на основе соответствующего пункта в коллективных договорах)).
Индексация практически не применяется в Австрии, Германии, Японии, Швеции. Ирландия, Португалия не применяют механизм индексации, а покупательная способность заработной платы поддерживается путем пересмотра тарифных ставок и окладов в периоды заключения новых коллективных договоров (т.е. применяется метод компенсации). В Нидерландах, Норвегии, Финляндии механизм индексации включен в общую политику борьбы с инфляцией, поэтому подвергается значительным колебаниям в контексте общей политики доходов.
Периодичность индексации заработной платы также разнится по странам: В США – 4 раза в год, в Италии – 1 раз в год, в Австралии, Дании, Нидерландах – раз в полгода, в Бельгии и Люксембурге – ежемесячно. В одних случаях применяется шкала пунктов (Дания, Италия), в других – шкала процентов (США, Бельгия, Люксембург, Швеция, Испания).
Отношение к индексации как к механизму регулирования доходов населения различается: одни считают, что применение индексации может ускорить инфляционные процессы, однако проведенные в этой сфере исследования не выявили непосредственной связи индексаций с нарастанием или торможением инфляции. Такое возможно при значительных повышениях заработной платы в условиях снижения уровня жизни, но страны, применяющие механизм индексации, как правило контролируют темп роста номинальной заработной платы и соблюдают определенные правила индексации. Негативное воздействие индексации на инфляционные процессы ограничивается: во-первых, временным лагом между ростом цен и повышением доходов, во-вторых, зафиксированным размером инфляции, при достижении которой принимаются индексационные меры, и, в-третьих, формулой индексирования.
Условно можно выделить следующие формулы индексирования:
- пропорциональная – устанавливается в процентах и не затрагивает дифференциацию в заработной плате;
- фиксированная - способствует снижению дифференциации в оплате труда, т.к. разнится ее процентное соотношение по отношению к разным уровням доходов (применяется в Канаде, Дании, США);
- смешанная - сочетает элементы пропорциональной и фиксированной форм индексации в зависимости от размеров заработка (Австралия, Болгария, Польша).
В последние годы индексация доходов населения, в первую очередь заработной платы, в экономически развитых странах начинает терять свое значение. Заработная плата все больше становится в зависимость от результатов экономической деятельности. Существенно (в среднем на 40-50%) снизилась степень возмещения потерь населению от инфляции. Достигнутый высокий уровень жизни и дальнейшее его повышение позволяют все меньше прибегать к такому механизму.
Социальные стандарты и гарантии - реализуются в рамках системы социальной защиты населения. Социальные гарантии – это обязательства государства, направленные на реализацию конституционных прав граждан. Минимальные социальные стандарты - это установленные законодательством РФ нормы и нормативы, которые закрепляют минимальный уровень социальной защиты, ниже которого опускаться нельзя. К таким нормам относят: минимальный размер оплаты труда (МРОТ), прожиточный минимум, минимальный размер пенсии, социальные нормативы обеспеченности населения объектами социальной инфраструктуры (учреждениями здравоохранения, образования, социального обслуживания, культуры, искусства спортивными объектами и т.п.), нормативы жилищно-коммунального хозяйства, гарантии защиты от безработицы. Это прямой административный метод регулирования доходов.
Также поддержка малоимущих слоев населения осуществляется через систему социальных трансфертов, способствуя повышению их доходов, созданию условий для нормального воспроизводства их рабочей силы, ослаблению социальной напряженности. Социальные трансферты – это система денежных или натуральных выплат населению, не связанных с его участием в экономической деятельности в настоящее время или в прошлом. Они реализуются в виде выплаты пособий наиболее нуждающимся (инвалидам, безработным, пенсионерам, малоимущим, многодетным и т.п.). Это прямой административный метод регулирования доходов, призванный снизить степень имущественного неравенства.
Также важным направлением является реализация социальных программ. В настоящее время реализуется множество программ по развитию социальной сферы в РФ, например, Развитие здравоохранения, Доступная среда, Развитие образования, Умный город, развитие пенсионной системы, содействия занятости и пр. Это также меры прямого регулирования.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – это уровень заработной платы работника неквалифицированного труда, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях, призванный обеспечить ему нормальные условия воспроизводства. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и др. поощрительные (стимулирующие) выплаты, компенсационные и социальные выплаты. МРОТ применяется также для определения размеров некоторых видов пособий (по безработице, стипендий, по уходу за ребенком до 1,5 лет неработающих мам), сборов, штрафов.
МРОТ обычно устанавливается на основе прожиточного минимума. Если нет соответствия между величиной МРОТ и прожиточного минимума, это свидетельствует об отставании экономического развития страны (т.к. такое соответствие возможно при стабильной экономической ситуации и определённом высоком уровне производства). Поэтому МРОТ может определяться финансовыми возможностями государства. Некоторые регионы вводят свой МРОТ, исходя из прожиточного минимума в регионе (например, Калужская, Курская, Липецкая области, Ханты-Мансийский АО, Краснодарский край и др.). В Российской Федерации МРОТ устанавливается Федеральным законом, его размер в 2015 – 5965руб., с 1 января 2016г. 6203руб., с 1 июля 2017 года – 7800руб., с 1 января 2018 года – 9489руб., с 1 мая 2018 года – 11163руб.
В зарубежных странах процедура установления и механизм пересмотра МРОТ существенно различаются. В одних странах (США, Франция, Испания, Нидерланды) минимальная заработная плата устанавливается законодательно; в других (Бельгия, Греция) - в результате общенационального соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей; в-третьих, (Италия, Германия, Великобритания) устанавливаются отраслевые минимумы заработной платы, а общенациональная минимальная заработная плата отсутствует. Также особенностью МРОТ в Европе и США является то, что рассчитывается он не только за месяц, но и за день и час.
Районное регулирование заработной платы вызвано тем, что существенно отличающиеся природно-климатические условия проживания населения в разных регионах России сформировали необходимость установления дифференцированного уровня доходов, средней заработной платы, пенсий, пособий и др. социальных выплат.
С целью выравнивания условий проживания и воспроизводства рабочей силы в различных регионах действующее законодательство предусматривает введение системы территориального регулирования денежных доходов населения. В эту систему включены:
районные коэффициенты к заработной плате;
процентные надбавки к заработной плате;
коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности;
коэффициенты за высокогорность местности;
отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.
Районные коэффициенты к заработной плате – это основной элемент в системе территориального регулирования оплаты труда. Они применяются к заработной плате более 2/5 работающих в России. Это надбавка к заработной плате, установленная в процентном отношении к ней, устанавливаемая с целью компенсации различий в стоимости жизни по регионам, обусловленных неодинаковыми потребностями (набор потребительской корзины) и разным уровнем цен на товары и тарифов на платные услуги. Начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера. Этот порядок начисления районных коэффициентов распространяется на южные районы Западной и Восточной Сибири, Дальнего Востока и Уральский район.
Для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях районные коэффициенты начисляются на пособия по безработице; на стипендию лицам, обучающимся в общеобразовательных учреждениях начального профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования; на размеры компенсаций семьям, имеющим детей; трудовые и социальные пенсии.
Процентные надбавки к заработной плате за работу в регионе – устанавливаются работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Надбавки установлены за непрерывный стаж работы в регионе с целью материальной заинтересованности в привлечении и закреплении кадров в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.
Надбавки к заработной плате устанавливаются за определенный стаж работы в регионе и возрастают до максимального значения (например, в Чукотском и Корякском автономных округах - 100% заработка; в Южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока - 30% заработка) при стаже в 5 лет. В заработок, на который начисляются надбавки, включаются: сдельный заработок или заработок за отработанное время, должностной оклад, премии, доплаты и надбавки, вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно. Также данные надбавки начисляются на стипендии студентам и на компенсации семьям, имеющих детей.
Коэффициенты к заработной плате за пустынность, безводность и высокогорность местностиДанные коэффициенты введены для компенсации снижения работоспособности и производительности труда работников в пустынной и безводной местности, исходя из уровня обеспеченности населения питьевой водой и тяжелых природно-климатических условий. Применяются к заработной плате работников, занятых на Черных землях и Кизлярских пастбищах в республиках Калмыкия, Дагестан, а также в Астраханской и Саратовской областях и Алтайском крае. Коэффициенты установлены по пяти категориям местности в размерах 1,10—1,40.
Для повышения материальной заинтересованности рабочих и служащих в работе в высокогорных районах были введены коэффициенты к заработной плате в зависимости от высоты местности в следующих размерах: на высоте 1500-2000 м над уровнем моря до 1,15; 2000-3000 м — 1,30 и свыше 3000 м —до 1,40 в республиках Алтай и Тыва, республиках Северного Кавказа.
Компенсации населению за работу и проживание в экстремальных природно-климатических условияхКомпенсации устанавливаются для жителей Севера с целью смягчения влияния природно-климатических условий Севера на здоровье и работоспособность работающих и членов их семей. К ним относятся:
дополнительный отпуск (для жителей районов Крайнего Севера - 21 рабочий день; для жителей районов, приравненных к Крайнему Северу - 14 рабочих дней; для жителей южных районов Восточной Сибири и Дальнего Востока - 7 рабочих дней);
оплата проезда к месту использования отпуска и обратно работнику и членам его семьи (один раз в два года за счет средств предприятия для работника и членов его семьи с целью экономической поддержки северян для организации отдыха, сохранения родственных связей, устройства детей в учебные заведения и др., а также пенсионерам по старости и по инвалидности, проработавших в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 15 календарных лет (женщины) и 20 календарных лет (мужчины) - один раз в два года);
снижение возраста и сокращение трудового стажа для назначения пенсии (устанавливается мужчинам по достижении 55 лет и женщинам по достижении 50 лет, если они проработали не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера и 20 лет в приравненных к ним местностях и имеют общий трудовой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет).
Существуют также компенсации расходов по выезду из районов Крайнего Севера и приравненных местностей, за сдаваемое на Севере жилье и на приобретение жилья за пределами Севера.
Для реализации переселения граждан с Севера и обеспечения их жильем разработана Федеральная целевая программа «Строительство на территории Российской Федерации жилья для граждан, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей», которая предусматривает финансовое обеспечение строительства жилья для граждан, выезжающих из указанных регионов.
Сегодня в Российской Федерации реализуется Государственная программа по привлечению жителей в районы Дальнего Востока «Переселение на Дальний Восток». Реализация этой программы запланирована на период до 2025 года с целями «роста экономики региона; улучшения бизнеса на Дальнем Востоке; модернизации транспортной обеспеченности населения на Дальнем Востоке; увеличения общего числа людей, которые живут в регионе на постоянной основе; интегрирования данного региона в основную жизнь страны».
Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется в рамках системы социального партнерства. Призвано повысить гарантии по оплате труда работника в зависимости от уровня квалификации и выполняемых работ и результативности труда.
Данная система функционирует на основе переговоров между представителями работодателей, наемных работников и соответствующих органов исполнительной власти. В рамках переговоров формируется оптимальное сочетание интересов государства, работодателей и работников.
В Российской Федерации выделяют пять уровней коллективно-договорного регулирования оплаты труда:
между общероссийскими объединениями представителей работников, общероссийскими представителями работодателей и представителями государства (Правительства Российской Федерации) заключается Генеральное соглашение, включающее в себя величину минимального размера оплаты труда, рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабочие-специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор; определяются межотраслевые различия в оплате труда по профессиям; разрабатываются меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда;
между территориальными профсоюзными органами, объединениями работодателей и органами исполнительной власти субъектов РФ заключаются территориальные (региональные) соглашения. Они регламентируют особенности оплаты труда на уровне региона (например, размеры оплаты труда для работников сквозных профессий (должностей), допустимые пределы дифференциации средних уровней заработной платы в регионе, перечень предприятий (организаций), которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы и пр.);
между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации заключаются отраслевые тарифные соглашения, в которых учитываются особенности организации и оплаты труда исходя из специфики отрасли/вида экономической деятельности (устанавливают, например, виды и размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли, предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции предприятий отрасли, рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ (видов производств) и пр.);
между представительным органом наемных работников (профсоюзным комитетом) и работодателем на уровне предприятия/организации заключается коллективный договор, который предусматривает особенности условий труда, организации и оплаты труда непосредственно на предприятии/организации (в нем устанавливаются, например, применяемые на предприятии формы и системы заработной платы работников, перечень норм и нормативов, используемых для определения норм трудовых затрат работников, порядок, виды и размеры гарантийных и компенсационных выплат; относительно низких размеров заработной платы работникам, труд которых нормируется по более обоснованным нормам трудовых затрат, сроки выплаты заработной платы и пр.)
Также разрабатывается профессиональное тарифное соглашение на уровне отрасли, где данная профессия является ведущей (основной). В нем рассматриваются вопросы оплаты труда, условий труда исходя из специфики профессии и вида экономической деятельности.
Все соглашения различных уровней взаимосвязаны и по предмету договора (кругу вопросов) и по срокам, периодичности и последовательности их заключения. Основные подходы к решению социально-экономических проблем определяет Генеральное соглашение, что позволяет формировать взаимосвязь решений, принимаемых на разных уровнях социального партнерства.
Система социального партнерства, используя механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в существенной степени дополняет меры по прямому и косвенному воздействию государства на уровень и дифференциацию заработной платы.
5. ОБОСНОВАНИЕ И АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ5.1 Понятие и характеристики персонала организацииСоциально-трудовая деятельность организации зависит от ее трудового потенциала, который может рассматриваться относительно конкретного работника или группы работников. Понятие «трудовой потенциал» раскрывается через формирующие его термины, основным из которых является «потенциал» или potential. Этот термин имеет двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении», а с другой, указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей». Термин «трудовой» обусловливает набор исследуемых характеристик, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Совокупность трудовых потенциалов работников образует систему, имеющую свои признаки и отражающую трудовой потенциал организации.
Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма.
Трудовой потенциал организации представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда. Рассматривая трудовой потенциал конкретной организации, необходимо учитывать его особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др.
Под трудовым потенциалом организации понимается также персонал организации, обладающий определенными социально-экономическими, физиологическими и психологическими характеристиками. По характеру трудовых функций персонал подразделяют на рабочих и служащих. В российской практике рабочих подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты в технологических процессах, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг (дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства и т.д.). Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и прикладных разработок. В зависимости от степени участия работников в производственной деятельности их делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
Под персоналом организации в некоторых странах понимают не только всю совокупность работающих по найму, но и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. В кадровую структуру современной организации входят занятые в ней сотрудники, управляющие (менеджеры), акционеры, Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и принятых управленческих решений на уровне формирования стратегии, а также лица, группы или стороны, заинтересованные в успешных результатах хозяйственной деятельности. В российских организациях применяется нередко классификация, в соответствии с которой различают: top management, т.е. высшее звено управления (президент, генеральный директор и другие члены правления; middle management, т.е. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); lovez management — низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений), инженерно-технический персонал и конторские служащие; рабочие, занятые физическим трудом; работники социальной инфраструктуры.
Основой отнесения работников к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей, выполняемыми функциями. Занятие той или иной должности требует от работника обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки в данной области. Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии.
Персонал организации имеет количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики могут быть измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
среднесписочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений за определенный период;
удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
средний разряд рабочих предприятия;
удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;
средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
коэффициент текучести кадров;
фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии и др.
Количественной характеристикой персонала предприятия в первую очередь является списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, которые явились на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Количественной характеристикой персонала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть также фонд рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах:
Трв = Чсc Трв (5.1.1)
где, Трв - фонд рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах;
Чсc - среднесписочная численность работников, чел;
Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Вышеперечисленные показатели используются при анализе, планировании и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала.
Критерием оптимальности структуры персонала является соотношений численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.
Наряду с количественными все большее внимание уделяется качественным характеристикам персонала. Применительно к персоналу качество это устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека, характеризующих уровень его подготовки (профессиональный и квалификационный), требуемый для выполнения определенного вида и сложности труда.
Качественные характеристики персонала могут быть представлены следующим образом (рис. 5.1.1)
Качественные характеристики персонала
Личностные характеристики
Квалификационные характеристики
Профессиональные знания
Физические характеристики (возраст, здоровье, др.)
Адаптируемость
Сноровка
Умственные способности
Профессиональная
Ответственность
Специальные наклонности
Психофизиологическая
За свою работу
Интересы
Социально-психологическая
За работу других
Характер
Мотивируемость
За безопасность
Мобильность
Инновационность
Компетентность
Профессиональная
Профориентируемость
Территориальная
Профпригодность
Функциональная
Ситуативная
Интелектуальная
Социальная
Профессионализм
Интеллект

Рис. 5.1.1. Система качественных характеристик персонала
В процессе найма работников работодатель не знает реальных качественных характеристик персонала, которые проявятся в производительности труда. Однако доступен ряд других характеристик (образование, возраст, пол, национальность, опыт работы), которые дают информацию о возможностях и способностях работника. Качество рабочей силы трактуется по-разному.
Для повышения качественных характеристик персонала необходимо учитывать:
свойства способностей человека, которые он приобретает в процессе своей подготовки при различных формах обучения;
свойства профессии и квалификации работника, характеризующие разный уровень их качества и изменяющиеся в процессе переподготовки и повышении знаний;
соответствие имеющихся способностей работника видам и сложности выполняемого им труда, устанавливаемое при найме персонала и в процессе производственной деятельности.
Качественные характеристики персонала организации формируется за счет внутреннего (зависящего от предприятия) и внешнего (не зависящего от предприятия) воздействия. Внешнее воздействие обусловлено влиянием:
факторов прямого (непосредственно) действия;
факторов косвенного (опосредованного) действия;
условий, в которых действуют факторы, определяющие силу их действия и направленность.
К факторам прямого действия относятся факторы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и влияющие на степень реализации способностей человека к труду. Они тесно связаны с качеством трудовой жизни.
К факторам косвенного действия причисляются следующие факторы:
состояние системы образования;
предложение рабочей силы на рынке труда;
спрос на рабочую силу на рынке труда;
цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда (заработная плата).
Сила воздействия факторов, их направленность определяются условиями, в которых они действуют. К ним относятся:
социально-политические условия, определяющие цели и задачи формирования рабочей силы определенного качества;
научно-технический прогресс;
экологические условия;
демографическая ситуация.
Качественные характеристики являются индикатором рабочей силы. Швейцарский институт BERI каждый год проводит сравнительную оценку качества рабочей силы 49 стран мира. Интегральный показатель качества рабочей силы представляет собой средневзвешенную величину их 4 составляющих:
трудовое законодательство и тарифные соглашения;
соотношение между уровнями заработной платы и производительности труда;
трудовая дисциплина и отношение к труду;
уровень квалификации работников.
На основе экспертных оценок получают баллы, которые характеризуют степень благоприятствования для инвестиций и размещения производства:
66—100 баллов — страны, благоприятные для размещения производства;
51—65 баллов — страны, приемлемые для размещения производства;
36—50 баллов — страны, не очень благоприятные для производства;
менее 35 баллов — страны, не подходящие для размещения производства.
В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.
Для предприятия очень важным является соответствие квалификации сотрудников требованиям, которые предъявляются к должности. Если рассматривать сотрудников в зависимости от соотношения его квалификации и требованиям к его должности, можно выделить 3 типа работников:
сотрудник с избыточной квалификацией;
сотрудник с недостаточной квалификацией;
сотрудник с достаточной квалификацией.
В первом случае работников данной категории целесообразно перемещать внутри организации на те должности, которым больше подходят их квалификация и опыту. Если такое перемещение невозможно, то для удержания таких сотрудников, нужно расширить их функционал, мотивировать, развить наставничество, дать возможность обучать других. Работникам с недостаточной квалификацией требуется обучение, поэтому необходимо оценить окупаемость таких вложений. Работники с достаточной квалификацией являются стандартным случаем, т.к. они работают на тех должностях, на которые проходили специальное обучение, обладают определенными навыками и знаниями, которые соответствуют требованиям данной должности. Но и таких сотрудников необходимо обучать, из-за «старения» таких сотрудников с профессиональной точки зрения.
5.2 Планирование потребности в персоналеПланирование потребности в определенном количестве работников имеет важное значение для эффективного использования персонала, повышения производительности труда и эффективности производства.
Важнейшая задача планирования численности работников — определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного выполнения производственных заданий. При решении этой задачи руководствуются следующими принципами:
соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;
обусловленность структуры персонала организации объективными факторами производства;
максимальная эффективность использования рабочего времени;
создание условий для повышения компетентности и расширения производственного профиля работников.
Выявление потребности в персонале — важнейший элемент стратегического и текущего планирования организации.
Стратегическое планирование потребности в персонале состоит в сопоставлении потенциала работников, необходимых для реализации стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом должна соблюдаться взаимосвязь с общей стратегией развития организации.
В основе стратегического планирования закладываются характеристики внешнего окружения в будущем, что подразумевает:
отслеживание тенденций развития персонала;
определение стратегической потребности в рабочей силе, возникающей в процессе реализации тех или иных производственных планов;
определение долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации;
выбор форм обучения и развития персонала и их финансирования.
Текущее планирование потребности в персонале, предполагающее анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие), основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.
Текущее планирование конкретизирует и детализирует стратегический план, а также применяется в следующих ситуациях:
увольнение;
выход на пенсию;
уход в декретные и творческие отпуска;
текучесть кадров и т.п.
Основная особенность текущего планирования — его оперативность, т.е. обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения. Фактически это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов.
Текущее планирование включает в себя:
оперирование данными, полученными на основе анализа краткосрочных потребностей организации, и характеристиками, отражающими колебания численности рабочей силы и представляющими собой лишь количественную его сторону;
разработку мероприятий, направленных на привлечение с наименьшими затратами недостающего количества работников.
Планирование потребности в персонале призвано решить задачу кадрового обеспечения организации — меру обеспеченности организации кадровым ресурсом.
Кадровая обеспеченность организации, с одной стороны, должна удовлетворять ее потребности в определенном профессионально-квалификационном составе работников на текущий период времени, а с другой — обладать высокой степенью гибкости, т.е. своевременно и быстро реагировать на изменения технико-экономической ситуации в организации, чтобы обеспечить ее потребности в будущем. Важный признак гибкости кадрового ресурса его способность работать в новых технических, технологических и организационных условиях производства (вид и специализация оборудования, разделение труда, требования к квалификации и т.д.), способность адаптироваться к меняющимся условиям. При этом гибкость обеспечивается:
наличием кадрового резерва;
допустимым рассогласованием значений показателей, фиксирующих имеющиеся и задействованные профессионально-квалификационные способности работников организации, т.е. допустимыми значениями показателей резерва;
наличием профессионально-личностного потенциала, который можно актуализировать и воспроизводить при создании определенных условий.
В качестве признаков обеспеченности выступают:
мера соответствия характеристик персонала требованиям производства;
мера реализации профессионально-квалификационных способностей работников (резерв);
мера выраженности профессионально-личностного потенциала работников.
Цель кадрового обеспечения приведение фактических качественных и количественных характеристик кадрового ресурса в соответствие с плановыми и прогнозными потребностями организации.
Комплексность подхода к анализу признаков кадровой обеспеченности организации подразумевает единство анализа как объективных (профессионально-квалификационный уровень развития, интенсивность движения кадров, соответствие качественных и количественных характеристик фактического кадрового ресурса плановым потребностям и т.д.), так и субъективных (наличие и мера выраженности профессионально-квалификационного резерва, профессионально-личностного потенциала работников предприятия) факторов, в разной степени влияющих на уровень кадровой обеспеченности.
Для диагностики уровня кадровой обеспеченности организации можно использовать три группы признаков.
В первую группу входят объективные признаки, отражающие меру соответствия характеристик кадрового ресурса требованиям производственного процесса. В их числе набор показателей, характеризующих:
профессионально-квалификационный уровень развития персонала: средний возраст работника и стаж работы в организации по категориям — руководители, специалисты, рабочие; коэффициент среднего тарифного разряда по категориям занятых;
интенсивность движения кадров: коэффициент постоянства (стабильности) кадрового состава; оборот кадров; текучесть и сменяемость кадров; закрепленность работников по стажевым группам и по категориям занятых; внутренняя мобильность;
наличие и меру выраженности профессионально-квалификационного резерва, т.е. рассогласование фактического числа работников по категориям и профессиям с плановой потребностью организации. В числе признаков: коэффициент профессиональной обеспеченности кадрами по категориям занятых, коэффициент квалификационной обеспеченности (соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ), коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест.
Вторая группа признаков кадровой обеспеченности организации представлена рядом объективных и субъективных признаков, характеризующих меру ее обеспеченности кадровым резервом и меру выраженности профессионально-квалификационного резерва.
Кадровый резерв фиксируется на основании оценки меры обеспеченности ключевых должностей организации кадровым резервом. Профессионально-квалификационный резерв, т.е. рассогласование между имеющимися и задействованными профессиональными знаниями, умениями и навыками, фиксируется посредством анализа субъективных оценок респондентов-работников организации. Индикаторами профессионально-квалификационного резерва выступают следующие признаки: наличие простоев на рабочем месте; причины простоев; наличие установки на более интенсивную работу в случае оплаты труда, соответствующей трудовому вкладу; индивидуальная оценка соответствия квалификационного разряда разряду выполняемых работ и т.д.
В третью группу включены субъективные признаки, отражающие меру выраженности профессионально-личностного потенциала работников организации.
В качестве индикаторов характеристик профессионально-личностного потенциала работников могут быть выбраны следующие признаки: индивидуальная оценка фактического положения дел в организации и возможных ее состояний в будущем; индивидуальная оценка меры ответственности за работу всего предприятия, цеха, свою собственную; удовлетворенность трудом в организации; индивидуальная оценка меры готовности работника к выполнению данной работы.
Процедура планирования потребности в персонале проводится в четыре этапа.
1 этап. Анализ внутренних ресурсов компании. Учитывается общая стратегия организации, финансовая состоятельность, оборот, прибыль и т.д.
2 этап. Анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц; квартал) сколько сотрудников, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется.
3 этап. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет имеющихся человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики - нацелена она на удержание сотрудников или нет.
4 этап. Принятие решения: а) привлекать человеческие ресурсы «извне»; б) частично переквалифицировать работающих специалистов; в) сократить персонал
На каждом из этих этапов нужна информация, которую кадровый менеджер получает от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.
Расчет стратегической потребности в персонале имеет следующий алгоритм:
1 шаг: изучение рисков внешней среды внутренних рисков.
2 шаг: анализ выполнения плана за предшествующий период и планирование: производительности труда, баланса рабочего времени, трудоемкости.
3 шаг: аттестация и планирование рабочих мест.
4 шаг: расчет потребности в персонале (осуществляемый на основе планирования производительности труда, планирования трудоемкости, аттестации и планирования рабочих мест)
5 шаг: планирование высвобождения персонала (на основе расчета потребности в персонале)
6 шаг: планирование дополнительной потребности в персонале (на основе расчета необходимого высвобождения персонала).
7 шаг: планирование развития персонала (на основе расчета необходимого высвобождения персонала и дополнительной потребности в нем).
Обоснованная потребность в персонале создает базу для успешного функционирования предприятия в конкурентной среде.
5.3 Анализ использования персонала организацииОсновной целью анализа трудового потенциала является установление обоснованности численности и качественного состава персонала организации, выявление эффективности его использования.
Основными задачами анализа трудового потенциала организации являются:
установление степени обеспеченности кадрами;
исследование распределения численности по специальностям, должностям и уровню квалификации, а также выявление половозрастного состава персонала;
анализ использования рабочего времени и состояния дисциплины труда;
исследование форм, динамики и причин движения работников;
разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры, рационализацию затрат рабочего времени.
Анализ трудового потенциала организации предполагает использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности; выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.
Анализ абсолютного и относительного отклонения численности. Абсолютное отклонение определяется как разность между анализируемой и базисной численностью и проявляется в виде абсолютной экономии или абсолютного перерасхода. Абсолютная экономия достигается при условии Iч 1, что происходит при Iв Iп. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством Iч 1, что происходит при Iв Iп.
При расчете относительного отклонения (Чотн.) учитывается изменение объема производства:
Чотн.= Ч1 – Ч0 Iв, (5.1.1)
где Ч0, Ч1 — соответственно базисная и анализируемая численность работающих;
Iв — индекс объема производства.
Аналогичные расчеты проводятся по всем категориям персонала с учетом соответствующих этим категориям индексов объема производства. При абсолютной экономии может быть выявлен относительный перерасход, и наоборот. Поскольку Ч1 может быть представлена как Ч0 Iч, то относительная экономия, характеризующаяся неравенством: Чотн. 0, возможна лишь при условии, что Iч Iв. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:
Ч1 – Ч0 Iв Iп = Ч1 – Ч0 (1 + Iв Дв ч ) (5.1.2)
где Iп — индекс производительности труда;
Iв — прирост индекса объема производства;
Двч — доля прироста объема производства, полученная за счет увеличения численности.
Определение абсолютного и относительного изменения численности, проводимое по категориям персонала, является базой для дальнейших этапов анализа.
Анализ соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально. Укрупненное обоснование предполагает расчет численности всего персонала предприятия на основе использования статистических зависимостей вида:
Ч1 = Ч0 Iч = Ч0 Iв Iп. (5.1.3)
Укрупненное обоснование численности может быть проведено исходя из предполагаемого объема выпускаемой продукции (работ, услуг) и предполагаемой производительности труда:
Ч1 = В1 П1 (5.1.4)
где, В1 - объема производства;
П1 – производительности труда.
Полная потребность в персонале, полученная по формулам 5.1.3 и 5.1.4, может быть скорректирована в зависимости от конкретных условий, сложившихся на данном предприятии. Сравнение полной и фактической потребности в работниках позволяет определить ее дополнительную потребность, т.е. недостающего для выполнения заданной производственной программы:
Чд = Ч1 - Чф (5.1.5)
где, Чф - фактическая потребность в работниках.
С другой стороны, Чд складывается из потребность в работниках на развитие производства, на частичную замену кадров. на возмещение убыли работников:
Чд = Чр + Чз + Чу (5.1.6)
где, Чр - потребность в работниках на развитие производства;
Чз - потребность на частичную замену кадров;
Чу - на возмещение убыли работников.
Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и искусственной (текучесть кадров, уход в армию).
Численность работников, рассчитанная укрупненно, должна соответствовать сумме работников, рассчитанной детально, т.е. по каждой категории персонала. Детальное обоснование позволяет получить информацию о количестве основных и вспомогательных рабочих, руководителях, специалистах, служащих.
Численность основных рабочих определяется делением трудоемкости производимой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг) на фонд рабочего времени одного рабочего за рассматриваемый период, скорректированный на процент выполнения норм. Численность вспомогательных рабочих рассчитывается исходя из объема выполняемых работ, норм и зон обслуживания, а также коэффициента сменности. Коэффициент сменности рабочих определяется путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.
Численность управленческого персонала определяется по детализированным или обобщенным функциям управления с помощью уравнений множественной корреляции. Для определения численности административно-управленческого персонала может применяться формула Розенкранца, в которой учитывается загрузка данной категории специалистов. Численность руководителей, специалистов и служащих может также рассчитываться исходя из их доли в базисном периоде при условии ее сохранения в анализируемом. В этом случае численность каждой категории определяется умножением общей численности персонала в анализируемом периоде на долю данной категории в общей численности персонала в базисном периоде.
Анализ количественного уровня дополняется оценкой степени соответствия требованиям необходимой квалификации. С этой целью оценивается квалификационный уровень работников, и прежде всего — рабочих. Проводится анализ соответствия уровня тарификации работ и рабочих. С этой целью сопоставляется средний тарифный разряд работ и рабочих, рассчитываемых следующим образом:
, (5.1.7)
(5.1.8)
где — средний тарифный разряд рабочих;
— средний тарифный разряд работ;
Рi — разряд соответственно i-го рабочего или работы;
i — номера разрядов действующей тарифной сетки;
Чi — численность рабочих, имеющих i-й разряд;
Тi — трудоемкость работ, выполняемых по i-му разряду.
Если отсутствуют данные о трудоемкости производственной программы, то средний разряд работ может быть рассчитан исходя из следующих зависимостей:
(5.1.9)
где Рм — тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;
Сс — средняя тарифная ставка;
См — меньшая из двух смежных тарифных ставок;
Сб — большая из двух смежных тарифных ставок.
Средний разряд работ может быть рассчитан также следующим способом:
, (5.1.10)
где Рб — тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.
Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию обоснованных управленческих решений, касающихся формирования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия. Сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:
если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на единицу, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда;
если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака; экономия фонда заработной платы может перекрываться оплатой работ по исправлению брака;
если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;
если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонд оплаты труда используется полностью.
Анализ соответствия уровня квалификации работ и рабочих может быть продолжен в направлении выявления доли работ, выполняемых по каждому разряду, и сравнением этой доли с долей работников, имеющих соответствующий разряд и привлеченных для выполнения этих работ.
Выявляется также соответствие рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (Кскт) рассчитывается следующим образом:
Кскт = Чзан. Чнеобх, (5.1.11)
где Чзан — количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;
Чнеобх — необходимое число рабочих соответствующего уровня квалификации.
Выявленные расхождения показывают недостатки в кадровом планировании персонала и позволяют разработать мероприятия по изменению квалификационного уровня работников или по изменению требований к уровню квалификации выполняемых ими работ.
Анализ количественного и качественного уровня персонала организации дополняется исследованием его структуры.
Анализ структуры персонала организации. Структурные характеристики касаются различных аспектов трудового потенциала организации. В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала организации: по категориям, по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности, по принадлежности к общественным и другим организациям и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и ее изменение в течение определенного периода времени. По результатам анализа принимаются соответствующие управленческие решения.
Структурные характеристики могут касаться численности постоянного, принятого и уволенного персонала (в т.ч. уволенного по причинам текучести). Такой анализ позволяет выявить основные причины изменения структуры персонала. В практической деятельности в соответствии с «Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использованию рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» № 121 от 07.12.98 г. количество принятых и уволенных работников используется для расчета коэффициентов движения кадров. Анализ движения кадров в организации предполагает расчет следующих коэффициентов: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента сменяемости, коэффициента стабильности и коэффициента текучести кадров. При расчете всех этих коэффициентов используется среднесписочная численность.
В соответствии с инструкцией № 121 расчет среднесписочной численности за месяц производится суммированием списочной численности за каждый день месяца с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Причем в праздничные и выходные дни численность принимается на уровне предшествующего рабочего дня. Среднесписочная численность за неполный месяц рассчитывается суммированием списочной численности за каждый день отработанного периода с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Расчет среднесписочной численности за квартал производится суммированием среднесписочной численности за каждый месяц квартала и делением полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год и неполный год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц отработанного периода и делением полученной суммы на двенадцать.
Расчет коэффициента оборота по приему кадров производится следующим образом:
. (5.1.12)
Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по аналогичной формуле:
. (5.1.13)
Коэффициент сменяемости кадров в организации определяется как отношение наименьшего числа из принятых и уволенных к среднесписочной численности работников.
Расчет коэффициента стабильности кадров производится по следующей формуле:
(5.1.14)
Коэффициент текучести кадров определяется следующим образом:
(5.1.15)
К особым причинам, характеризующим текучесть, относятся: увольнения по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с несоответствием квалификации, в связи с привлечением к уголовной ответственности.
Уровень и динамика коэффициента текучести анализируются не только в целом по предприятию, но и по его структурным подразделениям, а также по категориям работников. Методика расчета этих коэффициентов, называемых частными коэффициентами текучести, аналогична представленной выше. Сопоставление частных и общих коэффициентов текучести позволяет определить коэффициент интенсивности текучести кадров (К инт. текуч):
К инт. текуч. = К текуч. частный : К текуч. общий, (5.1.15)
где К текуч. частный, К текуч. общий — соответственно частный и общий коэффициенты текучести.
Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.
Среди всех коэффициентов движения кадров наиболее значимым для оценки состояния трудового потенциала организации является анализ коэффициента текучести. Увеличение текучести отрицательно сказывается на результатах хозяйственной деятельности, так как каждый акт приема и увольнения связан с потерями для организации. Считается, что в среднем на каждом акте приема и увольнения теряется 18 рабочих дней. Исходя из этого влияние изменения текучести кадров на выпуск продукции (Втек) характеризуется зависимостью
, (5.1.16)
где Чтек1, Чтек0 — численность работников, уволившихся по причинам текучести соответственно в анализируемом и базисном периодах;
Псрдн0 — среднедневная производительность труда в базисном периоде;
Дтек — среднее число дней, теряемых одним работником при увольнении, равное 18.
Текучесть кадров является одной из неорганизованных форм трудовых перемещений, вызываемых объективными и субъективными причинами, в выявлении которых заинтересована каждая организация. Основные причины текучести кадров определяются путем проведения социологических исследований. Наиболее часто они связаны с тем, что не устраивает зарплата, далеко добираться до работы, не подходят условия труда. Устранение выявленных причин способствует повышению трудового потенциала организации и улучшению результатов ее деятельности.
Наряду с текучестью и рассмотренными выше показателями используется более широкая трактовка движения кадров. Движение кадров - это способность персонала предприятия быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды, к смене трудовых функций. Наличие гибкой рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки деятельности фирмы, обновления продукции, смены специализации. Мобильность кадров тесно связана с процессами повышения квалификации работников и освоения новых профессий (табл. 5.1.1).
Таблица 5.1.1.
Виды движения работников на предприятии
Вид движения кадров Форма проявления
Занятие должности Назначение на должность, связанное с приемом на работу
Перестановка Изменение должности в пределах занимаемого или аналогичного уровня
Продвижение Назначение на вышестоящую должность или повышение квалификации и оплаты в пределах занимаемой должности
Зачисление в резерв Повышение квалификации работника с целью назначения его на вышестоящую должность
Смещение Назначение на нижестоящую должность
Уход с должности Освобождение от должности в связи с увольнением или переходом на другую должность
Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников. На предприятии существует профессиональное движение (овладение смежными профессиями, второй специальностью), и квалификационное движение (повышение разряда). Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу).
При решении задач управления движением персонала особое внимание должно уделяться предотвращению его текучести, т.к. она может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор персонала; 6) административные расходы. Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками.
Предприятия могут снизить текучесть кадров путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и вознаграждений. Методы закрепления кадров заключаются в предотвращении увольнения работников по собственному желанию, что обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы)
6. ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ6.1 Организация трудовой деятельности в современных условияхПоложительные социально-экономические изменения, улучшение конкурентоспособности и гибкости реагирования на изменяющиеся условия, способствующие повышению качества трудовой жизни, непосредственно связаны с организацией трудовой деятельности, представляющей собой процесс, при котором человек опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, создает необходимые потребительские стоимости — средства существования. Термин «организация» в данном случае означает упорядочение, приведение в систему, поэтому организация трудовой деятельности предполагает ее упорядоченное и системное выполнение. В соответствии с принятым определением организация труда представляет собой теорию и практику построения различных элементов рабочего процесса, их взаимной увязки и адаптации к условиям данного предприятия. В современных условиях инновационные процессы в организации трудовой деятельности неразрывно связываются с гуманизацией и безопасностью.
Гуманизация труда своей целью имеет повышение степени удовлетворенности трудом путем улучшения организации трудовой деятельности, комфортности условий труда, содержания выполняемой работы, возможности профессионального обучения и повышения квалификации. Гуманизация возможна лишь при научной организацией труда (НОТ), т.е. системе мер, обеспечивающей повышение эффективности функционирования персонала и основанной на современных достижениях науки и передовой техники. Родоначальником научной организации труда считают американского инженера Ф.У.Тейлора (1856-1915), который предложил систему организации производственных процессов, основанную на глубоком разделении труда и рационализации трудовых движений. Изучению движений для создания наиболее эффективных методов производительного труда в условиях массового поточного производства посвятил свои работы Ф.Б.Гилбрет (1868-1924). Возможность создания системы рациональной организации труда, в масштабе организации была доказана Г.Эмерсоном (1853-1931). Впервые ввел на своих предприятиях конвейер как принудительную организацию труда, отмечая при этом необходимость свободы развития и сознания служебного долга, Г.Форд (1869-1947). В нашей стране научная организация труда получила широкое распространение в 20-30-е годы. Ведущим научно-методическим центром страны в области научной организации труда стал Центральный институт труда, руководимый А.К.Гастевым (1882-1941). А.К. Гастев выдвинул задачу НОТ — превратить современное предприятие в огромную социальную лабораторию, для проведения научных экспериментов и технической рационализации трудовых процессов, составляющих основу перестройки самого производства. Исследованиями в области научной организации труда занимались также А.А.Богданов (1873-1928), П.М.Керженцев (1881-1940), О.А.Ерманский (1866-1941). В настоящее время вопросами организации труда занимаются Бычин В.Б., Бухолков М.И., Шубенкова Е.В. и др.
О.А. Ерманский выделил следующие принципы и законы организации труда:
организационная сумма больше арифметической суммы составляющих;
принцип положительного подбора сил, подкрепляющих и дополняющих друг друга (работников, средств производства, науки);
закон накопления упражнений (навыков), создающий возможность при неизменном расходе сил получать больший результат;
принцип оптимума, состоящий в оптимизации результата и расходуемой на его получение энергии.
К частным принципам рационализации он относил оптимизацию затрат времени работы и отдыха; оптимизацию структуры производственной операции; необходимость предвидения, подготовки и одинаковости для расширения производственного процесса и обеспечения его эффективности.
Значительным этапом в развитии теории научной организации труда явилась концепция социотехнического подхода. Согласно ей любая организация представляет собой функционирование двух систем - социальной и технической. Техническая подсистема подразумевает более эффективное использование техники и технологии совершенствование организации производства. Социальная подсистема особое внимание уделяет управлению персоналом, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и т. п.
Эффективное функционирование предприятия обеспечивается путем согласованного взаимодействия этих двух подсистем. При этом должны учитываться задачи организации производства, рационального использования техники и технологии, а также потребности и стремления работников. Социальная подсистема должна обеспечивать эффективное функционирование технической подсистемы.
Повышение интереса к организации труда наблюдалось в 60-е годы, отмеченные динамичными процессами в народном хозяйстве (внедрением новых технологий, комплексной автоматизацией производства, возникновением новых отраслей). Переход к рыночной экономике потребовал усиления внимания к процессам организации труда в связи с требованием обеспечения конкурентоспособности товаров, работ, услуг.
Поскольку научная организация труда основана на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, то это позволяет наиболее эффективно соединить технику и людей в едином производственном процессе и обеспечить повышение производительности труда, сохранение здоровья человека и постепенное превращение труда в первую жизненную потребность. Именно это направление в развитии организации труда является инновационным. Цель организации труда как управленческого процесса, использующего инновации, заключается в создании организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности и достойности трудовой деятельности.
Организация трудовой деятельности на внутрифирменном уровне реализуется через систему организационных отношений, обеспечивающую определенный порядок протекания трудового процесса в условиях эффективного взаимодействия всех его элементов. На практике научная организация труда решает три основные взаимосвязанные задачи, непосредственно влияющие на гуманизацию: экономическую, психофизиологическую и социальную.
Экономическая задача ориентирована на эффективное использование всех элементов производственного процесса, позволяющее достигать экономии трудовых и иных видов затрат на производство продукции, выполнение работ, оказание услуг.
Психофизиологическая задача состоит в создании условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на человека, сохраняющих его здоровье и поддерживающих высокий уровень работоспособности при соблюдении безопасности.
Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности работников трудовым процессом путем создания условий для роста их материального благополучия, повышения квалификации, карьерного продвижения.
Значение организации труда вытекает из содержания решаемых ею задач. Экономический аспект организации труда ориентирован на предотвращение возможных диспропорций между уровнем развития технологии производства и техники, с одной стороны, и уровнем организации трудовой деятельности — с другой, что обеспечивает рост производительности и эффективности труда, способствует рациональному использованию рабочей силы и снижению удельных затрат на нее. В результате сокращаются издержки производства, повышаются рентабельность, прибыльность, конкурентоспособность предприятия. Психофизиологический и социальный аспекты ориентированы на создание благоприятных для работника условий протекания трудовой деятельности.
Эффективный и безопасный труд возможен только в том случае, если производственные условия на рабочем месте отвечают всем требования международных стандартов в области охраны труда. Международный стандарт в области охраны труда - результат соглашения между организациями-членами ИСО (International Organization for Standardization (ISO)). Он может использоваться как таковой или применяться посредством его включения в национальные системы стандартов различных стран. При подготовке международных стандартов ИСО объединяет интересы производителей, пользователей (включая потребителей), правительств и научной общественности.
Большинство стандартов нуждается в периодическом пересмотре. Совместное действие различных факторов (изменения в технологии, новые методы производства и новое сырье, повышение требований к качеству безопасности) приводит к устареванию стандартов. Для учета действия этих факторов ИСО установила общее правило, согласно которому все стандарты должны пересматриваться каждые пять лет. В некоторых случаях пересмотр отдельных стандартов необходим в более ранние сроки. Полный перечень всех принятых ИСО стандартов приводится в «Каталоге ИСО».
Каждый международный стандарт ИСО подготовлен в соответствии с требованиями безопасности; учет фактора безопасности труда является составной частью деятельности ИСО. Они играют важную роль для предотвращения несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
5300 международных стандартов, уже принятых ИСО, охватывают разнообразные области: аэронавтику, авиацию, сельское хозяйство, строительство, испытание огнеупорных материалов, контейнеры, медицинское и горное оборудование, машинные языки, охрану окружающей среды, средства индивидуальной защиты, эргономику, пестициды, атомную энергетику и т.д. Выработка и применение международных стандартов ИСО, созданных в результате международного сотрудничества, несомненно, способствуют улучшению условий труда.
Количественная оценка уровня организации труда наиболее полное отражение впервые получила в методике НИИ труда Минтруда РФ, которая имеет межотраслевую направленность. Различные части данной методика использовались и используются в публикациях об организации трудовой деятельности. В соответствии с данной методикой проводится расчет частных показателей по отдельным направлениям организации труда и на их основе определяются общие показатели: общий (интегральный) коэффициент организации труда, уровень организации труда, рост производительности труда и годовой экономический эффект.
Организация трудовой деятельности предусматривает выполнение работ по следующим основным направлениям в рамках законодательно-правового поля (рис. 5.2.1).
Организация вещественных
элементов трудовой деятельности
Организационное обеспечение
трудовой деятельности персонала
Организация личностных
элементов трудовой деятельности
Законодательно-правовая база организации трудовой деятельности персонала
Разделение и кооперация труда
Внедрение оптимальных
приемов и методов труда
Рационализация трудовых
процессов
Оптимизация режимов труда
и отдыха
Эффективное использование
рабочего времени
Улучшение условий труда
Организация подбора
персонала и его развитие
Организация и обслуживание рабочих мест
Нормирование труда
Укрепление дисциплины труда

Рис. 5.2.1 Основные направления организации трудовой деятельности персонала
С гуманизацией трудовой деятельности связаны прежде всего организация рабочих мест, условия и безопасность труда, нормирование труда, эффективное использование рабочего времени, т.к. именно в этих направлениях сосредоточен основной блок проблем, требующих инновационного решения.
Организации рабочих мест. На внутрифирменном уровне первичной ячейкой при производстве продукции, разделении и кооперации труда, нормировании труда, управлении персоналом и получении прибыли является рабочее место.
Традиционным и наиболее разработанным является организационно-технологический подход, рассматривающий рабочее место с двух сторон. С одной стороны, это первичное звено структуры предприятия (организации), которое наряду с более крупными подразделениями (участок, цех, сектор, отдел, управление) является объектом организации труда. С другой стороны, рабочее место — это часть производственной площади (территории, пространства) структурного подразделения предприятия (организации), оснащенная необходимыми материально-техническими средствами, закрепленными для выполнения отдельных производственных операций в соответствии с технологическим процессом. Такой подход характеризует рабочее место как первичное звено (пункт) производственного и трудового процессов.
С экономической точки зрения рабочее место может рассматриваться как источник получения прибыли, обусловленной превышением дохода от его эксплуатации над затратами на его создание и поддержание в функционирующем состоянии.
Социологический подход к рассмотрению сущности рабочего места связан с содержательностью и привлекательностью выполняемых на рабочем месте функций, степенью монотонности и тяжести труда, долей творческого труда, используемыми техническими средствами, степенью комфортности и безопасности условий труда.
Эргономическое исследование предполагает выявление соответствия рабочего места характеристикам организма человека (антропометрическим, биологическим, психофизиологическим).
Рассмотрение рабочего места, как элемента системы управления предприятием предполагает выявление влияния управления рабочими местами на результат деятельности предприятия. Причем чем сложнее производство, тем сильнее зависимость результатов хозяйственной деятельности предприятия, его конкурентоспособности от степени профессионализма управления рабочими местами.
Организационно-технологический, экономический, социологический, эргономический и управленческий подходы используются при рассмотрении рабочих мест на внутрифирменном уровне. На региональном и федеральном уровнях рабочее место рассматривается как элемент регулирования рыночных отношений в сфере труда и занятости. Механизм регулирования рынка труда выявляет спрос и предложение рабочей силы, востребованные и невостребованные рабочие места, что предполагает соответствующие координационные действия.
В зависимости от цели исследования рабочие места могут быть классифицированы следующим образом (рис. 5.2.2).

Классификация
рабочих
мест
По уровню рассмотрения:
- внутрифирменный
уровень;
- региональный уровень;
- федеральный уровень.
По подходу к рассмотрению:
- организационно-технологический;
- экономический;
- социологический;
- эргономический;
- управленческий.
По субъекту:
- рабочее место рабочего;
- рабочее место специалиста и служащего;
- рабочее место
руководителя.
По степени механизации и компьютеризации:
- без использования технических средств;
- механизированное;
- автоматизированное;
- компьютеризированное;
- аппаратурное.
По степени комфортности:
- комфортное;
- некомфортное;
- повышенной опасности
По количеству обслуживаемого оборудования:
- одностаночные
(одноагрегатные);
- многостаночные
(многоагрегатные).
По признаку разделения труда:
- индивидуальные;
- коллективные.
По степени
специализации:
- специальные;
- специализированные;
- универсальные.
По пространственному расположению:
- стационарные;
- передвижные;
- комбинированные.
По рабочей позе:
- для работы сидя;
- для работы стоя;
- для работ сидя и стоя.
По профессионально-должностным признакам:
- профессиям;
- должностям.
По востребованности на рынке труда:
- имеющие спрос на
рынке труда;
- не имеющие спроса на рынке.
По времени использования:
- постоянные;
- временные (в т. ч. сезонные)
По месту нахождения:
- в помещении;
- на открытом воздухе;
- на высоте;
- под землей.
По числу смен:
- односменные;
- двухсменные;
- трехсменные;
- четырехсменные.
По характеру использования:
- функционирующие;
- нефункционирующие (вакантные, резервные, излишние)

Рис. 5.2.2 Совокупность подходов к классификации рабочих мест
Рабочее место создается исходя из технологии выполнения работ. Первоначально оно не учитывает особенности конкретного исполнителя трудовых действий на данном рабочем месте. Поэтому рабочее место задает требования к исполнителю и эти требования воплощаются в трудовых функциях. Изменения в технологии изменяют функции, а это влечет за собой изменение требований к специалисту (рис. 5.2.3).
к предметам труда
к средствам труда
к функциональным
обязанностям работника
Технология для достижения цели
Функциональное и технологическое разделение и кооперация труда
Рабочие места как первичные
объекты функционального и
технологического разделения труда
Требования исходя из цели, технологии функций
к качествам работника
(профессионально-квалификационным,
социальным, психологическим и т.д.)
Цель предприятия, организации

Рис. 5.2.3 Схема формирования требований к рабочему месту и работнику
На рабочее место, особенно на рабочее место специалиста, существенное влияние оказывают личные особенности конкретного исполнителя, что проявляется через его поведение, зависящее от профессиональных навыков, интересов, мотивов. Каждое рабочее место, обладая индивидуальностью, тесно связано с другими рабочими местами, в соответствии со звеньями производственного процесса и его технологическими условиями. В результате образуется система рабочих мест, требующая их организации, комплексного обслуживания и управления на основе использования инноваций путем формирования их кластеров.
Процесс организации рабочего места, предполагающий согласование взаимодействий его элементов, может происходить в результате:
внутренних случайных нерегулярных воздействий самих элементов рабочего места друг на друга, ведущих к организованности рабочего места;
внутренних целенаправленных воздействий одних элементов рабочего места на другие, имеющих своей целью достижение организованности;
внешних случайных нерегулярных воздействий на рабочее место и его элементы, вызывающих организованность;
внешних целенаправленных систематических и непрерывных воздействий с целью достижения организованности рабочего места;
различных форм сочетания внутренних и внешних, случайных и целенаправленных форм взаимного воздействия элементов рабочего места.
Мы разделяем мнение авторов, считающих, что организация рабочего места осуществляется не только с помощью специальных мероприятий организующего внешнего субъекта, то есть в рамках управления рабочим местом, но и в результате воздействия элементов рабочего места друг на друга, особенно со стороны субъекта труда, работника и влияния на них окружающей среды.
При организации рабочих мест решаются следующие задачи, направленные на гуманизацию трудовой деятельности:
рациональное использование производственной площади предприятия, организации;
рациональное расположение на ограниченной площади отдельного рабочего места всех его элементов;
создание удобства и комфорта для работы исполнителей;
ограждение работников от воздействия неблагоприятных условий внешней и внутренней производственной среды;
бесперебойное качественное обслуживание рабочих мест, обеспечение непрерывного, ритмичного и синхронного функционирования рабочих мест.
Решение этих задач происходит в рамках соблюдения технических, организационных и психофизиологических требований. К техническим требованиям относится оснащение рабочего места оборудованием, технологической оснасткой, инвентарем, средствами связи и т.д. Организационные требования предполагают оптимальное расположение всех элементов рабочего места в его пределах, рациональное обслуживание и т.п. Психофизиологические требования предполагают создание для работника на рабочем месте благоприятной для физиологии и психологии человека среды.
К основным направлениям организации рабочих мест относятся: специализация и оснащение рабочих мест, планировка рабочих мест, обслуживание рабочих мест.
Система обслуживания рабочих мест должна быть комплексной, обеспечивая согласованность действий; рациональной, предполагающей получение максимального результата при наименьших затратах; и гибкой, позволяющей адекватно реагировать на изменяющиеся условия. Выполнение этих требований достигается в результате соблюдения следующих этапов:
1-ый этап - определение требуемого объема и состава работ по обслуживанию с учетом выполняемых функций и наиболее рациональных форм обслуживания;
2-ой этап - выявление наиболее предпочтительной степени централизации обслуживания, в которой нуждаются обслуживаемые объекты;
3-ий этап - обоснование физической нормы обслуживания, зависящей от содержания процесса обслуживания и выявленных на предыдущих этапах функций, форм и степени централизации обслуживания;
4-ый этап - определение регламента обслуживания, т.е. его графика с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания;
5-ый этап – установление исполнителей функций обслуживания, т. е. закрепление функций обслуживания за определенными работниками или подразделениями с учетом норм численности, норм обслуживания и норм времени обслуживания.
В целях совершенствования обслуживания рабочих мест и использования инноваций адаптируют прогрессивный зарубежный опыт. На фирмах Японии применяют рациональную планировку оборудования и рабочих мест, при которой станки-автоматы расставлены в так называемой «N – образной» форме, позволяющей рабочим одновременно обслуживать несколько видов станков. В результате достигается экономия времени на перемещение от одного станка к другому, а также на обеспечение рабочего места необходимыми сырьем, материалами, полуфабрикатами и т.д.
Улучшение организации труда и повышение его производительности достигается при соблюдении требований к состоянию рабочего места. Поддержание порядка на рабочем месте сводится японскими рабочими к 5-ти основным мероприятиям в области организации труда – «5 – S»:
Сейри (Seiri): Осознать, что для производства обязательно, а что излишне, и отказаться от последнего.
Сейтон (Seiton): Упорядочить все предметы, которые остались после осуществления сейри.
Сейсо (Seiso): Содержать в чистоте станки и производственную среду.
Сейкецу (Seiketsu): Распространить концепцию чистоты на самого себя и непрерывно повторять три предыдущих шага.
Сицуке (Sitsuke): Воспитать самодисциплину и выработать привычку участия в 5S с помощью стандартов.
Большая польза от 5S проявляется в рамках всей компании:
помощь людям в воспитании самодисциплины; такие сотрудники придерживаются требований стандартов;
выявление многих видов потерь; признание проблем – первый шаг в устранении потерь;
определение таких несоответствий, как брак и излишние запасы;
сокращение лишних движений, ходьбы и бесполезной трудоемкой работы;
визуальная идентификация и последующее разрешение проблем, связанных с нехваткой материалов, разбалансированностью линии, поломками станков и задержками поставок;
визуализация проблем качества;
повышение эффективности работы и сокращение затрат на операции;
сокращение числа несчастных случаев на производстве; и др..
В соответствии с участием работника в производственном процессе выделяют два типа организации труда. Позиция американского рабочего выражается словами: «это не мое дело», а японского – «чем я могу помочь?».
На японских, американских и некоторых западно-европейских промышленных фирмах активно применяется система «Камбан», впервые разработанная в 1972 г. компанией Toyota Motor Company под руководством Тайити Оно, поэтому она часто называется производственной системой Toyota (Toyota Production System).
В США эта система получила название «just-in-time» (JIT) - «точно вовремя». Она основана на том, что детали и готовые изделия производятся или отправляются на последующие стадии обработки именно в тот момент, когда в них появляется потребность, а отгрузка продукции происходит практически без складирования. Складские запасы у японской фирмы «Тайота» рассчитаны примерно на 1 час, что обеспечено механизмом доставки продукции от поставщика к заказчику с периодичностью 3-4 раза в день. Такая система может функционировать лишь при высоком качестве выпускаемой продукции и соответствующем уровне нормирования труда.
Характерными чертами JIT, отличающими ее от традиционных систем массового производства, являются:
Производить изделий ровно столько, сколько необходимо в данный момент на следующих операциях.
«Тянущая» система производства – планирование от фактической потребности рынка, а не от установленных нормативов как в «проталкивающей системе».
Короткий цикл производства.
Высокая оборачиваемость активов.
Эффективное использование ресурсов.
Минимальная величина запасов (сырье, материалы, незавершенное производство, готовая продукция).
Высокая производительность труда.
Непроизводственной работе уделяется минимум времени.
Высокая вовлеченность всего персонала в непрерывный процесс постоянных улучшений.
Инновационную направленность имеет изучение реакции каждого человека на выполняемую работу. Все более широкое распространение получают «дистанцированный труд» (надомничество), скользящие графики работы, режимы неполного рабочего времени. Это способствует гуманизации трудовой деятельности, в центре которой высокоразвитый, высококвалифицированный работник, активно вовлеченный в дела фирмы.
Важнейшим аспектом гуманизации трудовой деятельности является обеспечение ее безопасности. Согласно Уставу Международной организации труда одной из основных задач, возложенных на эту организацию, является защита рабочего от болезней, профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве. МОТ активно занимается решением проблем, касающихся опасных условий труда и факторов, их вызывающих, опираясь в своих действиях на следующее положение: «Гигиена труда направлена на обеспечение и поддержание максимально высокого уровня физического, умственного и социального благосостояния рабочих всех профессий; предупреждение нанесения здоровью рабочих ущерба, который явился результатом плохих условий труда; защиту рабочих от опасности, связанной с действием факторов, наносящих ущерб здоровью; создание и поддержание производственной среды, которая соответствует физиологическим и психическим особенностям рабочего; и, суммируя, - на приспособление работы к человеку и каждого человека к своей работе». В соответствии с позицией МОТ условия, безопасность и гигиена труда представляют собой взаимосвязанные аспекты одной и той же проблемы.
В настоящее время деятельность МОТ в указанной области имеет два основных аспекта. Первый - содействие предотвращению несчастных случаев и профессиональных заболеваний на предприятиях при помощи средств, указанных на рисунке 5.2.4, с тем, чтобы противостоять традиционным производственным опасностям.

Методы поддержки МОТ национальных мероприятий в области условий, безопасности и гигиены труда
Законодательство: конвенции, рекомендации, консультации по подготовке законодательства
Нормативные акты: типовые регламенты, вводы практических правил, технические консультации
Деятельность институтов охраны, безопасности и гигиены труда, предоставление информации специалистам: стипендии, курсы, симпозиумы, конгрессы
Повышение уровня образования рабочих: семинары, публикации, аудио-визуальные средства

Рис. 5.2.4 Методы поддержки МОТ в области условий, безопасности и гигиены труда
Второй - содействие улучшению условий труда и жизни с целью приспособления деятельности МОТ к новым реальностям в промышленности посредством более гибкой, открытой и глобальной программы.
Условия труда, характеризующие среду протекания трудового процесса, формируются под влиянием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера; воздействуют на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности им. Создание и использование инноваций связывается с исследованием влияния следующих факторов: социальные и экономических, технических, организационных, естественно-природных, хозяйственно-бытовых. Инновации должны проявляться в улучшении воздействия условий труда на человека:
санитарно-гигиенических (метеорологические условия производственной среды, чистота воздуха, производственные излучения, освещение, производственный шум, вибрация);
психофизиологических (работоспособность и интенсивность труда, физическая динамическая и статическая нагрузка, нервно-психическая нагрузка);
эстетических (производственная эстетика, цветовое оформление, производственная одежда).
Положительные изменения в организации трудовой деятельности предполагают постоянный контроль за состоянием условий труда, формой которого является Специальная оценка условий труда (СОУТ — Спецоценка) – единый комплекс последовательно выполняемых процедур по выявлению и оценке уровня воздействия вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса на работников. Эта процедура введена с 1 января 2014 года для того, чтобы урегулировать систему предоставления льгот и гарантий, а также повысить ответственность работодателей перед работниками. СОУТ осуществляется в соответствии с «Методикой проведения специальной оценки условий труда, классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению», утвержденной в соответствии с приказом от 24 января 2014 г. n 33н Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации
Работодатель, который не сделает рабочее место сотрудника безопасным, обязан выплачивать повышенный страховой взнос в Пенсионный фонд, а также предоставлять компенсации работникам. Повышенная тарифная ставка за работу во вредных условиях составляет порядка 4% страховых взносов. Чем лучше условия, тем ниже тариф, а если условия труда безопасны – то дополнительные тарифы снимаются.
При бездействии работодателей вводится система дифференциации правонарушений законодательства о труде: за нарушение охраны труда, необеспечение работника средствами индивидуальной защиты, нарушение процедуры или не проведение СОУТ, за отсутствие медицинских осмотров. Инспектор по труду, обнаруживший ошибку работодателя, которая пока еще не привела к непоправимому случаю, может вынести предупреждение или наложить административный штраф на работодателя. Для юридических лиц предусмотрен штраф в размере от 100 до 200 тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей — от 30 до 40 тысяч рублей или, по усмотрению инспектора, приостановление деятельности сроком до 90 суток. Для должностных лиц размер штрафа за аналогичное повторное правонарушение составляет от 30 до 40 тысяч рублей или дисквалификация сроком от 1 года до 3-х лет.
Система СОУТ введена вместо аттестации рабочих мест (АРМ), которая представляла собой процедуру оценки условий труда на рабочих местах с последующей их рационализацией. Предполагается, что с введением СОУТ нагрузка на бизнес снизится в два раза, благодаря чему работодатели смогут вкладывать финансовые средства на улучшение условий труда, а не на проведение АРМ каждые пять лет, даже если рабочее место не нуждается в этом. А нуждается оно в проверке или нет – решает комиссия по спецоценке условий труда. Если в течение последующих 5 лет, на рабочем месте, которое отнесено по оценкам экспертов к безопасному, не произошло ни одного инцидента, происходит автоматическая пролонгация результатов СОУТ на последующие 5 лет.
Согласно Статье 3. ФЗ от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда» предусмотрены следующие позиции:
1. Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
2. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.
3. Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
4. Проведение специальной оценки условий труда в отношении условий труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих регулируется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и о муниципальной службе.
Под первоначальную проверку попадают все рабочие места. С этой целью должна организовываться комиссия по спецоценке условий труда, состав которой: представители работодателя (включая специалиста по охране труда), представители профсоюза, эксперты и сотрудники аккредитованной организации. Данная комиссия принимает решение о необходимости проведения инструментальных замеров на рабочем месте, либо принимается решение о переводе рабочего места в статус безопасного (т.е. готовится декларация для Минтруда с заключением оптимальных и допустимых условий труда на рабочих местах).
Подобная экспертная оценка рабочих мест или идентификация потенциально вредных и опасных факторов проводится на всех рабочих местах, за исключением тех, которые состоят в списке на досрочные пенсии по старости и на гарантии и компенсации. На этих рабочих местах, минуя этап идентификации, всегда должны проводиться исследования и измерения факторов. К тому же решения о необходимости проведения замеров на рабочем месте организации может принимать профсоюз, так как в них состоят квалифицированные специалисты, которые могут вынести оценку рабочему месту. Но так как профсоюзных организаций сегодня осталось мало, преимущество по проведению оценки остается у аккредитованных организаций.
Аккредитованная организация – это организация, которая осуществляет функции по замерам факторов производственной среды, оценке травмоопасности (ранее она называлась аттестующей организацией). По требованиям она должна являться юридическим лицом, специально аккредитованным на выполнение работ в области специальной оценки условий труда. Такая организация должна быть независимой по отношению к деятельности работодателя и к предоставлению результатов. Также такая организация должна провести обязательное страхование ответственности. В случае причинения имущественного вреда и за нарушение требований российского законодательства в ходе проведения исследований производственной среды аккредитованная организация обязана возместить убытки, причиненные организации.
Лабораторные измерения могут проводиться с помощью научно-доказанных методов и методик измерений, которые аккредитованная организация посчитает для себя наиболее подходящими. Испытательные лаборатории должны иметь разрешение на измерение всех видов факторов: химических, биологических, физических, факторов трудового процесса. В порядке о СОУТ дается их обновленный перечень.
Эксперты аккредитованных организаций должны иметь высшее техническое и дополнительное профессиональное образование. Стаж практической работы должен составлять не менее трех лет. В штате аккредитованной организации по СОУТ должно обязательно быть не менее пяти экспертов, имеющих право на выполнение работ по СОУТ, среди которых обязательно должен быть один эксперт по одному из профильных образований по специальности – врач по общей гигиене, по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованиям или по гигиене труда. Все сведения об экспертах теперь будут храниться в общей системе — реестре экспертов, который будет вестись федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере труда. В нем будет отражаться вся информация о практической деятельности, стаже, направлениях деятельности и даже «сроках годности» сертификата на право выполнения работ по СОУТ. С введением СОУТ, усилится ответственность экспертов при выполнении оценки рабочего места. И за любое неправильное решение ему грозит штраф или дисквалификация из рядов экспертов, т.е. «запрет на профессию».
При вводе новых рабочих мест, при изменении технологического процесса, по предписанию государственного инспектора труда, замене производственного процесса, при обращении профсоюзной организации или работника проводится Спецоценка условий труда вне плана. Так, СОУТ при вводе новых рабочих мест проводится всегда, при замене производственного оборудования будет проводиться только в том случае, если с введением его в процесс изменяется свыше 30% общего объема технологических операций. Эксперты отмечают целесообразность подобных уточнений, т.к. изменяя общий характер работ можно проследить вариации на рабочем месте.
Наиболее остро потребность в инновациях проявляется при создании достойных условий трудовой деятельности. Россия ежегодно теряет 65 млрд. долларов из-за нетрудоспособности населения, вызванной вредными условиями труда. На сегодняшний день лишь 20% производств соответствует санитарным нормам. Экономические потери из-за болезней сотрудников составляют около 14% внутреннего валового продукта. На средства индивидуальной защиты и охраны труда на производстве российские предприниматели тратят от 0,1 до 0,5% валового оборота, тогда как в западных фирмах эта цифра достигает 5 %. По выборочным данным Госкомстата России численность работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям, составила 27,7% от числа обследованных. Российские показатели мужской смертности гораздо выше, чем в странах с аналогичным уровнем доходов на душу населения. При этом для России характерна не просто короткая продолжительность жизни, а короткая продолжительность здоровой жизни. И причинами такого положения, наряду с традиционными, называется и плохие, небезопасные условия труда. По данным Международной организации труда, в России из-за проблем, связанных с условиями труда, ежегодно умирает 180 тысяч человек, из них около 3,5 - 4 тыс. человек погибает на производстве и около 10 тыс. человек получают профессиональные заболевания. Это гораздо больше, чем умирает от ДТП, самоубийств и убийств вместе взятых. Даже если труд человека хорошо оплачивается, но при этом небезопасен как для здоровья, так и для жизни, то такой труд также нельзя считать достойным. По оценке специалистов существуют более 150 профессиональных рисков, которые являются источником постоянной реальной опасности для 2000 различных профессий.
Мы разделяем мнение авторов, считающих, что в современных условиях важно делать упор на охрану и гигиену труда на рабочем месте, т.е. на адаптацию условий труда к потребностям работника. Обеспечение безопасных условий формирует базу достойного труда, что представлено на рисунке 5.2.5 ..
Безопасные условия труда
Государственная социальная политика по охране труда
Правовое регулирование на региональном и муниципальном уровнях
Обеспечение безопасности труда работодателем
Проведение аттестации
рабочих мест по условиям труда и сертификации работ по охране
Обучение требованиям безопасности труда
Достойный труд





Рис. 5.2.5 Влияние обеспечения безопасных условий работы на достижение достойного труда
Содержанием государственной социальной политики по охране труда должно быть создание и обеспечение эффективного функционирования государственной системы управления охраной труда включающей взаимодействие органов государственной власти, местного самоуправления, надзора и контроля, объединения работодателей, профессиональных союзов работников.
Правовое регулирование на региональном и муниципальном уровнях базируется на законодательстве Российской Федерации и ее субъектов. Положения Трудового кодекса РФ находят свое развитие в региональных и муниципальных актах и получают конкретную реализацию на внутрифирменном уровне. Именно здесь достигается решение проблемы достойного труда в части обеспечения безопасных условий труда.
Проведение специальной оценки условий труда и сертификации работ по охране связано с тем, что достойный труд работника должен осуществляться на безопасных рабочих местах, условия труда на которых отвечают санитарно-гигиеническим требованиям, требованиям травмобезопасности и обеспечиваются средствами коллективной и индивидуальной защиты. Обеспечение достойного труда связано также с обучением персонала безопасным методам и приемам выполнения работы, что предупреждает возникновение несчастных случаев на производстве, травм и аварий и способствует повышению качества трудовой жизни.
Таким образом, условия труда зависят от различного сочетания производственных факторов и, в свою очередь, влияют на производительность и результаты труда, на состояние здоровья работающих. Благоприятные условия улучшают общее самочувствие, настроение человека, создают предпосылки для высокой производительности, и, наоборот, плохие условия снижают интенсивность и качество труда, способствуют возникновению производственного травматизма и заболеваний. При этом безопасные условия труда включают в себя не только работу с использованием технически совершенных машин и механизмов, но также и адаптацию условий труда к потребностям работника с точки зрения организации труда, гигиены труда, психологического комфорта, защиты от негативных изменений на рынке труда.
Обеспечение безопасных достойных условий труда является вкладом в людские ресурсы и работоспособность рабочей силы на производстве, в качество и производительность без дополнительных затрат. Во-первых это снижение издержек, связанных с повышенной оплатой труда работающих в опасных и вредных условиях труда, с затратами на приобретение средств индивидуальной защиты, с наличием различных компенсационных и прочих выплат в пользу пострадавших, с выплатой штрафов за несоблюдение безопасных условий труда. Во-вторых, это рост прибыли как результат уменьшения экономических потерь, связанных с травматизмом, профессиональной заболеваемостью, снижением производительности и качества выполняемой работы, текучестью кадров.
Экономическая эффективность улучшения условий труда может быть оценена на основе использования справочных таблиц, построенных в соответствии с корреляционными зависимостями, характеризующими взаимосвязь повышения производительности и улучшения условий труда. Кроме того, могут быть проведены расчеты экономической эффективности путем сравнения достигнутых результатов и затрат на проведение мероприятий по улучшению условий труда. Может быть рассчитана также экономия от сокращения заболеваемости и травматизма (Эн):
Эн = (Н1 - Н2) ∙ ,(5.2.1)
гдеН1 и Н2 –соответственно, потери рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью в течение года до и после внедрения мероприятия, дней;
Рнi – средний дневной размер ущерба, причиненного предприятию в связи с получением работником производственной травмы или профессионального заболевания, руб.
Рнi определяется по данным за последние 3-5 лет и является суммой следующих слагаемых:
Рн1 – выплат по временной нетрудоспособности;
Рн2 – оплаты исков за счет предприятия лицам, получившим производственную травму или профессиональное заболевание;
Рн3 – выплат пенсии при условии ухода на инвалидность;
Рн4 – затрат на приобретение медицинского оборудования и медикаментов;
Рн5 – расходы на санаторно-курортное лечение за счет предприятия;
Рнп - прочие расходы, вызванные профессиональными заболеваниями и производственными травмами;
n – количество видов затрат.
Ориентация на сокращение заболеваемости и травматизма должна найти подтверждение в законодательной и нормативной базе, действующей на предприятии.
Создание здоровых и безопасных условий труда — главная задача не только администрации предприятия, нанимателя, это важная и макроэкономическая задача. Применение безопасных, здоровых условий труда приводит к следующим преимуществам как для индивидов, так и для организаций и общества в целом.
Во-первых, это рост производительности труда в результате увеличения фонда рабочего времени (за счет сокращения простоев от преждевременного утомления, снижения числа микротравм, уменьшения потерь рабочего времени по причинам временной нетрудоспособности из-за травматизма, профессиональной и общей заболеваемости, снижения текучести кадров), а также за счет создания комфортных условий для трудовой деятельности (путем обеспечения оптимальных параметров микроклимата, учета психофизиологических особенностей труда, формирования оптимальных режимов труда и отдыха, проведения лечебно-профилактических мероприятий и т.п.).
Во-вторых, это сохранение трудовых ресурсов и рост профессиональной активности работающих за счет улучшения состояния здоровья, увеличения средней продолжительности жизни, что сопровождается повышением трудового стажа и профессионального уровня, возможности использования остаточной трудовой активности, опыта и профессиональных знаний пенсионеров на доступных для них работах.
В-третьих, это экономия расходов на льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда (дополнительный отпуск, льготные пенсии, лечебно-профилактическое питание, которые связаны со значительными трудовыми потерями и сопровождаются выплатами денежных средств).
6.2 Регламентация трудовых процессовЛюбой процесс, связанный с трудовой деятельностью, базируется на использовании временного ресурса, в качестве которого выступает время, свойствами которого являются: длительность, неповторимость и необратимость. Инновационность социально-трудовых процессов предполагает оптимизацию их временных границ. От степени обоснованности продолжительности трудового процесса, уровня и сочетания различных видов затрат времени зависит эффективность производства продукции, выполнения работ, оказания услуг: чем меньше затраты времени, тем выше результаты производственной деятельности, эффективнее используются все экономические ресурсы. В данном разделе используются некоторые положения докторской диссертации автора и авторского раздела учебника «Экономика персонала».
Важность исследования трудовых затрат с целью их оптимизации вытекает из многофункциональности рабочего времени как экономической категории. По мнению некоторых авторов рабочее время является:
– главным производственным ресурсом;
– важным организационным фактором производства;
– универсальным измерителем затрат труда;
– критерием эффективности производства;
– показателем уровня жизни людей;
– единой мерой труда в различных системах;
– инструментом организации труда персонала;
– характеристикой развития экономических систем;
– объектом нормирования длительности трудовых процессов.
Рабочее время характеризует участие в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего периода, в качестве которого могут выступать день, неделя, месяц, год или их часть. Понятия день, неделя, месяц и год имеют разное количественное содержание в зависимости от отрасли хозяйства, сферы деятельности и условий работы. Наряду с этим может быть использован основанный на общих признаках обобщенный подход к классификации затрат рабочего времени, позволяющий изучить их структуру, выявить потери и нерациональные затраты с целью разработки мероприятий по их устранению и возможному повышению производительности труда.
Специфика деятельности различных категорий персонала организации требует различных подходов к классификации затрат их времени. При наиболее общем делении персонала организации на производственный и управленческий возникают, соответственно, две классификации затрат рабочего времени. Для производственного персонала может быть принята классификация, применяющаяся в нашей стране в течение продолжительного периода, при изучении затрат времени исполнителей работы в различных отраслях народного хозяйства (рис. 5.3.1).
Подготовительно-заключительное время
Оперативное время
Время обслуживания рабочего места
Время выполнения случайной работы
Время выполнения непроизводительной работы
Время работы по выполнению производственного задания
Время работы, не предусмотренное выполнением производственного задания
Время регламентированных перерывов в работе
Время не регламентированных перерывов в работе
Время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией производства
Время перерывов в работе, вызванных недостатками в организации производства
Рабочее время исполнителя работы
Основное
Вспомогательное
Время технического обслуживания рабочего места
Время организационного обслуживания рабочего места
Время ручной работы
Время машинно-ручной работы
Время наблюдения за работой оборудования
Время перемещения (переходов) исполнителя работы
Время на личные надобности
Время на отдых
Время активного наблюдения за работой оборудования
Время работы исполнителя
Время перерывов в работе исполнителя
Время на отдых и личные надобности
Время перерывов в работе, вызванных нарушением трудовой дисциплины
Время пассивного наблюдения за работой оборудования
Рис. 5.3.1. Классификация затрат рабочего времени исполнителя

Рабочее время исполнителя можно подразделить на производительные затраты (время работы по выполнению производственного задания и регламентированные перерывы в работе) и потери рабочего времени (время работы, не предусмотренное выполнением производственного задания, и нерегламентированные перерывы в работе). Такое деление лежит в основе выявления нормируемых (производительных) и ненормируемых (потерь) затрат рабочего времени. Структурирование производительных затрат времени при разработке норм обусловлено особенностями производственного процесса: чем выше требования к точности норм, тем детальнее их структура.
В качестве исполнителя работы может выступать представитель либо рабочих, либо служащих. Руководители и специалисты часто выступают как менеджеры высшего и среднего уровней. В зависимости от принадлежности к той или иной категории претерпевает изменение структура затрат рабочего времени исполнителя. Кроме того, для данной категории персонала отличие от рассмотренных выше затрат рабочего времени связывается с такими особенностями их деятельности как служебно-коммуникационные, распорядительные, координационные операции. В частности, для руководителей и специалистов классификация затрат рабочего времени может иметь следующий вид (рис. 5.3.2).
Рабочее время руководителя и специалиста
Время работы
Время выполнения должностных обязанностей
Время работы, непредусмотренное должностными обязанностями
Регламентированные перерывы
Нерегламентированные перерывы
Время на отдых
Время на личные надобности
Зависящие от работника
Не зависящие от работника
Подготовительно-заключительное время
Время творческой работы
Время формально-логической работы
Время технической работы
Время выполнения работ без компьютера
Время выполнения работ на компьютере
Время выполнения работ на оргтехнике
Подготовительно-заключительное время
Оперативное
время
Время обслуживания рабочего места
Время перерывов

По соответствию должностным обязанностям

По содержанию труда


По характеру деятельности



По уровню компьютеризации

Рис. 5.3.2 Классификация затрат рабочего времени руководителя и специалиста

Все виды затрат времени исполнителя требуют исследования с целью оптимизации их продолжительности. В теории и практике выделяют следующие основные задачи изучения затрат рабочего времени:
- анализ уровня существующих затрат рабочего времени по их видам для выявления потерь и нерациональных затрат;
- анализ структуры затрат рабочего времени и оценка ее рациональности;
- использование результатов анализа затрат рабочего времени при расчете трудовых норм труда и установлении рациональных режимов труда и отдыха.
Наряду с основными решаются и частные задачи: изучение и проверка производственных возможностей каждого рабочего места, изучение передового производственного опыта, исследование наиболее производительных приемов и методов труда, определение целесообразности совмещения профессий и функций, выявление возможности рационального распределения работы между исполнителями, разработка рациональных режимов труда и отдыха.
Все методы изучения затрат рабочего времени и времени использования оборудования могут быть представлены следующим образом (рис. 5.3.3).
Методы изучения затрат рабочего времени и времени использования оборудования
Методы непосредственных замеров времени
Метод моментных наблюдений
Хронометраж
Фотохронометраж
Фотография использования времени
Индивидуальный
Групповой
Индивидуальный
Групповой
Индивидуальная
Групповая
Непрерывный
Выборочный
Фотография рабочего времени
Фотография времени использования оборудования
Фотография производственного процесса
Цикловой
Самофотография
Маршрутная фотография

Рис. 5.3.3 Классификация методов изучения затрат рабочего времени и времени использования оборудования
Подходы к изучению затрат рабочего времени в течение дня или его части могут быть классифицированы по ряду признаков (рис. 5.3.4)
Признаки
классификации
подходов к изучению
затрат рабочего времени
По времени наблюдения:
- периодические замеры;
- случайные замеры (моментные наблюдения).
По методу наблюдения:
- сплошные замеры;
- выборочные замеры.
По объекту наблюдения:
- индивидуальное;
- групповое
По месту нахождения наблюдателя:
- стационарное;
- маршрутное.
По содержанию изучаемых затрат рабочего времени:
- исполнителя;
- оборудования;
- производственного процесса.
По способу наблюдения:
- визуально;
- с помощью приборов.
По форме записи результатов наблюдений:
- цифровая;
- индексная;
- графическая;
- осциллографическая;
- комбинированная;
- фото- и киносъемка.

Рис. 5.3.4 Классификация подходов к изучению затрат рабочего времени.
Наиболее распространенным методом наблюдения за работой исполнителя является проведение сплошных замеров, позволяющее получать наиболее точное представление о фактических затратах рабочего времени. Периодические и выборочные наблюдения дают меньшую степень точности, но при этом повышают оперативность получения информации. Сфера применения метода сплошных замеров и метода моментных наблюдений обусловлена поставленными задачами.
Наиболее простым методом сплошных замеров является индивидуальная фотография рабочего дня, отражающая затраты рабочего времени одного исполнителя работ. Разновидностью индивидуальной является самофотографии рабочего дня или его части, при проведении которой исполнитель сам осуществляет выборочное или сплошное наблюдение, используя при необходимости приборы и применяя наиболее удобную для него форму записи.
При бригадной фотографии одновременно фиксируются виды затрат рабочего времени всех членов бригады. При групповой фотографии рабочего дня фиксирование затрат времени происходит через равные заранее установленные промежутки.
Использование метода моментных наблюдений основано на теории вероятностей, поэтому при его применении, необходима определенная подготовка и соблюдение следующих условий:
временной момент фиксирования затрат должен быть случайным, что гарантирует равную возможность для появления всех видов использования рабочего времени;
количество наблюдений должно обеспечивать репрезентативность выборки, т.е. быть достаточным для получения информации, адекватно отражающей исследуемые затраты рабочего времени.
Случайность временного момента обеспечивается использованием таблиц случайных чисел или применением «принципа урн», в соответствии с которым из массива данных, содержащих информацию о возможных временных моментах проведения наблюдения, случайным образом делается выборка. Условия достоверности обеспечиваются соблюдением требования достаточного объема выборки, определяемого по формуле:
(5.3.1)
где: М — объем выборки (число моментных наблюдений или замеров за единицу наблюдения, которые необходимо зафиксировать);
а — коэффициент доверительной вероятности, характеризующий вероятность не выхода ошибки наблюдения р за установленные пределы;
К — удельный вес исследуемой категории затрат рабочего времени в общих затратах времени (принимается на фактически сложившемся уровне);
р — допустимая величина относительной ошибки результатов наблюдения, принимаемая в пределах от 3% до 10% (в формуле проставляется в долях единицы от 0,03 до 0,1);
В условиях массового и крупносерийного производства а2 принимается равным 2 и расчет в этом случае ведется по формуле:
(5.3.2)
В условиях серийного и мелкосерийного производства а2 принимается равным 3 и расчет объема выборки ведется по следующей формуле:
(5.3.3)
Общая закономерность сводится к следующему: большее количество наблюдений производится в условиях менее устойчивого производства, меньшее в производстве с большей устойчивостью технологического процесса.
Изучение затрат рабочего времени предполагает выполнение следующих этапов с учетом специфики выбранного вида фотографии рабочего дня:
подготовка к наблюдению;
проведение наблюдения;
обработка и анализ результатов;
разработка мероприятий по устранению потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Этапы подготовки к наблюдению и проведения наблюдения обусловлены выбором метода изучения затрат рабочего времени и непосредственно связанны с видом фотографии рабочего дня (индивидуальной, бригадной или групповой).
На этапе обработки при составлении фактического баланса рабочего времени имеют место следующие отличия. При индивидуальной и бригадной фотографии рабочего дня фактический баланс рабочего времени формируется путем суммирования продолжительности одноименных видов затрат рабочего времени. При групповой фотографии рабочего дня продолжительность каждого вида затрат определяется по формуле:
Тi = ∙ n (5.3.4)
где Тi – продолжительность i-го вида затрат;
- интервал проведения наблюдения;
n – количество появления данного вида затрат.
При проведении фотографии рабочего дня методом моментных наблюдений фактический баланс может быть рассчитан двумя способами:
1. Определяется количество моментов каждого вида затрат рабочего времени и их доля в общем количестве моментов. Пропорционально этой доле распределяется продолжительность рабочего дня. Полученный результат представляет фактический баланс рабочего времени.
2. Определяется количество моментов каждого вида затрат рабочего времени и продолжительность одного момента делением продолжительности рабочего дна на общее количество моментов. Продолжительность каждого вида затрат рабочего времени, учитываемая в фактическом балансе, определяется умножением продолжительности одного момента на количество моментов появления данного вида затрат.
На этом этапе обработки фотографии рабочего дня контрольным расчетом является получение итоговой суммы по всем видам затрат – 480 мин. при 8-ми часовом рабочем дне и 420 мин. при 7-ми часовом рабочем дне.
Анализ полученных результатов при любом виде фотографии рабочего дня проводится по единой методике, предусматривающей расчет коэффициентов использования и потерь рабочего времени, а также возможного повышения производительности труда.
Коэффициент использования рабочего дня и коэффициенты потерь определяются на основе данных фактического баланса рабочего времени.
Коэффициент использования рабочего дня рассчитывается по формуле:
(5.3.5)
где Тпз - подготовительно заключительное время;
Топ - оперативное время;
Том - время обслуживания рабочего места;
Тотл - время на отдых и личные надобности;
Тпт – перерывы, обусловленные технологией.
Тсм – продолжительность рабочего дня, смены.
Потери рабочего времени в течение дня вызваны затратами времени на работу, не предусмотренную производственным заданием (случайная и непроизводительная работа), и на нерегламентированные перерывы в работе (недостатки в организации производства и нарушение трудовой дисциплины). Коэффициенты потерь рассчитываются по каждой из причин потерь по формуле:
(5.3.6)
где Кi пот – коэффициент потерь по i-ой причине;
Тi пот - время потерь по i-ой причине
Коэффициент, характеризующий общие потери, рассчитывается исходя из совокупных потерь рабочего времени в течение дня:
(5.3.7)
где Кобщ. пот – коэффициент общих потерь рабочего времени
Правильность полученных результатов подтверждается соблюдением следующего равенства:
(5.3.8)
На основе сравнения фактического и нормативного балансов рабочего времени определяется возможное повышение производительности труда.
Общее повышение производительности труда рассчитывается по формуле:
(5.3.9)
где Кобщ пр.тр. – общее повышение производительности труда за счет устранения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;
Топ н – оперативное время по норме (рассчитывается вычитанием из установленной продолжительности рабочего времени нормируемых видов затрат);
Топ ф – фактическое оперативное время.
Возможное повышение производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени предполагает устранение непроизводительной и случайной работы, а также потерь по организационно-техническим причинам и из-за нарушения трудовой дисциплины. Формула расчета для любого из этих случаев имеет следующий вид:
(5.3.10)
где Кi пот. –повышение производительности труда за счет устранения i-ой причины потерь рабочего времени (непроизводительной и случайной работы, потерь по организационно-техническим причинам и из-за нарушения трудовой дисциплины).
Сравнение фактического и нормативного балансов рабочего времени позволяет выявить возможное повышение производительности труда за счет устранения превышения фактических затрат времени над нормативными. Данный расчет проводится по подготовительно-заключительному времени, времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности:
(5.3.11)
где К'i пр.тр. – коэффициент повышение производительности труда за счет устранения превышения фактических затрат времени над нормативными;
Тi пот. ф – фактические затраты времени данного вида;
Тi пот. н - нормативные затраты времени данного вида.
Правильность полученных результатов проверяется соблюдением следующего равенства:
(5.3.12)
Проведение проверки правильности полученных результатов позволяет избежать ошибок в расчетах.
Оптимизация затрат рабочего времени при непосредственном выполнении работ достигается при высоком уровне нормирования труда. Нормирование труда рассматривается как вид деятельности по управлению трудовым и производственным процессами, основной задачей которого является контроль за соблюдением соответствия между затратами труда и его результатами. Нормирование труда предусматривает установление, внедрение и анализ выполнения норм труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов.
Необходимость нормирования труда в значительной мере объясняется тем, что и работник, и работодатель экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудовых затрат, рациональном использовании рабочего времени как по продолжительности, так и по степени интенсивности труда. Работодатель заинтересован в максимально эффективном использовании трудового потенциала работников. Работник, реализовавший свои трудовые способности, заинтересован в эффективном использовании рабочего времени, обоснованной степени напряженности норм, нормальных условиях работы.
Законодательно установлено, что организация нормирования труда является прерогативой предприятий, поскольку им предоставляется полная самостоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении тех или иных методов нормирования труда и т.д.
В настоящее время в организациях и на предприятиях используется система норм и нормативов, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Под нормой понимают максимально допустимый в заданных условиях расход материала, топлива, энергии, затрат живого труда и других элементов производства, необходимый для выполнения единицы работы. Нормативы – это относительные показатели, характеризующие, в частности, степень использования орудий труда, затрат живого труда и предметов труда с учетом различных условий производства. Основные отличия между нормами и нормативами состоят в следующем:
1. Норме соответствует строго определенное значение факторов, влияющих на ее величину в условиях конкретного производственного процесса. В отличие от этого нормативы устанавливаются для множества значений факторов, т.е. норматив можно рассматривать как функцию, которая устанавливает однозначное соответствие между множеством норм и влияющих на них факторов. При таком подходе норма характеризует одно из значений функции.
2. Нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида. Нормы устанавливаются только для конкретной работы.
3. Нормативы действуют длительное время, (пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами). В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, учитывая которые они были установлены.
На практике значения понятий «норма» и «норматив» четко не разграничены. Понятие «норматив» используется как для обозначения исходных данных, используемых при установлении норм, так и для интегральных характеристик, отражающих комплексы этих же норм. Поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам.
Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Нормы труда, показывающие, сколько рабочего времени должно быть затрачено на изготовление единицы продукции, или на выполнение работы специально подготовленным работником в конкретных организационно-технических условиях, требуют всестороннего обоснования, особенно при социальной ориентации предприятия.
На практике применяются опытно-статистические и технически обоснованные нормы. Используется также понятие – научно-обоснованные нормы.
Опытно-статистические нормы устанавливаются исходя из накопленного на данном предприятии опыта и соответствующего анализа статистических данных.
Технически-обоснованные нормы устанавливаются с учетом технических характеристик имеющегося оборудования и инструментов, физико-химических свойств сырья и материалов, применяемой технологии, рациональной организации и обслуживания рабочих мест.
Эффективное использование норм требует, чтобы кроме технического обоснования было проведено:
- экономическое обоснование, позволяющее выбрать эффективный вариант работы с учетом производительности оборудования, норм расхода сырья, материалов, загрузки работника в течение смены и т.д.
- психофизиологическое обоснование, предполагающее выбор варианта работы с учетом уменьшения воздействия на организм человека неблагоприятных факторов, влияющих на продолжительность работоспособности, здоровье.
- социальное обоснование, направленное на увеличение содержательности труда и расширение возможностей для творчества.
Если достигнуто техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование норм труда, то они являются научно-обоснованными. Используемые в организациях современные технически-обоснованные нормы по существу предъявляемых требований являются научно-обоснованными, их применение способствует принятию обоснованных управленческих решений.
Современная система хозяйствования требует также рыночного обоснования. В условиях рыночной экономики цель нормирования труда строится исходя из предпочтительности максимизации удовлетворения величины рыночного спроса. В соответствии с этим меняется сам подход к практике расчета и обоснования нормы. Не норма труда для каждого работника должна обосновываться с учетом организационно-технических требований, а организация труда, производства и управления должна быть направлена на безусловное выполнение нормы затрат труда, обеспечивающее достижение целей деятельности предприятия в условиях рынка.
Такой подход используется в странах с развитой рыночной экономикой, где нормирование труда рассматривается как важнейший инструмент рыночного регулирования. Законы спроса и предложения могут служить базой для маркетингового обоснования норм труда (поскольку информация об объемах спроса и предложения носит маркетинговый характер). Расчет и обоснование норм труда с учетом спроса и предложения можно осуществлять по схеме, апробированной на некоторых японских предприятиях:
1. Месячный объем спроса (Vcnp) приравнивается к месячной выработке (Vвыр.м):
Vcnp = Vвыр.м (5.3.13)
2. Посредством деления месячной выработки на число рабочих дней в месяце (Тдн) определяется дневная выработка (Vвыр.дн):
Vвыр.дн = Vвыр.м : Тдн (5.3.14)
3. Посредством деления продолжительности смены (Тсм) на дневную выработку определяется норма штучного времени (Тшт):
Тшт = Тсм : Vвыр.дн (5.3.15)
4. Полученное значение нормы штучного времени обосновывается параметрами применяемых технологий, причем последние «подгоняются» под обоснованную по параметрам рынка норму.
Реалии рынка, безусловно, могут менять смысл и содержание формулы в вышеприведенной схеме расчета нормы на товарную единицу. Если в норме необходимо учесть действия конкурентов, то изначально надо исходить не из объема спроса, а из доли рынка (Dp) и приравнивать последнюю к выработке в единицу времени:
Dp = Vвыр.м (5.3.16)
Формулы (5.3.14) и (5.3.15) остаются при этом без изменений. В качестве временного интервала не обязательно использовать один месяц, как это показано в первых трех формулах. Может возникать необходимость в увеличении или уменьшении этого временного интервала, что будет определяться свойствами товара, условиями производства и сбыта. Как следует из формулы 5.3.15, в качестве объекта нормирования выступает товар (товарная единица), поэтому полученная таким образом норма на товарную единицу не может быть обоснованной ни по одному другому параметру, кроме маркетингового что предполагает выполнение ряда расчетов по оптимизации норм труда. Основное их назначение – активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий для достижения единства экономических и социальных результатов: роста производства и реализации конкурентоспособных товаров и услуг, а также повышения качества трудовой жизни работников и уровня жизни населения в целом. В этой связи, нормы, с одной стороны, должны способствовать получению прибыли, а с другой, обеспечивать решение ряда социальных задач, важнейшей среди которых является установление нормальной интенсивности труда. Таким образом, в условиях рыночной экономики и у работника, и у работодателя объективно повышается экономический интерес к установлению и применению рациональных норм труда. Несоблюдение трудовых норм, касающихся продолжительности рабочего времени, уровня производственных заданий, режимов труда и отдыха, правил безопасности и т.д. ведет к накапливанию усталости у работника, ухудшению его здоровья, снижению заработка, потере уверенности в своих силах.
Применяемые нормы могут быть классифицированы по различным признакам (рис. 5.3.1).
По степени
укрупнения:
- элементные;
- укрупненные;
- комплексные.
По обязательности
применения:
- типовые;
- единые.
По сфере применения:
- общепромышленные;
- отраслевые;
- действующие в
организации.
По периоду действия:
- условно-постоянные;
- сезонные;
- временные;
- разовые.
По уровню согласования:
- общероссийские;
- региональные;
- действующие на уровне локальных территорий.
По методу обоснования:
-научно-обоснованные;
- опытно-статистические.
Классификация норм труда

Рис. 5.3.1 Классификация норм труда по различным признакам
Поскольку всеобщим измерителем труда служит рабочее время, все нормы труда являются производными от нормы времени. При установлении норм труда выделяют нормируемые и ненормируемые затраты рабочего времени. К нормируемым относятся необходимые для данных условий величины затрат основного, вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности, регламентированные перерывы, предусмотренные технологией и организацией производства, подготовительно-заключительное время.
Норма времени представляет собой его количество, необходимое для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации в рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко-минутах или человеко-секундах и устанавливается в соответствии со структурой и величиной затрат рабочего времени. Норма времени может быть рассчитана по следующей формуле:
Нвр = Тпз + Топ + Том + Тотл + Тпт, (5.3.17)
при этом
Топ = Тос + Твс, (5.3.18)
где Нвр – норма времени;
Тпз – подготовительно-заключительное время;
Топ – оперативное время;
Тос – основное время;
Твс – вспомогательное время;
Том – время на обслуживание рабочего места;
Тотл – время на отдых и личные надобности;
Тпт – перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.
Каждый вид затрат рабочего времени имеет свою методику расчета. Подготовительно-заключительное время устанавливается на партию одинаковых изделий или в целом на все задание. Величина его не зависит от размера партии деталей, а обусловлена особенностями организации производства и труда, что предполагает определение продолжительности данного вида затрат на основе данных фотографии рабочего дня и нормативов времени.
Оперативное время делится на основное и вспомогательное, каждое из которых рассчитывается, как правило, отдельно. Время на организационное и техническое обслуживание рабочего места определяется по нормативам или по данным фотографии рабочего дня. Величина времени на отдых зависит от факторов, определяющих утомляемость рабочего (физических усилий, темпа работы, вибрации рабочего места, рабочей позы и др.). Время на отдых и личные надобности определяется в процентах от оперативного времени или устанавливается в минутах на смену.
Все затраты рабочего времени (кроме подготовительно-заключительного) устанавливаются на операцию или на единицу изделия и в сумме составляют норму штучного времени (Тшт):
Тшт = Топ + Том + Тотл + Тпт. (5.3.19)
Следовательно, норма времени состоит из двух основных частей: нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного времени, в состав которого входят затраты времени на изготовление единицы продукции, включающие: оперативное время (основное и вспомогательное), время обслуживания рабочего места (технического и организационного), время на отдых и личные надобности, время нормированных перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства. В целях упрощения расчетов штучного времени суммирование перечисленных видов затрат времени можно с определенной степенью условности заменить корректировкой оперативного времени на процент его изменения, отражающий интегральное влияние остальных видов затрат:
Tшт = Топ ∙ (1 + К/100) (5.3.20).
где К – время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, в % от оперативного времени.
Полные затраты времени на производство продукции или выполнение операции называют штучно-калькуляционным временем (Тшт-к ) и рассчитывают по формуле:
Тшт-к = Tшт + Тпз / n (5.3.21)
где n – количество изделий в партии.
Соответственно, норму времени на изготовление всей партии изделий или выполнение всего задания определяют следующим образом:
Тпарт = Тпз + Тшт ∙ n, (5.3.22)
где Тпарт – время на изготовление партии изделий или выполнение всего задания.
Нормы времени служат основой установления нормы выработки, характеризующей количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу времени в определенных организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей квалификации. Норма выработки может быть рассчитана следующим образом:
Нвыр = Тсм / Нвр, (5.3.23)
где Нвыр – норма выработки;
Тсм – сменный фонд рабочего времени;
Нвр – установленная норма времени на единицу изделия.
Если подготовительно-заключительное время, время на обслуживание рабочего места, а также на отдых и личные надобности нормируются на смену, то норма выработки рассчитывается по формуле:
Нвыр = (Тсм – Тпз) / Тшт. (5.3.24)
Между нормой выработки и нормой времени существует обратно пропорциональная зависимость, поэтому взаимосвязь между процентами их изменения выглядит следующим образом:
(5.3.25)
(5.3.26)
где Пвыр – процент повышения нормы выработки,
Пвр – процент снижения нормы времени.
Кроме норм времени и выработки устанавливают нормы обслуживания и нормативы численности. Норма обслуживания показывает установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены. Она определяется исходя из продолжительности смены и нормы времени обслуживания, показывающей количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.:
Но = Тсм / Нвр.о = Тсм / ( Нвр ∙ q ∙ К), (5.3.27)
где Но – норма обслуживания;
Нвр.о – норма времени на обслуживание единицы оборудования, единицы производственных площадей и т.д.;
Нвр – норма времени на единицу объема работы, на выполняемую функцию и т.д.
q– количество единиц работы, выполняемой в течение определенного периода (смены, месяца);
К – коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не учтенных нормой времени (функции учета, инструктажа, наблюдения за процессом), а также на отдых и личные надобности.
Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя.
На основе рассмотренных выше норм труда могут быть установлены нормированные задания, характеризующие оптимальный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период времени при соблюдении требований к качеству продукции.
В основе нормативных затрат времени лежит оперативное время, наиболее часто определяемое для конкретного изделия или работы путем проведения хронометражных наблюдений, позволяющих выявить и изучить продолжительность отдельных многократно повторяющихся элементов операции. Хронометраж применяется в случае необходимости решения следующих задач:
выявления и изучения передовых методов и приемов работы для проектирования наилучшей структуры и последовательности операций;
разработки нормативов, используемых при расчете научно обоснованных норм времени;
уточнения действующих норм и проверки причин их невыполнения.
При индивидуальном хронометраже изучается работа одного исполнителя, его методы и приемы работы, затраты времени. При групповом хронометраже наблюдатель изучает деятельность группы рабочих, выполняющих одно задание. Хронометраж может быть непрерывным, позволяющим рассмотреть все последовательно расположенные элементы операции, и выборочным, проводимым для изучения отдельных элементов операции. При наличии действий и движений, время на выполнение которых нельзя в силу их малой продолжительности определить непосредственно, применяется цикловой хронометраж.
При изучении затрат рабочего времени с помощью хронометражных наблюдений также как и при фотографии рабочего дня проводится подготовка к наблюдению, проведение наблюдения, обработка и анализ полученных результатов.
На этапе подготовки к наблюдению в соответствии с поставленной целью выбирается объект наблюдения, в хронокарте проводится подробное описание операции с разделением ее на элементы с помощью фиксажных точек (резко выраженных по звуковому или световому восприятию моментов начала или окончания элемента операции). Исходя из типа производства и длительности операции, определяют количество замеров (на практике оно составляет примерно 10-15).
Проведение наблюдения производится после периода врабатываемости (через 1,5 часа после начала работы) фиксированием (с помощью секундомера или иного прибора) текущего времени начала или окончания элемента операции при сплошном хронометраже и начала и окончания – при выборочном. Выделяются ошибочные и нетипичные замеры.
Обработка полученных результатов предполагает выполнение следующих этапов:
1) расчет продолжительности элемента операции путем вычитания из последующего значения хронометражного наблюдения предыдущего;
2) проверка полученных хронометражных рядов на устойчивость путем сравнения фактического коэффициента устойчивости с нормативным. Фактический коэффициент устойчивости рассчитывается отношением максимальной продолжительности элемента операции к минимальной. Нормативный коэффициент устойчивости определяется по справочным таблицам или принимается равным 2, что предполагает допустимую вероятность ошибки. Хронометражный ряд считается устойчивым, если фактический коэффициент устойчивости не превышает нормативный. В противном случае ряд очищают, т.е. ликвидируют значения максимально отличающиеся от средних. При этом контролируется соблюдение требования обеспечения необходимого количества замеров (10-15) и в случае его нарушения проводятся дополнительные замеры;
3) определение средней продолжительности элемента операции (по средней арифметической);
4) определение продолжительности операции в целом путем суммирования средних продолжительностей ее элементов.
Продолжительность операции, полученная путем проведения хронометражных наблюдений, отражает оперативное время.
Оперативное время может быть получено также с использованием микроэлементных нормативов. Система микроэлементных нормативов времени 1-го уровня состоит из 20 групп элементов, 10 из которых относятся к движению рук, 5 – к движению корпуса, 3 – к движению ног и 2 – к движению глаз (рис. 5.3.2).
Состав групп микроэлементов,
предусмотренных системой
Движение корпуса
Повернуть туловище
Нагнуться
Выпрямиться
Сесть
Встать
Движение ног
Ходить
Переместить ногу
Нажать ногой (отпустить)
Движения рук
Протянуть руку
Переместить
Повернуть
Вращать
Установить
Разъединить
Взять
Отпустить
Нажать рукой
Установить на размер
Движение глаз
Перевести взгляд
Всмотреться

Рис. 5.3.2 Группы микроэлементов, предусмотренные базовой системой микроэлементных нормативов времени
Микроэлементы подразделены на виды. Так, в группу «Переместить» вошли 5 видов микроэлементов: переместить в пространстве, переместить отбрасыванием, переместить по поверхности, переместить инструмент по обрабатываемой поверхности, переместить по рольгангу. Каждый элемент характеризуется содержательной интерпретацией и временной характеристикой, отражающей зависимость продолжительности его выполнения от набора влияющих факторов (условий протекания трудового процесса). Практическое использование базовой системы микроэлементных нормативов затруднено в связи с высокой трудоемкостью проведения расчетов. Для упрощения нормирования необходимо выявить наиболее часто встречающиеся последовательности или комплексы движений и рассчитать укрупненные микроэлементные нормативы времени на эти комплексы или последовательности по базовой системе микроэлементных нормативов времени. Данный подход отражает новую методологию разработки нормативов времени или индексный метод разработки укрупненных микроэлементных нормативов времени.
Среди наиболее распространенных методов нормирования труда на фирмах США и западноевропейских стран выделяют микроэлементное нормирование наряду с хронометражными и фотохронометражными наблюдениями. Микроэлементное нормирование выступает в двух видах: МТМ - «Methots Time Measerement», т.е. «Методы – Время – Измерение», предусматривающее нормирование движений, повторяющихся в том или ином сочетании при выполнении любого вида работ, и «Work Factors», т.е. «Рабочие факторы», отличающиеся тем, что микроэлементы на нормативы устанавливаются отдельно на основные и вспомогательные движения. Состав затрат, включаемых в норму, может быть различным, однако содержание нормы в основном совпадает с российским, отражая подготовительно-заключительное время, основное (оперативное) время, время на обслуживание рабочего места, неизбежные перерывы, время на отдых и личные надобности, включаемые в норму в процентах от основного (оперативного) времени.
Установленные в организации нормы могут быть перевыполнены по следующим причинам:
1. наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;
2. применение усовершенствований теоретического или организационного характера, которые не оформлены как рационализаторские предложения;
3. нарушение технологии и безопасности выполнения работ;
4. ошибочность нормы;
5. чрезмерная интенсивность труда.
Все причины перевыполнения норм требуют тщательного изучения. При этом, первые две из них воспринимаются позитивно, а остальные требуют либо безоговорочного устранения (третья и четвертая причины), либо проведения оценки (пятая причина). Интенсивность труда определяет величину трудовых затрат, расходуемых на производство продукции и услуг, в единицу рабочего времени. Повышение интенсивности означает увеличение затрат труда в единицу времени, повышение производительности – наоборот. При этом, с повышением интенсивности труда до нормального уровня возрастает и его производительность. В общем виде интенсивность труда можно представить отношением производительных его затрат в процессе труда к продолжительности рабочего времени:
ИТ = (5.3.28)
где: ИТ — интенсивность труда;
ЗТ — количество затраченного труда;
Рз — рабочее время.
Для оценки интенсивности труда могут использоваться различные подходы. В соответствии с методикой, разработанной Институтом труда Минтруда РФ, оценка интенсивности труда рабочего определяется по времени занятости и темпу работы, для чего используется формула:
J = Кт.р. ∙ Kз, (5.3.29)
где: J – показатель интенсивности труда, доли единицы,
Кт.р. – коэффициент темпа работы, доли единицы,
Kз – коэффициент, характеризующий отклонение фактического коэффициента занятости от его эталонного значения (принятого условно за 0,8).
Для определения коэффициента темпа работы выбираются наиболее типичные для данного участка, цеха рабочие места. Темп работы оценивается экспертным путем, то есть наблюдатель дает качественную оценку темпа (быстрый, замедленный, нормальный и т.д.). При этом быстрому темпу соответствует коэффициент темпа работы, равный 1,39; ускоренному - 1,2; нормальному - 1,0; замедленному - 0,82; медленному - 0,75. Очень быстрый темп работы (коэффициент равен 1,47) в производственных условиях практически не встречается.
Коэффициент, характеризующий отношение доли фактической занятости к ее эталонному значению, (Кз ) рассчитывается по формуле:
, (5.3.30)
где: Тзф – фактическое время занятости в процентах к длительности смены;
80% - условный уровень отсчета.
Фактическое время занятости Тзф определяется, как правило, с помощью фотографии рабочего дня, проводимой методом моментных наблюдений.
Представляется целесообразным подход, согласно которому для определения фактического времени занятости при оценке интенсивности труда все виды затрат рабочего времени разбиваются на две группы: работа и перерывы. Фактическое время занятости в процентах к длительности смены определяется как доля моментов, характеризующих работу, к общему количеству моментов, отражающих затраты рабочего времени. Данный прием позволяет оперативно выявить интенсивность труда на конкретных рабочих местах и определить ее среднее значение для данного участка, цеха и т.д. Считается, что нормальная интенсивность труда находится в диапазоне от 1,0 до 1,2.
В зависимости от принятых исходных показателей учета производительных затрат труда для оценки интенсивности труда рабочих в современных условиях могут применяться: метод определения коэффициента занятости в процессе производительного труда, метод расчета затрат труда в единицу рабочего времени, метод установления темпа или скорости трудовых действий и др.
При использовании метода определения коэффициента занятости в процессе производительного труда коэффициент относительной интенсивности труда рассчитывается по формуле:
КЗ = , (5.3.31)
где: КЗ – коэффициент занятости рабочего;
ТЗ – фактические производительные затраты времени;
ТН – нормативная продолжительность времени.
С учетом принятого масштаба измерения затрат рабочего времени могут быть рассчитаны различные коэффициенты относительной интенсивности труда: активной занятости в оперативном времени, оперативной занятости в штучном времени, занятости в такте поточной линии, занятости в цикле многостаночного обслуживания, общей занятости (загрузки) в смену и др.
С помощью метода расчета затрат труда в единицу рабочего времени можно оценить уровень относительной интенсивности труда при выполнении разнообразных операций на основе отношения фактических затрат труда к необходимым или обратной их зависимости. С допустимой точностью расчетов за величину необходимых затрат труда могут быть взяты научно обоснованные нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости и др. Коэффициент интенсивности труда при использовании, например, нормы времени можно выразить следующим соотношением:
КИ = , (5.3.32)
где: КИ – коэффициент интенсивности труда;
ВН – необходимое рабочее время;
ВФ – фактическое рабочее время.
При использовании метода установления темпа или скорости трудовых действий, характеризующего уровень как абсолютной, так и относительной интенсивности труда при выполнении ручных операций, коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических показателей темпа или скорости трудовых действий к нормативным или эталонным значениям:
КИ = , (5.3.33)
где: КИ – коэффициент интенсивности труда;
ТФ – фактический темп работы;
ТН – нормативный (эталонный) темп работы.
На практике используются и иные методы оценки интенсивности труда. Так, на Волжском автозаводе применяется оценка интенсивности труда с помощью так называемых коэффициентов эффективности труда, в методике установления которых заложен принцип сравнения рационального метода выполнения трудовых приемов и эталонного темпа работы с фактическими показателями.
Одним из современных направлений совершенствования нормирования труда является использование специальных программ для расчета норм времени и трудоемкости без проведения хронометражных замеров и фотографий рабочего дня. Этот метод может получить широкое распространение в связи с появлением специальных программ «НВ-50», «Пров-НВ» и «НВ-Л-ПР», позволяющих с минимальными затратами рассчитывать нормы времени и трудоемкости. Программа расчета норм времени «НВ-50» основана на том, что позволяет распределить затраты времени, установленные с помощью табельного учета по отдельным видам работ (изготавливаемым изделиям). Зная количество выполненных работ (изготовленных изделий) каждого вида за ряд периодов, можно рассчитать нормы времени на каждый вид работ.
Очень важным является психофизиологическое обоснование норм труда, поскольку оно помогает не допускать чрезмерного переутомления работника, которое, в конечном счете, неизбежно ведет к снижению эффективности труда.
В совершенствовании нормирования труда заинтересованы все участники производственного процесса. Для руководителей организации важен точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий за счет максимально рационального использования рабочего времени; при определении цены труда каждого работника в организации важна оценка степени интенсивности его труда, а также темпа работы. Для работника, наряду с требованиями нормальных условий работы повышается экономический интерес как в оптимизации напряженности норм, так и в темпе работы, соответствующем положительной мотивации трудовой деятельности.
Для успешного решения задач в области оптимизации использования рабочего времени целесообразно:
выявить потери и нерациональные затраты рабочего времени в течении дня и разработать рекомендации по их устранению;
проанализировать состояние нормирования труда всех категорий работников и определить пути совершенствования нормирования трудовых процессов;
изучить возможности расширения сферы оценки трудового вклада и степени загруженности каждого работника;
обеспечить мониторинг затрат рабочего времени по мере развития организационно-технических условий производства и повышения гуманизации труда.
Оптимизации затрат рабочего времени является базой для разработки мероприятий по рационализации режимов труда и отдыха. В зависимости от продолжительности различают следующие виды рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности, сокращенное рабочее время, неполное рабочее время (рис.5.3.3).
Виды рабочего времени
Рабочее время нормальной продолжительности
Сокращенное рабочее время
Неполное
рабочее время
Норма времени, установленная статьей 91 Трудового кодекса РФ, составляет 40 часов в неделю
Полная мера продолжительности труда, установленная для определенных условий работы или категорий работников в соответствии с законодательством
Часть полной меры продолжительности труда, устанавливаемая по соглашению между работником и работодателем при приеме на работу

Рис. 5.3.3 Виды рабочего времени
Распределение работы в течение конкретного календарного периода представляет собой режим рабочего времени организации. К элементам режима рабочего времени относятся:
количество рабочих дней в неделю или другой период;
продолжительность и правила чередования смен;
время начала и окончания работы;
время и продолжительность перерывов и др. показатели.
Режимы рабочего времени могут быть различными (рис. 5.3.4).
Режимы рабочего времени
5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями
6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем
Нормированный рабочий день
Режим гибкого рабочего времени
Разделение рабочего дня на части
Сменная работа
Рабочая неделя с предоставлением дней по скользящему графику

Рис 5.3.4 Виды режимов рабочего времени
Конкретные режимы рабочего времени устанавливаются самой организацией и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка и графиках сменности. Выбор оптимального режима труда и отдыха является одним из основных направлений организации труда, предполагающим соблюдение требований физиологии и охраны труда.
Необходимо различать режим рабочего времени работников и режим рабочего времени организации. Режим рабочего времени может быть как единым для работников организации, так и различным для работников, занятых в разных подразделениях или же выполняющих неоднородные трудовые функции.
В основу проектирования рациональных режимов труда и отдыха могут быть положены Практические рекомендации Международного бюро труда по организации рабочего времени. При их введении следует учитывать влияние экономических, технологических, социальных и юридических факторов.
Экономические факторы проявляются следующим образом:
рентабельность капиталовложений повышается с увеличением времени производительного труда;
экономически выгодно варьировать часы работы или численность персонала в зависимости от объема спроса, учитывая также пожелания заказчиков;
использование удобных графиков работы положительно влияет на привлечение и сохранение кадров, сокращение абсентеизма;
рациональная организация рабочего времени может помочь в решении социальных проблем;
при использовании некоторых форм организации рабочего времени необходимо вести его учет, что связано с дополнительными расходами.
Влияние технологических факторов может проявляться в том, что в производствах с непрерывным циклом увеличение продолжительности рабочего времени зачастую является необходимостью. На выбор форм организации рабочего времени может влиять оптимизация потоков сырья, незавершенного производства, сбыта готовой продукции, а также стоимость электроэнергии, которая зависит от времени суток.
Действие социальных факторов связывается с тем, что некоторые службы, удовлетворяя потребности общества, работают 24 часа в сутки (противопожарная и медицинская службы, полиция, почта и телекоммуникации, водо- и энергоснабжение, общественный транспорт и др.). Некоторые формы организации рабочего времени дают трудящимся возможность располагать рабочим временем в соответствии со своими потребностями и предпочтениями, что имеет большое значение для семейных людей, пожилых и инвалидов. Использование специфических форм организации труда может быть вызвано его интенсивностью, неблагоприятными условиями или изолированностью некоторых рабочих мест.
Юридические факторы проявляются в том, что на выбор форм организации рабочего времени оказывают влияние законодательные акты и нормативные документы, касающиеся ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени, перерывов, ежедневного и еженедельного отдыха, выходных дней, ежегодных и других отпусков, ночного труда и работы неполное время.
Рациональная организация рабочего времени базируется на следующих основных условиях:
при введении новых форм организации рабочего времени следует руководствоваться законодательными и нормативными документами, а также положениями коллективных договоров;
выбранный режим труда не должен ухудшать экономические результаты работы предприятия и материальное положение трудящихся, приводить к несоблюдению установленных норм безопасности труда и охраны здоровья трудящихся;
при разработке графиков надо учитывать вид выполняемой работы, затрачиваемые физические или умственные усилия, условия труда и другие факторы;
при организации рабочего времени следует принимать во внимание потребности трудящихся с семейными обязанностями, а также пожилых и инвалидов;
на основе учета потребностей работников в отдыхе и досуге, а также индивидуальных предпочтений, при разработке графиков необходимо предусмотреть определенное число и продолжительность перерывов;
графики рабочего времени не должны ограничивать возможности получения трудящимися образования;
трудящихся и их представителей следует в полной мере информировать о всех аспектах организации рабочего времени; они также имеют право участвовать в разработке, введении и контроле использования предложенных видов графиков;
введение различных форм организации рабочего времени не должно способствовать сокращению занятости, ущемлять профсоюзные и другие права трудящихся;
если график рабочего времени включает ночную смену, работу в праздничные или воскресные дни или как-то иначе отрицательно влияет на семейную и социальную жизнь, число работающих по этому графику должно быть минимальным и трудящимся должна обеспечиваться соответствующая компенсация (сокращение рабочего времени или увеличение заработка).
В соответствии с Практическими рекомендациями Международного бюро труда по организации рабочего времени могут быть выбраны различные варианты графиков работы: рассредоточенные графики, «cжатая неделя», гибкие графики, распределение работы в течение года при соблюдении средней продолжительности труда, графики неполного рабочего времени, сменная организация труда.
Разработка и введение форм организации рабочего времени включают: предварительное изучение различных вариантов графиков работы, консультации, выявление потребностей и предпочтений персонала, составление конкретных планов, переговоры, информирование и обучение. В разработке форм организации рабочего времени должны принимать участие все заинтересованные стороны.
Для предварительного изучения различных форм организации рабочего времени создается группа прогнозирования, состоящая из представителей работников, управленческого персонала, членов различных служб, дирекции. До обсуждения видов графиков надо четко определить экономические и социальные цели предприятия: сокращение затрат, увеличение выпуска продукции при использовании существующих рабочих площадей, соблюдение сроков поставок, мотивация трудящихся, повышение безопасности труда. Для этого необходимо иметь подробную информацию о видах деятельности предприятия и их влиянии на планирование и сроки выполнения заданий; об уровнях квалификации трудящихся (особенно владеющих смежными профессиями), распределении работающих по полу и возрасту, семейному положению и другие данные, касающиеся, например, работы детских садов и общественного транспорта в разное время суток.
Предварительный анализ вариантов графиков завершается выработкой конкретных предложений. До принятия соответствующих решений необходимо дать достаточно детализированную информацию об изменениях, которые могут быть внесены в существующую организацию работы, а также в ходе консультирования с работниками и их представителями четко наметить процедуры отработки новых графиков.
Затем определяется требуемое число часов работы предприятия, подразделения. Так, еженедельная продолжительность труда определяется на основе его средней продолжительности, рассчитываемой по годовому периоду. Для определения потребностей и предпочтений персонала используются: анализ личных дел, анкетирование, формальное и неформальное собеседование и т.п.
На основе собранной информации разрабатываются планы введения новых форм организации рабочего времени, большая часть аспектов которых подлежит рассмотрению в ходе коллективных переговоров, а именно:
изменения, внесенные работниками и их представителями в предварительные предложения дирекции;
сокращение продолжительности труда или вознаграждение за работу сменную, ночную, в выходные и праздничные дни;
административные процедуры, такие как учет времени присутствия персонала;
условия использования новых графиков работы.
После завершения переговоров всему персоналу дается подробная информация о принятых формах организации рабочего времени.
При введении рациональных режимов труда и отдыха необходимо учитывать психофизиологическое состояние работника, получающего обобщенное отражение в динамике работоспособности. Работоспособностью называют свойство человеческого организма изменять течение физиологических и психических функций и в соответствии с этим выполнять определенную деятельность с требуемым качеством в течение некоторого периода времени. Работоспособность измеряется различными методами: статистическим, энергетическим и психофизиологическим. При использовании статистического метода работоспособность оценивается объемом продукции в единицу времени, или временем, затраченным на единицу продукции; энергетического – расходом требуемой для выполнения работы энергии; психофизиологического — затратами физиологических свойств организма и психологической напряженностью. В качестве уточняющего может использоваться метод субъективных оценок, предполагающий общение с работником с целью выяснения его состояния в процессе работы. Работоспособность может оцениваться как величина, противоположная утомлению, и рассматриваться как физиологическая основа производительности труда. Наилучшие показатели работоспособности и отдыха достигаются при комфортном состоянии и при рациональных режимах труда и отдыха.
Уровень работоспособности каждого человека зависит преимущественно от субъективных факторов, однако выявлены общие закономерности ее изменения в течение рабочего дня, недели, месяца, года. Изменение работоспособности в течение рабочего дня характеризуется последовательно меняющимися фазами: врабатывания устойчивой работоспособности снижения работоспособности. Последовательность этих фаз сохраняется в первую и во вторую половину дня, но во второй половине фаза врабатывания начинается с более высокого уровня и менее продолжительна по времени, уровень работоспособности первой половины дня не достигается, период стабильной работоспособности завершается резким ее снижением в конце рабочего дня. Аналогичная закономерность изменения работоспособности сохраняется в течение рабочей недели, месяца и года и соответствующим образом отражается на производительности труда в расчете на неделю, месяц и год.
Оценка влияния изменения работоспособности на производительность труда основывается на выявлении возможности повышения ее общего уровня и увеличения доли фазы устойчивой работоспособности в сменном времени.
Прирост производительности труда за счет повышения уровня работоспособности может быть определен по формуле:
, (5.3.34)
где Iп. — прирост производительности труда;
Р0 и Р1—базовый и фактический уровни работоспособности, соответственно, до и после ее повышения, усл. ед.;
0,2 — константа, отражающая усредненную зависимость между ростом работоспособности и повышением производительности труда.
Иначе оценивается влияние на производительность труда изменения доли фазы устойчивости работоспособности в сменном фонде времени:
, (5.3.35)
где Др0 и Др1 — доля фазы устойчивой работоспособности в сменном фонде времени, соответственно, до и после внедрения мероприятия.
Принятие управленческих решений на основе изучения затрат рабочего времени и рационализации режимов труда и отдыха, с одной стороны, регламентирует трудовой процесс и оказывает положительное влияние на результаты деятельности организации, с другой стороны, социально защищает работника, создавая условия для его удовлетворенности трудом и самосовершенствования.
7. ОБОСНОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА7.1. Обоснование производительности трудаВысокопроизводительный труд является основой развития общества, т.к. обеспечивает создание условий для количественного роста и качественного преобразования экономики при соблюдении требований Концепции достойного труда в социально-трудовой сфере. Кроме того, вступление России в ВТО требует решения проблемы достижения высокопроизводительного труда в качестве первоочередной. В противном случае российские товары не смогут конкурировать на мировом рынке.
В условиях рынка изменилась сама целевая функция производительности труда. Она направлена не столько на увеличение выпуска продукции, выполнения работ, оказания услуг, сколько на уменьшение затрат труда на единицу выпущенной продукции, работы, услуги, что снижает их стоимость и увеличивает конкурентоспособность. Мы разделяем позицию, согласно которой: «Рост качества товара и снижение его стоимости становятся основными критериями рыночной экономики. Добиться таких результатов можно лишь с помощью высокопроизводительного труда».
Задачи по увеличению производительности труда и созданию высокопроизводительных рабочих мест были поставлены в рамках Указа Президента РФ «О долгосрочной государственной политике» от 7 мая 2012 г. №596. В целях реализации поставленных задач были подготовлены методические материалы Министерства экономического развития. Федеральная служба государственной статистики разработала план деятельности на 2013-2018 гг. по формированию и предоставлению актуальной и достоверной статистической информации для реализации данных задач. Был разработан и утвержден план повышения производительности труда в России. Таким образом, сформирована научно-методическая база по выполнению Указа Президента. Однако, указанные разработки направлены на поддержку и стимулирование крупной промышленности и не содержат разработок для муниципального сектора экономики.
Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности производства. Использование этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива в целом. Производительность в широком понимании это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше.
При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда необходимо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой.
Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция роста производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.
Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. С ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого - увеличивается. В результате, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда.
Существуют различные формы проявления производительности труда. Прежде всего производительность труда проявляется как сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости и показывает экономию рабочего времени. Наиболее важно - абсолютное снижение трудовых издержек, необходимых для удовлетворения определенной общественной потребности. Отсюда ориентир предприятий на поиск методов экономии трудовых и материальных ресурсов, то есть уменьшение числа работников на тех участках, где это возможно, а также экономия сырья, топлива и энергии.
Производительность труда проявляется так же, как рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицу времени. Здесь важный момент результаты труда, которые означают не просто расширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. Следовательно, учет такого проявления производительности труда на практике предполагает широкое применение подходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и т.п.
Производительность труда проявляется и в виде изменения в соотношении затрат живого и овеществленного труда. Если в производственном процессе шире применяется прошлый труд по сравнению с живым, у предприятия имеются шансы повысить производительность труда.
Производительность труда проявляется также в форме сокращения времени оборота, что напрямую связано с экономией времени. Последнее при этом выступает как календарное время. Экономия в таком случае достигается путем сокращения времени производства и времени обращения, то есть уплотнения сроков строительства и освоения производственных мощностей, оперативного внедрения в производство научно-технических достижений, ускорения инновационных процессов и тиражирования лучшего опыта. В итоге предприятие при тех же ресурсах живого и овеществленного труда получает конечные результаты в расчете на год выше, что равносильно повышению производительности труда. Отсюда учет фактора времени приобретает исключительно серьезное значение в организации и управлении, особенно в условиях высокого динамизма рыночной экономики, постоянных преобразований в ходе реформ, возрастания и осложнения общественных потребностей.
Производительность труда измеряется различными показателями. Выражением общественного уровня, применяемого при международных сопоставлениях, является показатель произведенного национального дохода на душу населения или на занятого в общественном производстве. На уровне отраслей, предприятий применяется показатель - производство валовой (товарной, в отдельных отраслях чистой) продукции на одного работника. В некоторых монопродуктивных отраслях для измерения производительности труда используются натуральные измерители (например, добыча нефти, угля на 1 работника промышленно-производственного персонала).
Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:
- объем продукции растет, а затраты снижаются;
- объем продукции растет быстрее, чем затраты;
- объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);
- объем продукции растет при неизменных затратах;
- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.
Рост производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Безмерное стремление к росту производительности труда за счет сокращения численности работающих в конечном счете приведет к снижению объема и качества выпускаемой продукции.
Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимо регулирование этих процессов, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.
Система показателей производительности труда базируется на разных подходах к их оценке. В странах с развитой рыночной экономикой система показателей производительности строится на базе теории факторов производства, в соответствии с которой основная роль производительности заключается в том, чтобы найти оптимальное сочетание имеющихся факторов производства и затрат на их осуществление для достижения максимального результата. При таком подходе используется понятие производительности факторов производства. Наиболее полно это понятие раскрыто у Д.С. Синка, который считает, что «производительность — это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания производства этой продукции за тот же период». Исходя из этого, в наиболее общем виде производительность определяется как отношение выпуска к затратам. Такое определение действует для любого количества факторов производства и может быть использовано на всех уровнях управления. Производительность при таком подходе рассматривается исходя из одного или из всех факторов, участвующих в производственном процессе. В первом случае под производительностью понимается показатель, характеризующий результативность производственного процесса с точки зрения его основной цели, в виде отношения объема продукции, предназначенной для реализации за пределами этого производственного процесса, к затратам только одного из факторов производства: труда, основных производственных фондов, материалов, энергии и др. Во втором случае производительность выражается таким показателем, который характеризует результативность производственного процесса, представленную в виде отношения объема продукции к общим затратам всех или нескольких участвующих в изготовлении данной продукции факторов производства. В зависимости от количества факторов, учитываемых в знаменателе формулы расчета производительности, различают: частную производительность (учитывается один фактор производства), многофакторную производительность (учитывается несколько факторов производства), совокупную производительность (учитываются все факторы производства).
При анализе трудовой деятельности рассматривается влияние частных показателей производительности на результаты производственного процесса, а среди частных показателей наибольшее внимание уделяется показателю, характеризующему результативность трудовых затрат, т.е. производительности труда, рассчитываемой отношением объема продукции (работ, услуг) к затратам труда. Другие факторы производства учитываются такими важнейшими частными показателями производительности, как фондоотдача, определяемая отношением объема продукции к затратам основного фонда, материалоотдача, рассчитываемая как отношение объема продукции к затратам материалов. Поскольку производительностью обладают все факторы производства, то показатель производительности труда, рассматриваемый как один из показателей частной производительности факторов, действует во взаимосвязи с остальными.
Согласно статистике Международной организации труда, при исчислении производительности труда используются следующие показатели, формирующие числитель и знаменатель формулы расчета. В качестве числителя выступают:
A. - Валовой национальный или внутренний продукт.
B. - Чистый национальный или внутренний продукт.
C. - Валовой объем продукции.
Д. - Чистый объем продукции.
В качестве знаменателя используются:
1. - Численность занятых.
2. - Численность рабочих (или служащих).
3. - Число человеко-дней.
4. - Число человеко-часов.
В сопоставительных статистических таблицах по странам эти показатели обозначаются соответствующими символами: eq \f (А;2), eq \f (В;1), eq \f (С;4 )и т.д. Для международных сопоставлений используются такие показатели, как ВВП на душу населения (), ВВП на одного работающего () или на один отработанный час (). В соответствии с формулой расчета первый показатель характеризует не только производительность труда, но и уровень жизни населения. Два следующих показателя учитываются при определении конкурентоспособности продукции, а ее повышение также отражает рост уровня жизни населения.
На уровне организации объем продукции измеряется в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах. В зависимости от этого различают натуральный, условно-натуральный трудовой и стоимостный методы измерения производительности труда. Затраты труда характеризуются численностью работников организации, количеством отработанных человеко-дней или человеко-часов. В зависимости от этого рассчитывается производительность на одного человека (годовая производительность труда), на один человеко-день (дневная производительность труда) и на один человеко-час (часовая производительность труда). На практике используются различные сочетания показателей, отражающих объем продукции и трудовые затраты.
Уровень и динамика производительности труда зависят от метода измерения объема выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг и от учета трудовых затрат, потребовавшихся для выпуска данной продукции. Формула расчета уровня производительности труда (П) при натуральном методе исчисления объема выпускаемой продукции имеет вид
, (5.4.1)
где qi — количество единиц i-го вида продукции;
Ч — численность рабочих (или количество отработанных дней, часов).
Применение данного подхода оправданно при производстве одноименной и однородной продукции. В случае производства одноименной, но разнородной продукции производится корректировка объема произведенной продукции на коэффициент пересчета (Кi), определяемый отношением трудоемкости каждого вида продукции (ti) к трудоемкости продукции, принятой за эквивалент (tн):
, (5.4.2)
. (5.4.3)
При производстве разнородной продукции целесообразно использовать стоимостный метод измерения объема выпускаемой продукции. Расчет производительности труда в этом случае осуществляется по формуле
, (5.4.4)
где Цi — цена единицы i-го вида продукции.
Объем продукции может быть в этом случае измерен по валовой, товарной, отгруженной, реализованной продукции.
При использовании нормативов расчет ведется по нормативной стоимости обработки и нормативной чистой продукции. При использовании нормативов чистой продукции расчет аналогичен представленному выше, и формула принимает вид
, (5.4.5)
где Нi — норматив чистой продукции, рассчитываемый как цена единицы продукции, уменьшенная на материальные затраты по норме, или как сумма заработной платы и прибыли на единицу продукции.
Наиболее обоснованным считается расчет производительности труда исходя из чистой продукции, определяемой как часть валовой продукции, соответствующая вновь созданной стоимости. Расчет производительности труда в этом случае ведется по формуле
, (5.4.6)
где ВП — валовая продукция;
МЗ — материальные затраты;
АМ — амортизационные отчисления;
КП — стоимость поставок по кооперации;
ПР — прибыль.
Уровень производительности труда может рассчитываться по трудовому методу ее измерения. Объем продукции, работ, услуг в этом случае рассчитывается исходя из полной трудоемкости их выполнения, включающей технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и трудоемкость управления. Точный расчет полной трудоемкости провести не удается, но даже если использовать ее приблизительное значение, то отсутствует в настоящее время обоснованный методический подход к ее распределению по изделиям, поэтому на практике применяется не уровневый показатель производительности труда, а индекс производительности труда, рассчитанный на основе технологической трудоемкости. Индекс производительности труда, отражающий отношение анализируемой его величины к принятой за базу, рассчитывается исходя из того, что анализируемые и базисные значения могут отражать фактические и плановые показатели в прошлом, настоящем и будущем периодах (индекс планового задания, индекс выполнения плана, индекс фактического или планового изменения показателей в настоящем, прошедшем или будущем периодах).
7.2 Регулирование производительности трудаРегулирование производительности труда позволяет определить влияющие на нее факторы, выявить резервы роста с целью повышения обоснованности принимаемых управленческих решений. Исследование производительности труда направлено на решение комплекса задач, наиболее важными среди которых являются:
определение уровня и динамики производительности труда для выявления отклонений анализируемых показателей от базовых и установления причин отклонений;
выявление факторов, вызвавших изменение производительности труда с целью определения их влияния;
выявление текущих и перспективных резервов повышения производительности труда, определение возможностей сокращения численности работников и затрат их труда;
определение влияния производительности труда во взаимосвязи с другими факторами на основные показатели деятельности организации;
оценка состояния производительности труда в целом по организации и ее подразделениям;
выбор оптимального задания по росту производительности труда, доведение его до конкретных исполнителей и контроль за качественным и своевременным выполнением;
разработка организационно-технических мероприятий, способствующих повышению производительности труда и определение их экономической эффективности;
оценка эффективности выполненных организационных и технических мероприятий по использованию выявленных резервов повышения производительности труда.
В зависимости от базы сравнения, принимаемой в качестве эталона, при анализе производительности труда, используются либо сравнительный, либо сопоставительный методы анализа. В первом случае в качестве эталона используются плановые показатели, что позволяет определить величину положительных и отрицательных отклонений. Этот подход наиболее оправдан при текущем анализе. При использовании сопоставительного метода за эталон принимаются лучшие показатели по группе однородных предприятий, производств или расчетные показатели, ориентированные на прогрессивные тенденции. Такой анализ необходим при прогнозных расчетах.
Можно выделить следующие основные методы и приемы исследования производительности труда:
1) индексный метод;
2) метод абсолютных разностей;
3) прием цепных подстановок;
4) корреляционно-регрессионный анализ;
5) экспертное оценивание;
6) математические методы;
7) социологические исследования.
Выбор метода зависит от поставленных задач и уровня принятия управленческих решений и используемой системы показателей. Наиболее распространенным является индексный метод исследования производительности труда. Функциональная связь между индексными показателями полностью повторяет взаимосвязь соответствующих абсолютных величин этих показателей. Так, взаимосвязь между индексом производительности труда, индексом объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг) и индексом трудовых затрат выражается следующим образом:
Iп основного рабочего = Iв Iч основных рабочих (5.4.7)
Iп дневная = Iв Iчел-дней (5.4.8)
Iп часовая = Iв Iчел-часов (5.4.9)
Iп работника = Iв Iч работников (5.4.10)
Iп рабочего = Iв Iч рабочих (5.4.11)
где Iп работника — индекс производительности труда одного работника;
Iп рабочего — индекс производительности труда одного рабочего;
Iп основного рабочего — индекс производительности труда одного основного рабочего;
Iп дневная — индекс дневной производительности труда;
Iп часовая — индекс часовой производительности труда;
Iв — индекс объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг);
Iч работников — индекс численности работников;
Iч рабочих — индекс численности рабочих;
Iч основных рабочих — индекс численности основных рабочих;
Iчел-дней — индекс отработанных человеко-дней;
Iчел-часов — индекс отработанных человеко-часов.
Сравнение индексов, характеризующих изменение различных показателей, может служить базой для выявления резервов повышения эффективности производства за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Индексная взаимосвязь между показателями производительности труда различных категорий работников и изменением удельного веса этих категорий выражается следующим образом:
Iп работника = Iп основного рабочего Iд осн. рабоч. в работн. (5.4.12)
Iп рабочего = Iп основного рабочего Iд осн. рабоч. в рабоч. (5.4.13)
Iп рабочего = Iп работника : Iд рабоч. в работн.. (5.4.14)
Iп работника = Iп основного рабочего Iд осн. рабоч. в рабоч. Iд рабоч. в работн. (5.4.15)
где Iд осн. рабоч. в работн. — индекс доли основных рабочих в общей численности работников;
Iд осн. рабоч. в рабоч. — индекс доли основных рабочих в общей численности рабочих;
Iд рабоч. в работн. — индекс доли рабочих в общей численности работников.
В ходе анализа выявляются причины различий этих показателей, их связь с техническими и организационными изменениями, произошедшими в организации. Так, сравнение индексов производительности труда в расчете на одного работника (Iп работника), рабочего (Iп рабочего), основного рабочего (Iп основного рабочего), за один человеко-день (Iвыработки на 1 чел.-день) и человеко-час (Iвыработки на 1 чел.-час) позволяет сделать выводы о нерациональном использовании различных категорий персонала и наличии целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.
Нерациональное использование управленческого персонала характеризуется неравенством
Iп рабочего > Iп работника. (5.4.16)
Нерациональное использование вспомогательных рабочих имеет место в следующем случае:
Iп основного рабочего > Iп рабочего. (5.4.17)
Повышение целодневных потерь рабочего времени отражается неравенством
Iвыработки на 1 чел.-день > Iвыработки на 1работника. (5.4.18)
Повышение внутрисменных потерь рабочего времени характеризуется зависимостью
Iвыработки на 1 чел.-час > Iвыработки на 1 чел.-день (5.4.19)
Выявление потерь и нерациональных затрат рабочего времени завершается разработкой мероприятий по их сокращению и устранению.
Использование индексного метода предполагает также сравнение индексов показателей, отражающих различные аспекты деятельности организации. Ситуационный анализ, основанный на сравнении индексов производительности и фондовооруженности, рассчитываемой как отношение стоимости основных производственных фондов или их активной части к численности работников, а также индексов производительности труда и фондоотдачи, определяемой делением объема произведенной продукции на стоимость основных производственных фондов или их активной части, позволяет сделать следующие выводы.
Если организация покупает фонды, равные по производительности действующим, что не изменяет фондоотдачу, то
Iп работника = Iфондовооруженности (5.4.20)
Если организация приобретает основные производственные фонды, которые по производительности уступают действующим, то это ведет к снижению фондоотдачи и, следовательно,
Iп работника Iфондовооруженности (5.4.21)
Если приобретаются основные производственные фонды, повышающие производительность и фондоотдачу, то
Iп работника > Iфондовооруженности (5.4.22)
Проведенный анализ позволяет определить, как темпы роста производительности труда влияют на эффективность вовлекаемых в производство капитальных вложений, на основании чего делается вывод о дальнейших изменениях в сфере вовлечения капитальных вложений.
Рассмотренные выше индексы, характеризующие темпы роста производительности труда, показывают изменение уровня этого показателя в определенные периоды времени. Темпы роста определяются по сравнению с базисным периодом (базисные темпы роста) или с предыдущим периодом (цепные темпы роста). Изменение производительности труда и ее составляющих анализируется в динамике за несколько месяцев, кварталов, лет, но не менее чем за три периода подряд. В противном случае возникают трудности в определении тенденций изменения показателей.
Объектом анализа могут быть среднегодовые темпы роста производительности труда и динамика их изменения. Среднегодовые темпы роста производительности труда (Iп ср. год.) рассчитываются по средней геометрической, преобразованная формула которой имеет вид
, (5.4.23)
где П1, Пn — уровень производительности труда соответственно в первом и последнем (n-м) периодах.
Для исследования тенденций изменения производительности труда в течение длительного периода (примерно 10—15 лет и более) используются тренды, т.е. темпы изменения за рассматриваемый период. Тренды более всего пригодны для выявления базовых тенденций производительности, которые не изменяются под воздействием краткосрочных факторов.
Для выявления влияния факторов на уровень и динамику производительности используются все методы и приемы анализа. На динамику производительности труда, в первую очередь среднечасовой, существенное влияние оказывает изменение трудоемкости продукции, т.к. трудоемкость и выработка зависят от одних и тех же факторов. Показатель среднечасовой выработки находится в обратной зависимости от трудоемкости продукции. Эту зависимость, касающуюся всех экономических показателей, обратно пропорционально связанных друг с другом, учитывают при выявлении влияния изменения трудоемкости (в процентах) на изменение производительности труда (в процентах).
Процент изменения производительности труда не совпадает с процентом изменения трудоемкости. Взаимосвязь между процентом повышения производительности труда (Iп) и процентом снижения трудоемкости (Iт) выражается зависимостью
. (5.4.24)
Изменение производительности труда происходит под влиянием ряда факторов и рассчитывается при определении прироста или снижения производительности труда исходя из экономии или увеличения численности по каждому фактору и их совокупности.
Прирост (снижение) производительности труда по каждому (i-му) фактору (Iпi) определяется по формуле
, (5.4.25)
где Чi — экономия (увеличение) численности по i-му фактору;
— экономия (увеличение) численности по всем факторам;
Чр — расчетная численность, т.е. базисная численность, скорректированная на рост объема производства (или численность, рассчитанная исходя из анализируемого объема и базисной выработки).
Прирост производительности труда по всем факторам (Iп общ) определяется по формуле
. (5.4.26)
Изменение производительности труда основывается на данных об изменении численности в целом по организации и о факторном ее изменении. Общее изменение численности (Чобщ.) определяется по формуле
Чобщ. = Ч1 – Ч0 Iв. (5.4.27)
Расчет по факторам рекомендуется начинать с определения изменения численности за счет влияния структурных факторов и прежде всего за счет изменения удельного веса отдельных видов продукции и производств в общем их объеме (Чстр):
Чстр = Ч0 Кстр Iв – Ч0 Iв, (5.4.28)
где Кстр — коэффициент структурных сдвигов, определяемый отношением удельной трудоемкости в анализируемом и базисном периодах. Произведение коэффициента структурных сдвигов и роста объема преобразуется в коэффициент, который характеризует изменение трудоемкости выпускаемой продукции
Кстр Iв = Ктруд , (5.4.29)
где q1, q0 — объем выпускаемой продукции каждого вида в натуральных единицах, соответственно в анализируемом и базисном периодах;
t0 — трудоемкость каждого вида продукции в базисном периоде;
Ктруд — коэффициент трудоемкости выпускаемой продукции.
Экономия численности за счет роста объема производства, т.е. относительная экономия численности работников, занятых обслуживанием и управлением производства в связи с ростом его объема, определяется следующим образом:
Чпроч. = Ч0 Iв 0,5 0,6 = Ч0 Iв 0,3 (5.4.30)
где Чпроч. — численность прочих категорий персонала (работников, занятых обслуживанием и управлением производства).
На каждый процент увеличения объема производства численность прочих категорий персонала растет в среднем на 0,5 %, а доля этих категорий в общей численности работников составляет примерно 60 %. Исходя из этого, общий корректировочный коэффициент составит 0,3.
По всем факторам технического совершенствования производства экономия численности рассчитывается на основе снижения технологической трудоемкости:
Чтруд. = , (5.4.31)
где Чтруд. — экономия численности по факторам технического совершенствования производства и другим факторам, экономия численности по которым связана со снижением трудоемкости изготовления продукции;
t0 , t1 — трудоемкость изготовления каждого вида продукции до и после внедрения мероприятия;
q1 — количество единиц каждого вида продукции, произведенное после внедрения мероприятия по снижению технологической трудоемкости;
Ф1 — фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый период;
Кн1 — коэффициент выполнения норм в анализируемом периоде.
По факторам организационного совершенствования производства экономия численности рассчитывается исходя из сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени по следующим формулам:
Чц.п. = , (5.4.32)
где Чц.п — экономия численности за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени;
Фдн1, Фдн — дневной фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды;
Чв.п. = , (5.4.33)
где Чв.п — экономия численности за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени;
Фчас.1, Фчас.0 — часовой фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды.
Производительность труда работников непосредственно зависит также от влияния социальных факторов. К числу важнейших из них относятся:
материальная и моральная заинтересованность в результатах индивидуальной и коллективной деятельности;
уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;
отношение к труду и трудовая дисциплина;
здоровье и уровень благосостояния;
экономическая и правовая защищенность;
взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;
развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа единой команды».
Влияние социальных факторов на производительность труда в значительной мере является опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и самоконтроля. Повышение производительности труда за счет этих факторов возможно путем увеличения инвестиций в человеческий капитал, включающих затраты на образование, здравоохранение, повышение мобильности работников.
Анализ влияния условий труда на его производительность базируется на использовании нормативных таблиц, характеризующих зависимость изменения производительности труда от уровня освещенности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д. Кроме того, расчеты роста производительности труда в результате улучшения условий труда можно провести исходя из сокращения масштабов применения или полной отмены дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня. При расчете экономии численности работающих в результате сокращения масштабов предоставления дополнительного отпуска используется та же формула, что и при определении влияния изменения целодневных потерь рабочего времени, но дневной фонд рабочего времени (анализируемый и базисный) рассчитывается исходя из численности работающих, пользующихся правом на дополнительный отпуск за работу в неблагоприятных условиях. При определении экономии численности рабочих в результате изменения масштабов применения сокращенного рабочего дня вследствие улучшения условий труда можно использовать формулу, отражающую влияние изменения внутрисменных потерь рабочего времени. Часовой фонд рабочего времени в этом случае (анализируемый и базисный) рассчитываются исходя из численности рабочих, пользующихся правом на сокращенный рабочий день за работу в неблагоприятных условиях.
Анализ изменения производительности труда по факторам непосредственно связан с анализом резервов роста производительности труда, среди которых выделяют три группы:
резервы снижения технологической трудоемкости (связаны прежде всего с факторами технического совершенствования производства);
резервы улучшения использования рабочего времени (связаны в основном с факторами организационного совершенствования производства);
резервы совершенствования структуры кадров (связаны главным образом с факторами роста объема производства и совершенствования управления).
Одним из направлений исследования производительности труда является выявление ее влияния на основные показатели работы предприятия. Для проведения анализа влияния изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть использован метод абсолютных разностей. В этом случае абсолютное увеличение (снижение) объема выпускаемой продукции, полученное за счет роста (снижения) производительности труда (Вп), и абсолютное увеличение (снижение) объема продукции, полученное за счет увеличения (снижения) численности работников (Вч), определяются по формулам
, (5.4.34)
, (5.4.35)
где П0, П1 — соответственно базисный и анализируемый уровни производительности труда;
Ч0, Ч1 — соответственно базисная и анализируемая численность работников.
Наряду с выявлением влияния производительности труда и численности работников на изменение объема выпускаемой продукции в абсолютном выражении рассчитываются долевые характеристики.
Доля прироста продукции, полученная за счет увеличения численности (Двч), определяется по формуле
, (5.4.36)
где Iч — прирост индекса численности;
Iв — прирост индекса объема продукции (работ, услуг).
Доля прироста продукции, полученная за счет роста производительности труда (Двп), определяется следующим образом:
. (5.4.37)
Доли могут быть рассчитаны исходя из абсолютных изменений анализируемых показателей:
, (5.4.38)
. (5.4.39)
В этом случае целесообразна проверка правильности проведенных расчетов путем суммирования полученных долей, что должно составить единицу.
Влияние изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть выявлено также с помощью цепных подстановок, корреляционно-регрессионного анализа, экспертного оценивания, математических методов, социологических исследований.
Регулирование производительности труда базируется на результатах анализа и предполагает использование моделей. Модели производительности, также как методы ее измерения, имеют предпочтительные варианты их применения в зависимости от уровней управления и поставленных целей. На практике используются модели однофакторной, многофакторной и многокритериальной производительности.
Модели однофакторные, называемые векторными, основываются на построении единственного показателя, агрегирующего все (или большинство) вводов затрат и продукции рассматриваемой системы. К таким моделям относятся: капиталоотдача, фондоотдача, материалоотдача, производительность труда.
Модели многофакторные - интегрированные и агрегированные, основанные на взвешивании показателей по ценам продукции и ресурсов и вычислении индексов (соотнесение продукции со всеми или большинством видов затрат на ее производство), предполагают измерение производительности труда с помощью набора из нескольких показателей, которые подбираются индивидуально в каждом конкретном случае.
Многокритериальные модели предполагают агрегирование (сводимость) различных частных факторных показателей в один с помощью определенной формализованной процедуры. Агрегированный показатель определяется как сумма ранжированных бальных оценок частных показателей (критериев). Динамика производительности определяется сопоставлением суммы баллов в базисном и анализируемом периодах.
Модели однофакторной, многофакторной и многокритериальной производительности могут использоваться на различных уровнях управления. Оценка результатов трудовой деятельности предполагает расчет показателя производительности труда на внутрифирменном, региональном и федеральном уровнях. Причина различий в подходах к измерению производительности труда состоит в особенностях факторов, влияющих на производительность труда и выполняемых ею функциях. Проявление технических, технологических, организационных, структурных и социальных факторов, также как и экономической, организационной, управленческой, социальной, распределительной и стимулирующей функции отражает внутрифирменную, отраслевую и федеральную специфику. При этом, базовым уровнем формирования производительности труда является внутрифирменный. Многогранность социально-экономических процессов в условиях рыночной конкуренции обусловливает более высокую степень эффективности использования многокритериальных моделей производительности труда.
8. ФОРМИРОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
8.1. Формирование вознаграждения персонала
В российской практике вознаграждение за труд рассматривается как поощрение за выполненную работу, выплачиваемое, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и достигнутыми результатами. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др. Роль вознаграждения - стимулировать поведение работников, направив его на достижение стоящих перед организацией (предприятием) задач. Процесс определения вознаграждения должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника и отражать качество трудовой жизни, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого для организации (предприятия) результата.
Понятия «заработная плата» и «вознаграждение» часто отождествляются, что обусловлено действующей законодательной базой, регулирующей заработную плату, в соответствии с которой предусмотрен следующий терминологический аппарат (статья 129 Трудового кодекса).
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Система вознаграждения выполняет следующие основные функции:
воспроизводственную, отражающую влияние на работника всех видов вознаграждения, а также социальных льгот и услуг, получаемых от организации;
стимулирующую, направленную на установление зависимости вознаграждения работника от его трудового вклада и результатов деятельности организации;
социальную, реализующуюся через признание заслуг работника посредством учета их при определении размера и форм вознаграждений;
измерительно-распределительную, позволяющую планировать затраты на персонал и распределять доход между наемными работниками и собственниками средств производства.
Вознаграждение рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и социального статуса. Можно рассматривать вознаграждение и как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Вознаграждение персонала может рассматриваться, с одной стороны, как все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой, - это все, что человек считает ценным для себя.
Система вознаграждения, воспринимаемая работником как несправедливая, может вызвать у него неудовлетворенность (как размером, так и способами определения вознаграждения) и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.
Все изменения в сфере вознаграждения должны быть всесторонне обоснованы, так как эта область непосредственно затрагивает материальные интересы сотрудников и цена ошибки здесь чрезвычайно велика. Основное значение вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направляя его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения (рис. 5.5.1).
Цели системы вознаграждения
Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.
Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.
Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
Контроль издержек на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату могут стать причиной банкротства организации.
Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.
Соответствие требованиям законодательства. Вознаграждение работников во всех странах в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Рис. 5.5.1. Цели системы вознаграждения персонала организации
Цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом. Так, контроль издержек может препятствовать привлечению квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней важности решения этих задач с учетом особенностей каждой организации и этапа ее развития. На начальных этапах формирования организации привлечения квалифицированного персонала рассматривается как первоочередная задача по сравнению с минимизацией издержек на рабочую силу. В период экономических трудностей прием новых сотрудников откладывается на перспективу, а основное внимание сосредоточивается на сокращении издержек на заработную плату. Таким образом, основная цель вознаграждения — обеспечение реализации стратегических целей за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала на различных этапах формирования организации достигается по-разному.
Система вознаграждения будет наиболее успешной при достижении согласованности экономических интересов работодателей и работников, учитывающей воздействие рынка труда (рис. 5.5.2).
Формы регулирования
вознаграждения персонала
Тарифно-договорное
регулирование
Генеральное соглашение
Специальное соглашение
Отраслевые соглашения
Коллективные договора
Установление заработной платы на государственных предприятиях
Установление минимального размера оплаты труда
Налоговое
регулирование
Государственное
регулирование
Рыночное
регулирование
Выявление востребованных и невостребованных видов трудовой деятельности и профессионально-квалификационных характеристик персонала, обусловленных спросом и предложением на рынке труда
Установление конкурентного уровня заработной платы, обусловленного спросом и предложением на рынке труда
Поддержание реального уровня заработной платы на основе индексации при росте потребительских цен
Создание институциональной базы социального партнерства
Индивидуальные договора, контракты
Установление прожиточного минимума

Рис. 5.5.2. Регулирование вознаграждения персонала в современных условиях.
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется следующими методами:
законодательными, предполагающими разработку законодательной и нормативной базы по оплате труда;
экономическими, предусматривающими воздействие государства на экономические интересы субъектов трудовых отношений;
административными, включающими меры надзора, контроля, запрета, разрешения, принуждения, применяемыми в соответствии законодательством;
согласительными, основанными на системе социального партнерства между государством, наемными работниками и работодателями.
Государственное регулирование проявляется прежде всего в установлении минимальных гарантий в сфере оплаты труда, важнейшей среди которых является установление минимального размера оплаты труда. Кроме того, государство предпринимает попытки с помощью налоговых служб уменьшить скрытую (официально не учтенную) зарплату наемных работников.
Важным видом государственных социальных гарантий, принятых в рыночной экономике, является защита заработной платы наемных работников от инфляции. В настоящее время эта обязанность переложена на плечи предприятий и организаций, а государство воздействует при пересмотре величины минимальной заработной платы под влиянием роста цен.
Государство осуществляет защиту заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя. Лица, занятые трудом по найму, рассматриваются как привилегированные кредиторы работодателей, расчеты с которыми считаются первоочередными. Таким путем государство выполняет защитную функцию в отношении всех наемных работников, занятых на частных и акционерных предприятиях. Поскольку для общества необходимо выполнение разных видов работ (в т.ч. тяжелых и непривлекательных), то это должно учитываться в заработной плате.
Тарифно-договорное регулирование способствует достижению баланса интересов работодателя и наемного работника. Оно осуществляется в рамках государственных институтов, с одной стороны, и учитывает влияние рынка труда – с другой.
Рыночное регулирование, осуществляемое под воздействием спроса и предложением на рынке труда, выявляет требования к профессионально-квалификационным характеристикам персонала и конкурентный уровень заработной платы. Одной из особенностей российского рынка труда является то, что зарплаты российских рабочих почти сравнялись с зарплатами специалистов. Причиной такого парадокса стал дефицит квалифицированных рабочих кадров.
Вознаграждение работников осуществляется в рамках компенсационной политики организации, отражающей правила, по которым формируется и производится оплата труда сотрудников, компенсация их затрат, связанных с выполнением ими должностных обязанностей. Вознаграждение является важнейшей составляющей имиджа организации как работодателя и рассматривается как мощный фактор привлечения и удержания в компании высококвалифицированных и перспективных специалистов. Справедливость, системность, гибкость и доступность для сотрудников – характеристики действенной и эффективной компенсационной политики. Для этого вознаграждение должно отвечать следующим требованиям:
соответствовать принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности;
соответствовать собственному представлению работника о достатке;
отражать заслуги конкретного работника и результаты его труда;
учитывать особенности трудовой деятельности организации, ее отраслевую принадлежность и положение на рынке.
Достойное и справедливое вознаграждение выполняет компенсационную и социальную функции, в соответствии с которыми формируются компенсационный и социальный пакеты, часто объединяемые одним названием «компенсационный пакет».
Компенсационный пакет, используемый в организациях, имеет широкий набор компонентов, формируемый на основе стратегии развития организации, диагностики трудовой мотивации, выявления ценностных ориентаций персонала. Эти компоненты могут быть объединены в три основных блока (рис. 5.5.3).
Компенсационный пакет организации
Базовая заработная плата, формируемая на основе внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест и рассматриваемая как постоянная часть вознаграждения персонала
Премии, оказывающие стимулирующее воздействие на повышение эффективности трудовой деятельности и рассматриваемые как переменная часть вознаграждения персонала
Система социальных льгот и выплат, формируемая на основе социальной политики организации, представляющая ее социальный пакет и рассматриваемая как переменная часть вознаграждения персонала

Рис. 5.5.3. Структура компенсационного пакета организации
Компенсационный пакет организации рассматривается как единственный и универсальный инструмент, с помощью которого решаются семь основных задач эффективной работы персонала:
снижение зарплатоемкости (затраты заработной платы на единицу продукции, работ, услуг);
рост производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании);
повышение эффективности инвестиций в базовую часть зарплаты (занятость, сложность, ответственность);
повышение эффективности инвестиций в фонд премирования (показатели количества и качества продукции, работ, услуг);
повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);
улучшение морально-психологического климата в коллективе (отношение работника к рабочему месту, коллегам, руководителям, имиджу).
Компенсационный пакет включает материальное и моральное вознаграждение, предусматривая внутренние и внешние компенсации. Внутри компенсационного пакета выделяются социальные льготы и выплаты, воспринимаемые работником как социальный пакет.
Внутренние компенсации работник получает для удовлетворения своих внутренних духовных потребностей (удовлетворенность выполняемой работой, ее содержанием, привлечение к принятию решений, большая ответственность, возможность духовного роста, расширение самостоятельности, разнообразие в работе).
Внешние компенсации включают прямые и косвенные материальные компенсации и нематериальные вознаграждения. Прежде всего работники ожидают прямых материальных компенсаций. Это – заработная плата и жалование, премии к празднику, премии за выполнение работ, участие в прибылях, право на покупку акций и др. Для работников важно оценить свой вклад в успехи организации, а также не безразлично, как они выглядят по сравнению с другими работниками, что рассматривается как прямое нематериальное вознаграждение.
Организация обеспечивает работников и косвенными материальными компенсациями (страхованием, различными формами обслуживания), которые обычно представляются работникам независимо от их трудового вклада и достижений. В этом случае это не мотивационное вознаграждение. Компенсация может оплачивать членство в престижных клубах не для всех представителей среднего и высшего уровня, а только для тех, кто показывает особые успехи в работе (это мотивирующий фактор). Если компания представляет компенсации работникам (пользование автомобилем) в зависимости от их положения, то эту форму тоже можно рассматривать, как мотивирующий фактор, стимулирующий продвижение по карьерной лестнице.
Косвенные компенсации, как и прямые, могут осуществляться на уровне отдельного работника, группы, организации в целом. Оценка вознаграждений очень индивидуальна. То, что очень важно для одного, может показаться совсем неважным для другого. Для одних важнее всего жалование, для других - изменение своего статуса, поэтому визитные карточки для «статус-ориентированных работника» являются значимыми, представляя собой косвенное нематериальное вознаграждение.
Структура компенсационного пакета находит отражение в элементах вознаграждения работника. В наиболее полном виде вознаграждение работника, исходя из формирующих его элементов, имеет следующую структуру:
Вi = (Зmin +З ) ∙ Кi + ДВi + Пi + Дi + СЛi + СГi (5.5.1)
где Вi — вознаграждение i-го работника;
Зmin — законодательно установленная по РФ минимальная заработная плата;
З — превышение установленной месячной тарифной ставки работника 1-го разряда (или заработной платы, установленной для начала шкалы оценки трудовых навыков) над минимальной заработной платой, установленной по РФ;
Кi — тарифный коэффициент i-го работника (или совокупный коэффициент, учитывающий трудовые навыки работника);
ДВi — доплаты и выплаты i-го работника;
Пi — премия, выплачиваемая из прибыли предприятия (организации) i-му работнику;
Дi — сумма дивидендов i-го работника, выплачиваемых по акциям;
СЛi — социальные льготы и выплаты, получаемые i-м работником;
СГi — страховые гарантии i-го работника.
В зависимости от конкретных условий предприятия (организации) могут использовать разнообразные модификации этой формулы, отражающие наличие тех или иных структурных элементов вознаграждения работника.
При бестарифном регулировании оплаты труда вознаграждение i-го работника рассчитывается по формуле:
,(5.5.2)
,(5.5.3)
где Ф — сумма средств на оплату труда, подлежащая распределению при бестарифном регулировании заработной платы;
Кij – коэффициент, характеризующий вклад i –го работника по j –му фактору,
m — количество j-х коэффициентов, характеризующих трудовой вклад i-го работника;
n — количество работников, участвующих в бестарифном регулировании заработной платы.
По этой же формуле рассчитывается заработная плата i-го работника с учетом или без учета премии, с превышением или без превышения установленной месячной тарифной ставки работника 1-го разряда над минимальной заработной платой по РФ.
Регулирование вознаграждения персонала предполагает всестороннее обоснование каждого из его элементов, учитывающие результаты анализа.
Каждый структурный элемент вознаграждения работника имеет свои методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию в зависимости от конкретных условий и этапа жизненного цикла предприятия. Изменение содержания элементов вознаграждение работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия(организации) представлено в таблице 5.5.1.
Таблица 5.5.1.
Зависимость уровня и динамики элементов вознаграждения работника
от этапов жизненного цикла предприятия
Элементы вознаграждения
работника Этапы жизненного цикла предприятия
рождение рост стабильность угасание
Минимальная заработная плата на предприятии
Конкурентная, но не высокая Средняя, с выраженной тенденцией к повышению Выше рыночной, со слабой тенденцией к повышению Высокая, с выраженной тенденцией к снижению
Тарифные коэффициенты Степень возрастания незначительна, в основном –
постоянна Степень возрастания существенна, часто - прогрессивна Степень возрастания существенна, на высоких разрядах - регрессивна Степень возрастания средняя, на высоких разрядах – регрессивна, на низких – слабо прогрессивна или постоянна
Доплаты и выплаты На минимальном уровне, обусловленном особенностями организации производства и труда Возрастание в связи с улучшением финансового состояния предприятия Высокие с тенденцией к снижению в связи с улучшением организации производства и труда Снижение в связи с ухудшением финансового состояния предприятия
Премии, выплачиваемые из прибыли предприятия Разрабатываются премиальные положения, ориентирующиеся на цели предприятия Премии, бонусы, связанные с целями предприятия Система премий, бонусы, связанные с целями предприятия Ориентация премий на сокращение издержек, снижение бонусов
Элементы вознаграждения
работника Этапы жизненного цикла предприятия
рождение рост стабильность угасание
Дивиденды, выплачиваемые по акциям предприятия Возможное приобретение акций Активное приобретение акций, выплата дивидендов Приобретение акций, возрастание выплат дивидендов Продажа акций, снижение выплат дивидендов
Социальные льготы и выплаты Основные, базовые социальные льготы и выплаты Расширение видов социальных льгот и выплат Повышение уровня и расширение видов социальных льгот и выплат Снижение уровня и сокращение видов социальных льгот и выплат
Страховые гарантии работника Разработка положений о страховании работников на предприятии Минимальный размер страховых гарантий работнику Увеличение видов внутрипроизводственного страхования Обеспечение надежности получения минимального размера страховых гарантий работниками
Данная таблица показывает высокую гибкость формирования вознаграждения работников, что является важнейшим условием эффективного функционирования предприятия в меняющейся экономической среде.
Наиболее постоянным элементом гибкой системы вознаграждения работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и справедливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер, как правило, оговаривается при приеме на работу, с учетом пожеланий обеих сторон и определяется в современных условиях двумя способами:
исходя из индивидуальных заслуг, личных качеств и трудовых навыков работника (без прямой связи с результатами работы предприятия на основе поэлементной оценки трудового вклада через совокупность критериев, по каждому из которых разрабатываются условия оплаты: за сложность, квалификацию и уровень трудовых навыков, за результативность и своевременность изготовления продукции, за разовые достижения и т.п.);
исходя из доли, характеризующей участие работника в конечных результатах деятельности предприятия на основе интегральной оценки трудового вклада работника с помощью коэффициента трудового вклада, трудового участия, качества труда.
Переменная часть вознаграждения работника (надбавки, премии, бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности конкретного работника, подразделения или предприятия в целом. От степени обоснованности этой части вознаграждения в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работника и предприятия.
Система вознаграждения персонала должна создавать у человека чувство уверенности и защищенности, а также включать действенные средства стимулирования и мотивации. Поскольку современная организация отдает предпочтение тем работникам, которые желают получить нечто большее, чем фиксированную заработную плату и стремятся повысить свой доход, то для этого может быть использована система «оценки заслуг». При такой системе устанавливаются разные оклады работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но различные показатели, отражающие процесс или результат их деятельности. Эти показатели могут характеризовать выполнение производственных заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.д., или личные качества самого работника, проявляющиеся в его трудовой и инновационной активности, ответственности, коммуникабельности, организаторских способностях и т.д. Заслуги оцениваются экспертами, в качестве которых могут выступать руководители предприятия или его подразделений, выбранные или привлеченные для этой цели работники.
К заслугам работников относятся также его компетенции, знания, навыки. Эти качественные характеристики учитывают системы оплаты труда, построенные с учетом трудовых навыков (skill-based pay systems) (далее – SBP системы). При использовании этих систем труд работников оплачивается скорее в зависимости от глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. Этот вид системы известен также под таким названием, как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофессиональность и т.д. SBP система отличается от системы, основанной на оплате труда в зависимости от выполняемой работы, по следующим моментам:
вознаграждаются скорее трудовые навыки, нежели выполняемая работа;
обладатель трудовых навыков оценивается и проходит аттестацию;
колебания оплаты труда необязательно связаны с переменой работы;
при определении размера оплаты труда особое внимание уделяется трудовому стажу;
существует много возможностей для продвижения по службе и повышения заработной платы.
В отличие от традиционных систем оплаты труда по выполняемой работе SBP системы требуют более высокой степени участия в управлении различных категорий работников и их групп. Кроме линейных менеджеров и профессионалов по управлению трудовыми ресурсами, к процессу организации систем вознаграждения привлекаются работники, непосредственно занятые в них. Партнерство экспертов, знающих, как устанавливается SBP система, и остальных групп работников представляется наиболее рациональным подходом к организации SBP системы.
Растущая популярность этой формы вознаграждения связана с тем, что не существует таких строгих предписаний и правил ее использования, как для традиционных систем оплаты труда по выполняемой работе. Считается, что эти системы должны формироваться в соответствии с определенными организационными ситуациями, что исключает целесообразность разработки универсальных рекомендаций. Тем не менее, выявляются некоторые ступени процесса формирования SBP системы, наиболее важными среди которых являются:
1) обоснование видов работ, подлежащих включению в SBP систему;
2) определение групп навыков;
3 установление количества групп навыков;
4) оценка групп навыков;
5) выбор политики, определяющей индивидуальное продвижение работников;
6) подтверждение работниками обладания определенными навыками;
7) информирование работников о SBP системе.
Для определение навыков и их групп, или «узлов». Баннинг (Bunning) разработал 6 моделей. Данные модели могут быть систематизированы следующим образом (табл. 5.5.2).
Таблица 5.5.2.
Модели оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков
Модели, ориентированные на
индивидуальные рабочие места
и виды работ Модели, ориентированные на
групповые рабочие места
и виды работ
Название Специфические черты Название Специфические черты
«лестница» (stair-step model) постепенность освоения трудовых навыков и перехода на более высокий уровень оплаты «группа трудовых навыков» (skill-blocks model) объединение работ по группам навыков, овладение которыми возможно в различной последовательности, что ведет к различиям в оплате труда
Модели, ориентированные на
индивидуальные рабочие места
и виды работ Модели, ориентированные на
групповые рабочие места
и виды работ
Название Специфические черты Название Специфические черты
«школьный курс
обучения» (school-curriculum model) выделение ключевых и факультативных групп трудовых навыков и переход на более высокий уровень оплаты труда в зависимости от их комплексного освоения «возрастающая шкала
работ» (job point accrual model) использование оценочных шкал, ранжирующих работы, в т.ч. с учетом количества освоенных работником их видов, что позволяет увеличивать оплату труда в зависимости от общего ранга
матрица реализации трудовых навыков (skill-performance matrix) комбинация уровня навыков и качества выполнения работы, позволяющая увеличивать оплату в зависимости от улучшения исполнения задания при обладании определенными навыками «пересечение подразделений» (cross-departmental model) использование оценочных шкал, учитывающих навыки работы необходимые в различных подразделениях, что ведет к повышению оплаты труда при освоении этих навыков
Считается, что не существует наилучшего метода определения группы навыков по SBP системе. Выбор должен основываться на учете того, что лучше всего подходит для конкретной организации, т.е. рассматриваются альтернативы, которые зависят от типа технологии, количества видов работ, размера организации.
Использование систем оплаты труда, построенных с учетом трудовых навыков, существенно повышает значимость квалификационного уровня, мастерства, способности выполнения различного рода работ. В результате чего возрастает общий уровень профессионализма работников, расширяется их взаимозаменяемость, уменьшается текучесть кадров, создаются благоприятные условия для карьерного роста и повышения заработной платы.
Наряду с системой оплаты труда за знания и навыки, в качестве прогрессивных рассматриваются системы оценки работ и рабочих мест, основанные на том, что базовая ставка устанавливается применительно к рабочему месту или работе и дифференцируется исходя из индивидуальных показателей деятельности работников.
Эта система наиболее известна как балльный метод оценки должностей (метод Хея) или система грейдов. В соответствии с этим методом каждой должности начисляется определенное количество баллов (как правило, с этой целью используется набор шкал или факторов). Оклад сотрудника зависит от суммы баллов, определяющих его должность. Система Хея основана на использовании методики балльной оценке должности при разработке базовой (гарантированной или окладной) оплаты труда.
Хей-метод, наиболее часто рассматриваемый как система грейдов (от английского, grade — степень, класс), преодолевает субъективность других методов классификации должностных окладов (метод ранжирования, система разрядов). Применительно к вознаграждению персонала грейды определяются как работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат. В отличие от тарифных разрядов, грейды – понятие более широкое, включающее не только оплату труда, но и оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников разных категорий и т.д. Кроме того, при установлении уровня заработных плат учитывается ситуация, складывающаяся на рынке труда.
Грейдинг представляет собой систему должностных разрядов. Система грейдов объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из различных подразделений. Главная цель внедрения системы грейдов - создание ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня вознаграждения работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих в компании при наличии базовой части зарплаты. В зависимости от принадлежности должности к определенному грейду определяется социальный пакет сотрудника и в подавляющем большинстве случаев - размер премиальных выплат. Таким образом, система грейдов, формируя, оклады, определенным образом регламентирует премии и социальный пакет.
Измерение ценности каждой должности в организации производится на основе единой шкалы для всех служебных позиций путем выделения из них 20-30 ключевых для предприятия. Для оценки значимости этих должностей используются ключевые факторы, которые могут быть структурированы по уровню образования, квалификации, опыту работы, трудовым навыкам. Каждый фактор включает в себя несколько уровней важности или актуальности, что позволяет оценить его определенным количеством баллов, отражающих значимость. В зависимости от полученной оценки должностная позиция зачисляется на определенный грейд, который соответствует определенной заработной плате и социальному пакету. Между оценкой и грейдом существует прямо пропорциональная зависимость, имеющая вид математически нормального распределения. Группирование баллов в кластеры создает единую линейную шкалу оценки должностей, в которой можно сравнивать должности персонала, выполняющего различные функции. Сумма баллов, которая дается за знания и навыки, руководство и ответственность, условия и напряженность труда, будет зависеть от специфики предприятия.
При создании системы грейдов выявляется роль каждой должностной позиции в организационной структуре компании и определяется категория должности: управленческая или специальная. Учитываются как финансовые, так и организационные параметры, описывающие ее (в частности количество подчиненных). Составляется карта взаимодействия различных позиций, фиксируются минимальные требования к сотрудникам. Наиболее общие группы должностей часто задаются в соответствии с уровнем, на котором данный сотрудник принимает решения. Как правило, число грейдов близко или соответствует числу иерархических уровней в организации. Для того, чтобы каждый сотрудник максимально соответствовал занимаемой должности и являлся идеальным работником, необходимо требования к его качествам формировать исходя из миссии организации и целей, которые организация ставит перед собой. И уже в зависимости от этих целей формулируются требования к сотрудникам, их знаниям и умениям.
Оценка работы, выполняемой на каждой из должностей, позволяет распределить их по грейдам, обычное число которых — от 10 до 16 (в некоторых организациях и более 20). Для каждой группы грейдов устанавливают свой окладный диапазон. Зарплата формируется с учетом рыночной стоимости специалистов. Кроме того, организация позиционирует себя в одной из квартилей рыночного диапазона заработных плат. В первую квартиль попадают организации, устанавливающие наиболее высокие уровни заработной платы. Вторая и третья квартили характеризуют средний уровень оплаты труда, четвертая - отражает наиболее низкий уровень. Организации, попавшие в четвертую квартиль, нередко называют себя «кузницей кадров», поскольку их сотрудники, получая невысокую заработную плату, набираются опыта и затем меняют свое место работы на более оплачиваемое. Принадлежность организации к той или иной квартиле также учитывается при построении системы грейдов. Для этого создается внутренняя шкала зарплат. Например, минимум, составляет 70% рыночной цены, максимум — 130%. Зарплаты сотрудников одного разряда в зависимости от их соответствия требованиям, предъявляемым к конкретным должностям (уровня образования, квалификации, опыта, продолжительности работы в организации и т. д.), а также ситуации на рынке труда, варьируют в пределах данного интервала,
У работника организации имеется возможность со временем увеличить свой заработок, оставаясь в пределах одного грейда. Возможное повышение заработка в пределах грейда происходит поэтапно, через определенные периоды (несколько месяцев). При этом может сложиться ситуация, при которой высококлассный специалист будет получать больше, чем, его непосредственный начальник. При достижении верхней планки вознаграждения в своем грейде дальнейшее его повышение возможно только после переходав более высокий грейд. Низший уровень оплаты труда в более высоком грейде может быть ниже, чем уровень оплаты, достигнутый в предыдущем грейде. Поскольку система грейдов учитывает ценность конкретной должности для организации, следовательно, перевод в более высокий разряд не связан непосредственно с повышением уровня профессионализма, а зависит от назначения на более высокую должность, требующую, как правило, владения более широким спектром профессиональных навыков. Следовательно, чтобы занять конкретную ступень внутри грейда, работник должен соответствовать определенным требованиям, которые распространяются на рабочие цели, профессиональные знания и навыки, стандарты рабочего поведения (компетенции). Эти требования могут варьироваться в зависимости от решения руководства организации. Переход в следующий грейд возможен, как правило, не менее, чем через два года.
Усиление стимулирующего эффекта при внедрении системы вознаграждения персонала достигается за счет переменной части заработной платы. На практике использование грейдов часто сочетается с применением универсальной системы ключевых показателей деятельности - KPI (key perfomance indicators), позволяющих оценить, в отличие от системы грейдов, ориентированных на должность, эффективность управления в целом. Строится KPI на базе стратегических целей организации, т.е. управления по целям - МВО (management by objectves) по принципу декомпозиции целей и построения матрицы целей. Общие стратегические цели организации распределяют по группам, внутри которых определяются задачи, в зависимости от них каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы.
При построении системы оплаты по KPI особое внимание уделяется вознаграждению, связанному с результатами. Оно может осуществляться в виде процента для тех случаев, когда работу можно измерить единственным значимым показателем труда, (например, процент от общего объема продаж — для сотрудников отдела продаж). В этом случае вознаграждение верхним пределом не ограничивается. Вознаграждение по результатам выполнения работы может быть также произведено в виде бонуса. Бонус, как правило, это фиксированная ставка, изменяющаяся в определенном диапазоне. При использовании системы оплаты по KPI могут применяться штрафные санкции путем сокращения переменной части заработка (процентов или бонусов).
На практике используются разные модификации этой системы. В зависимости от методики определения KPI может выступать в роли индивидуального профессионального коэффициента при расчете заработка работника, а также при определении его премии. При этом премия, как правило, делится на три части:
премия за индивидуальные достижения в труде (перевыполнение плана по выпуску продукции, обслуживание большего числа клиентов без потери в качестве и т.п.);
премия по результатам работы микроколлектива (отдела, цеха, подразделения) за расчетную единицу времени;
премия, носящая корпоративный характер, т.е. зависящая от успешной работы всего предприятия.
Получает распространение положение, в соответствии с которым получение первой части премии является условием возможного получения остальных ее частей. Премия, носящая корпоративный характер, может быть получена только при выполнении требований, учитываемых при выплате премии за индивидуальные достижения в труде и премии по результатам работы микроколлектива.
Положительными сторонами системы вознаграждения персонала, предусматривающей использование грейдов и универсальной системы ключевых показателей деятельности, являются:
единство и простота определения вознаграждения различных категорий персонала организации за счет использования стандартизированного подхода;
возможность получения достойного заработка работниками организации при хорошей их работе;
реальность оценки работниками перспектив и условий повышения заработной платы при различных вариантах развития карьеры;
непосредственная связь вознаграждения персонала с результатами деятельности организации;
упрощение процесса индексации заработной платы и определения допустимого размера вознаграждения на новых должностях;
оптимизация величины и структуры фонда заработной платы;
прозрачность для инвесторов расходов организации на персонал, увеличивающая вероятность привлечения дополнительных капиталов.
Определяющая роль принадлежит прямым материальным компенсациям. Они являются действенным механизмом, позволяющим персоналу оценить различные варианты и выбрать решения управленческих проблем оптимальные в данных условиях. Компенсационный пакет соответствующим образом встраивается в «треугольник интересов», рассматриваемый при организации бизнеса:
интересы клиента, регулируемые через механизм цены на рынке товаров или услуг;
интересы работодателя, регулируемые через механизм предпринимательского дохода;
интересы наемного работника, регулируемые через механизм компенсационного пакета.
Оптимальность достигается в случае сбалансированности экономических интересов всех трех сторон. Если одна из сторон треугольника существенно уменьшается – фирма покидает бизнес. Таким образом, чтобы фирма была устойчива в сфере бизнеса, необходим обоснованный механизм компенсационного пакета, что предполагает соблюдение определенных правил его разработки (рис 5.5.4).
Ориентировать работника на достижение нужного результата, поэтому зарплата и иные денежные выплаты должны увязываться с показателями эффективности работы как самой организации, так и рабочих групп, структурных подразделений, и самого работника.
Сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменение внешней и внутренней ситуации, т.е. выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления для руководства.
При внедрении сопровождаться механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета, предполагающим его возможность изменения
С одной стороны, не ухудшать положение сотрудника в материальном плане, но, с другой стороны, не предъявлять чрезмерные требования к компании, подрывающие ее экономическую состоятельность и конкурентоспособность.
Система компенсаций должна:

Рис. 5.5.4 Основные правила разработки компенсационного пакета.
Неэффективность компенсационного пакета может быть вызвана нарушением правил его разработки, а также наличием следующих причин:
возрастание текучести, характеризующееся увольнением наиболее квалифицированных и опытных специалистов, т.к. их интересы затрагиваются, как правило, первую очередь, и замещение их работниками более низкой квалификации;
преобладание в оплате труда уравнительного принципа, что не стимулирует работников к личным достижениям и положительно воспринимается лишь работниками невысокой квалификации не ориентированными на результат;
ухудшение показателей, характеризующих бизнес – процессы: снижение валового оборота, маржинального дохода, производительности труда;
ухудшение морально-психологического климата в коллективе, обострение конфликтных ситуаций, разрушение имиджа компании.
В современных условиях одним из факторов конкурентоспособности любой организации является наличие обоснованного компенсационного пакета, позволяющего мотивировать, размещать и развивать персонал и на этой основе достигать достойного и справедливого вознаграждения за труд.
Все большее значение в последнее время приобретают социальные программы, являющиеся дополнительным материальным стимулированием. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, может быть довольно широк. Наряду с оплаченными праздничными днями и отпусками, перерывами на отдых, оплаченными днями временной нетрудоспособности и страхованием по длительной нетрудоспособности на предприятии вводятся дополнительное медицинское страхование, пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, помощь в переезде на новое место работы; предоставляются бесплатные стоянки для автомобилей; осуществляется помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; предоставляются в пользование работников объектов отдыха и развлечений.
Социальные льготы и выплаты не включаются в оплату, но они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников. В настоящее время все активнее используются гибкие программы дополнительных выплат и социальных услуг, суть которых сводится к тому, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам. В большинстве случаев выбор ограничен только общей стоимостью набора, т.е. работнику установлен годовой лимит, который он по своему усмотрению распределяет среди предлагаемых выплат и услуг. Если работник не полностью использует свой лимит, он чаще всего может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.
Применение гибких систем социальных льгот и выплат известно в настоящее время как программа «кафетерий» (cafeteria plan), в соответствии с которой работник может выбрать сам определенный набор дополнительных льгот и выплат, которые он хотел бы получить в пределах установленной суммы. Аналогичные условия закладываются в программы «буфет» и «комплексные обеды».
Программа «буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).
Программа «комплексные обеды» предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста.
В гибких планах социальных льгот и выплат используются также так называемые банки отпускных дней. В них накапливаются все оплачиваемые дни отпусков, отгулы. Когда работнику требуется взять один или несколько дней для своих нужд, он может распорядиться запасом свободных дней, использовать их в счет будущих отпускных или взять в обмен (по стоимости) на другие льготы. Если работник не использует какие-либо полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать на их денежный эквивалент. Однако обменять все льготы и виды социальной помощи на их денежное выражение не разрешается.
На фирмах пользуются еще и так называемыми компенсационными счетами. Работники могут перечислять на них из своих заработков (до уплаты налогов) определенные суммы для того, чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные виды социальной помощи и возмещать некоторые личные расходы. Компенсационный счет бывает и составной частью гибких планов социальных льгот и выплат. В этом случае работник может просить администрацию перечислять ему на этот счет часть средств из общих средств фирмы. Работник может «заморозить» часть средств на некоторое время, накопить их (а не обязательно истратить в течение года) и уже потом распорядиться ими по своему усмотрению. Помимо этого, и сами работники из своей заработной платы могут на этот счет по договоренности делать определенные взносы, цель которых – увеличить сумму на счете работника и соответственного расширить (по сравнению с установленными администрацией) возможности для приобретения каких-то предпочтительных именно для него видов социальной помощи. Работнику представляется право выбирать по своему усмотрению (в пределах установленной суммы) те льготы и выплаты, которые нужны в данный момент, заменять одни виды другими, «покупать», например, потребовавшийся внезапно отпуск за счет других видов льгот или, наоборот, «продавать» его в пользу других льгот.
Обобщение зарубежного опыта позволяет выделить следующие виды оплачиваемых услуг:
несколько вариантов медицинского обслуживания с различным объемом и качеством услуг;
дополнительные виды страхования;
услуги стоматологические, по подбору очков, контактных линз и т.д.;
оплата дополнительных услуг по воспитанию детей и уходу за ними;
увеличение перечня причин и размеров выплат при длительной нетрудоспособности;
дополнительные отчисления на пенсионный счет работника.
Наиболее гибки в построении систем вознаграждения крупные компании. Для этой цели они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.
Льготы и выплаты социального плана позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме, позволяют компании сократить расходы на персонал, создавая положительный HR – бренд для рынка труда.
При вознаграждении персонала все большее распространение в финансово устойчивых организациях получают его неденежные (материальные и нематериальные) формы:
различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам: небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, семейные подарки ко дню рождения, подарки по случаю рождения ребенка, подарочные сертификаты (позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т.д. бесплатно в пределах сумм данного сертификата), табличка с гравировкой имени работника, майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например, «лучший работник»).
общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы: внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы, выпуску новой модели продукции и т.д.); различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год); загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые организацией.
вознаграждение потреблением: достигаемое предоставлением бесплатных обедов, возможностей продуктовых заказов, семейных обедов за счет организации и т.д.
При построении системы вознаграждения должно учитываться соответствие между ее элементами, возможность альтернативной замены неденежного вознаграждения денежным и наоборот.
Материальное денежное и неденежное вознаграждение по своей природе являются «ненасыщаемыми». Так, любая зарплата удовлетворяет только первые три месяца. Работник быстро привыкает к новому, более высокому уровню вознаграждения. Тот его уровень, который первоначально мотивировал работника на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу, поэтому материальное стимулирование дает наибольшую степень воздействия при его сочетании с нематериальными видами вознаграждения, проявляющимися в следующих формах:
Вознаграждения-признательности: похвала за работу и поддержка со стороны руководства, неформальное и официальное признание достижений, присвоение звания «лучший работник месяца», помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело, помещение фотографии и специальной публикации в корпоративной газете или информационном листке, помещения информации о достижениях и фотографий на специально установленных местах.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника: приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов, предоставление престижного офиса, книг компании.
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места: меры, которые ведут к улучшению технической оснащенности и декоративной отделки рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.
Стимулирование свободным временем: достигается путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора периода отпуска, гибкого графика работы, возможность сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда, гибкий график перерывов.
Вознаграждение пользованием: к нему относятся такие меры как дополнительное оборудование в офисе, настенные таблички, пользование домом отдыха компании, использование оборудования компании для реализации собственных проектов.
Вознаграждение возможностью повышать квалификацию: ротация рабочих мест, обучение смежной специальности и повышение квалификации, дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы, направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.
Вознаграждение привилегиями: лучшее место за столом на совещании, предоставление возможности работникам представлять руководителя в его отсутствие, участие в отчетности о результатах работы на более высоком уровне, предоставление специального места для парковки автомобиля.
Делегирование полномочий: при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры.
Участие в управлении предприятием, проявляющееся во взаимодействии между администрацией и работниками в рамках работы совета предприятия; избрание представителей работников в совет директоров.
Создание «атмосферы брошенного вызова», поскольку работники положительно воспринимают ситуацию, когда именно от них зависит результат.
Мотивация ответственностью, т.к. как некоторые работники получают удовлетворение и испытывают чувство гордости от возложенной на них ответственности и важности занимаемой должности.
Обратная связь, т.к. работникам свойственно желание узнать, как у них идут дела, особенно если они мотивированны к достижению результата.
Возможность продвижения и развития карьеры, т.к. для некоторых работников (особенно молодых) перспектива карьерного роста нередко важнее материального вознаграждения.
Доверие со стороны работодателя и корректное отношение к персоналу способствует созданию атмосферы взаимопонимания и сотрудничества.
Уверенность в надежности организации и гордости за ее деятельность, а также достижение равновесия между профессиональной деятельностью и личной жизнью формируют психологически комфортную рабочую установку.
Если расходы на персонал в себестоимости продукции составляют существенную долю, и повышение конкурентоспособности связывается с ценовой политикой, то более обоснованным считается повышение доли переменной части вознаграждения, что позволяет стимулировать наиболее производительных работников, контролировать затраты на персонал и при необходимости оперативно изменять систему воздействия на него. Если же компания заинтересована в привлечении одаренных и амбициозных выпускников, то в этом случае необходимо инвестировать, начиная с программ поэтапного обучения и планирования карьеры, и заканчивая страхованием жизни, медстраховкой для членов семьи, стажировками в зарубежном офисе, развитием командного корпоративного духа и дополнительными днями к отпуску.
Выбор форм неденежного вознаграждения очень индивидуален. Так, в компании OZON.ru, основная бизнес цель которой – увеличение объемов продаж и захват новых направлений интернет-шопинга, предпочтение отдано бесплатному кафетерию, сокращенному на один час в пятницу рабочему дню (эта опция стоит компании также как дополнительные пять дней оплачиваемого отпуска каждому сотруднику), медицинское страхование, корпоративное обучение, корпоративные праздники, ежемесячный выбор лучшего сотрудника, который достиг сверхрезультатов.
Наиболее предпочтительными формами неденежного вознаграждения являются те, которые обходятся компании практически бесплатно, а ценятся сотрудниками высоко (возможность присоединения отпуска к зарубежной командировке, красивое название должности, гибкий график работы). Значимыми для работников являются характер труда и рабочая атмосфера. Для реализации этой мотивационной составляющей необходимо инвестировать в обучение менеджеров, от которых зависит рабочая атмосфера в подразделениях, содержание работы и способ ее выполнения.
Активное использование нематериальных способов стимулирования способно устранить или смягчить конфликтную ситуацию, возникающую в коллективе в связи с различием во внешней стоимости сотрудника, зависящей от спроса и предложения на рынке труда, и внутренней стоимости, отражающей ценность данного работника для организации. Внутренняя стоимость у вновь нанимаемых и давно работающих в компании специалистов может существенно различаться в пользу новых.
В странах с развитой рыночной экономикой постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается влияние нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерно увеличение доли материального вознаграждения в общем его объеме. В России денежное вознаграждение в общей структуре мотивов к труду имеет первостепенное значение, т.к. труд рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой — удовлетворение потребностей работника и его семьи.
Переменные части вознаграждения оказывают стимулирующее воздействие в большей мере, чем высокая гарантированная часть, т.к. привыкание к ней возникает через 3-4 месяца и влечет за собой снижение производительности труда. Важно также учитывать порог психологической ощутимости. Выявлено, что прирост вознаграждения менее 10% не только не оказывает положительного влияния на деятельность работника, но и может привести к отрицательным последствиям. Оптимальным считается увеличение вознаграждения на 15-25 % от его фиксированной части. При подходе к «порогу сытости» работник на каждый следующий прирост денег реагирует все меньшим приростом производительности труда. При переходе порога на 30% от стоимости своей должности сотрудник снижает производительность труда.
При использовании системы вознаграждений необходимо учесть следующее:
размер вознаграждения должен быть достаточным для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и членов его семьи;
вознаграждение должно вызывать чувство справедливости у работника при его субъективной и сравнительной оценке;
в вознаграждении должны учитываться индивидуальные различия, что стимулирует повышение эффективности трудового процесса конкретного работника;
вознаграждение должно быть взаимосвязано с другими методами воздействия на персонал с учетом их взаимодополняемости;
система вознаграждения периодически должна пересматриваться в соответствии со стратегическими целями организации и изменением ситуации на рынке труда.
8.2 Анализ и обоснование вознаграждения персоналаАнализ вознаграждения персонала начинается с анализа организации заработной платы, рассматриваемой как основа успешного регулирования принятой на предприятии системы вознаграждения. Анализ организации заработной платы включает следующие этапы.
На первом этапе необходимо оценить организационную структуру отдела, занимающегося регулированием вознаграждения персонала с точки зрения эффективности ее функционирования. Для этого изучаются информационные потоки между отделами Сравнительный анализ этих потоков позволяет повысить оперативность получения информации и оптимизировать в результате этого процессы управления трудовой деятельностью предприятия.
На втором этапе необходимо выявить удовлетворенность работников заработной платой во взаимосвязи с удовлетворенностью системой льгот, поощрений и социальной защитой, а также динамикой оценки изменений в системе стимулирования труда и его организации. Это в определенной мере позволяет оценить влияние таких факторов воздействия внутренней среды как материальное благополучие и вознаграждение работников, организацию трудового процесса и социальную базу предприятия.
На третьем этапе необходимо выявить элементы организации заработной платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее состоянием. С этой целью проводится анализ организации заработной платы, включающий детальное изучение основных ее элементов, к которым относятся нормирование, тарифное нормирование, формы и системы оплаты труда.
На этапе анализа системы вознаграждения целесообразно проводить выборочное обследование тарификации работ и рабочих с сопоставлением их средних тарифных разрядов, что способствует предотвращению перерасхода фонда заработной платы в связи с необходимостью выплаты межразрядной разницы.
При анализе тарифной системы рекомендуется проверять также обоснованность тарифной ставки первого разряда, заложенной в тарифную сетку. Для этого, исходя из средней заработной платы рабочих предприятия за анализируемый период и среднего тарифного коэффициента, путем деления первого показателя на второй определяют среднюю заработную плату рабочих предприятия, приведенную к средней заработной плате рабочих простого труда (первого разряда). Полученная величина, корректируется на долю тарифа, обоснованную для данного предприятия, что дает расчетную тарифную заработную плату рабочего 1-го разряда, которая в свою очередь сравнивается с фактической и решается вопрос о целесообразности корректировки.
Важным аспектом является также анализ доли тарифной части в заработной плате и оценка ее соответствия уровню организации труда и современным требованиям. В странах с развитой рыночной экономикой доля тарифа доходит до 90%, но для нашей страны оптимальной принято считать долю тарифа 65-70-%. Если доля тарифа в заработной плате существенно ниже данной величины, это означает, что руководство предприятия отдает предпочтение регулированию роста заработной платы различными надбавками и доплатами, а не систематическому пересмотру ее гарантированного минимума.
В конкретных организационно-технических условиях наиболее приемлемой является доля тарифа, согласованная с уровнем нормирования труда на предприятии и особенностями организации оплаты труда. В случае, если удельный вес тарифа в заработной плате не превышает 50%, необходимо выявить обусловливающие рост заработной платы факторы, которые зависят не от работника, а от деятельности предприятия в целом, и не учитываются в нормах труда работника.
Анализ тарифной системы позволяет создать основу для правильного использования доплат и надбавок. Из всех видов доплат и надбавок, которых в нормативно-правовых актах и положениях предприятий может быть более 50 наименований, необходимо анализировать, прежде всего, доплаты за условия труда, поскольку их установление передано на уровень предприятий.
Важным аспектом анализа организации заработной платы является анализ форм и систем оплаты труда, что предполагает сравнительную характеристику и выявление целесообразности применения форм и систем оплаты труда. Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда, является следствием особенностей организации труда и производства.
Необходимо выявить целесообразность использования бестарифного варианта организации заработной платы. Если бестарифная система оплаты труда применяется на предприятии, то при ее анализе выявляется, прежде всего, обоснованность установления квалификационных уровней работников.
При анализе премиальной системы необходимо учитывать взаимосвязь показателей, условий и источников премирования, что связано, прежде всего, с необходимостью оперативного реагирования на меняющиеся рыночные условия и требования борьбы с конкурентами. Все применяемые премиальные системы должны быть эффективны, т.е. результаты от внедрения мероприятия должны превышать затраты.
Индивидуальные условия оплаты и стимулирования труда предусматриваются в трудовых договорах (контрактах), заключаемых с работниками предприятия, поэтому анализ, в данном случае, сводится к проверке соответствия взаимосвязи трудового договора (контракта) с коллективным договором предприятия, а также в соблюдении социальной защищенности работника.
Анализ организации заработной платы позволяет получить реальную картину ее состояния на предприятии. Наряду с этим, необходимо проводить оперативный и детальный анализ расходования средств на оплату труда. Данный анализ проводится с целью определения отклонения фонда заработной платы от намеченного уровня и выявления причин сложившегося положения.
Оперативный анализ расходования средств на оплату труда, включающий текущий контроль за расходованием фонда заработной платы, производится в течении всего года: помесячно (возможно и чаще – через десять дней, или через полмесяца), поквартально, за полугодие, девять месяцев работы и т.д. Производятся сравнения с планом и соответствующим периодом прошлого года. База сравнения при этом не анализируется и не корректируется. Такой подход позволяет оперативно получить информацию об изменении фонда заработной платы и устранить выявленные недостатки до конца хозяйственного года. Результаты такого анализа являются ориентировочными, позволяющими выявить лишь некоторые проблемы, что обусловлено ограниченностью исходных материалов и времени проведения расчетов.
При текущем анализе в зависимости от поставленной цели, требуемой точности результатов, наличия информационной базы могут быть реализованы различные методы и приемы анализа. Широко используются методы сравнения и группировок, позволяющие выявить отклонения показателей о базовых и их динамику. На этом этапе при определении влияния факторов на уровень и динамику оплаты труда для всех формирующих ее элементов целесообразно использовать метод абсолютных разностей.
С помощью оперативного анализа изучается абсолютное и относительное изменения фонда заработной платы, позволяющее выявить его экономию или перерасход. При анализе абсолютного изменения фонда оплаты труда наиболее предпочтителен метод абсолютных разностей,
Анализ абсолютного изменения фонда оплаты труда работников и его элементов (Ф), рекомендуется проводить по предприятию в целом и по его структурным подразделениям, а также по всем категориям работников.
Ф = Ф1 – Ф0 (5.5.4)
Если рассматривать фонд оплаты труда работников, как функцию двух переменных, соответственно, в анализируемом и базисном периодах,: среднего размера оплаты труда на одного работника и среднесписочной численности, то, при применении метода абсолютных разностей, определяется изменение общего фонда оплаты труда работников за счет изменения оплаты труда на одного работника (ФЗ) и изменение общего фонда оплаты труда работников за счет изменения численности (ФЧ).
ФЗ = (З1 – З0) · Ч1 (5.5.5)
ФЧ = (Ч1 – Ч0) · З0 (5.5.6)
Контрольным расчетом в данном случае является:
ФЗ + ФЧ = Ф . (5.5.7)
Основными причинами отклонения анализируемой численности от базисной могут быть следующие явления:
изменение объемов производства в связи с изменением конъюнктуры рынка;
изменение номенклатуры выпускаемых изделий, приводящее к увеличению или снижению ее трудоемкости и, соответственно, - численности рабочих;
нарушение штатной дисциплины, влекущее за собой необоснованное привлечение работников.
Основными причинами отклонения средней заработной платы являются:
для работников, занятых на сдельных работах – изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты труда; использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений и т.п.;
для работников, занятых на повременных работах – изменение отработанного времени: перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат; нарушение штатного расписания и т.п.
Использование метода абсолютных разностей правомерно только в структурах не связанных с изменением объема выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В противном случае необходима корректировка на изменение объема (IВ). В этом случае определяется относительное изменение фонда оплаты труда работников или его элементов. Так, относительное изменение общего фонда оплаты труда работников (Ф') рассчитывается по формуле:
Ф'= Ф1 – Ф0 · IВ (5.5.8)
Относительное изменение фонда оплаты труда работников также может быть рассчитано по формирующим его факторам: (ФЗ') – за счет изменения оплаты труда на одного работника и (ФЧ') – за счет изменения среднесписочной численности
ФЗ' = (З1 – З0) · Ч1 (5.5.9)
ФЧ' = (Ч1 – Ч0 · IВ) · З0 (5.5.10)
Контрольный расчет правильности определения относительного изменения фонда оплаты труда работников за счет изменения численности и средней заработной платы аналогичен приведенному выше:
ФЗ' + ФЧ' = Ф. (5.5.11)
Дальнейшее повышение точности достигается за счет корректировки на изменение объема выпускаемой продукции не всего фонда оплаты труда работников, а только переменной его части, или использования корректировочных коэффициентов, показывающих процент увеличения фонда заработной платы на каждый процент увеличения объема выпускаемой продукции и оказываемых услуг (Кз).
Расчет относительной экономии фонда заработной платы в этом случае ведется следующим образом:
Ф' = Ф1 – Ф0 · (1 + КЗ · IВ) (5.5.12)
где IВ – увеличение индекса объема выпускаемой продукции (IВ = IВ – 1).
При анализе фонда заработной платы работников по предприятию в целом можно пользоваться установленными отраслевыми корректировочными коэффициентами, а при анализе по структурным подразделениям предприятия необходимо учитывать категории работников, системы оплаты труда, действующие премиальные положения. Корректировочные коэффициенты в структурных подразделениях одного и того же предприятия будут различны. Наибольшее единство при корректировке и точность полученных результатов достигаются при анализе фонда заработной платы работников, для которых используются одинаковые системы оплаты труда.
Относительное изменение фонда заработной платы иногда трактуется иначе, вне связи с изменением объема выпускаемой продукции. Так, если (Ф1 – Ф0) – абсолютное изменение фонда заработной платы, то (Ф1 – Ф0): Ф0 – его относительное изменение или
, (5.5.13)
т.е. относительное изменение фонда заработной платы рассматривается как изменение индекса относительно его базовой величины.
Вышерассмотренный анализ абсолютного и относительного изменения фонда оплаты труда и его элементов целесообразно дополнять изучением динамики долей изменения фонда оплаты труда работников за счет изменения численности (ДФЧ) и изменения фонда оплаты труда за счет изменения средней заработной платы на одного работника (ДФЗ):
ДФЧ = (5.5.14)
ДФЗ = (5.5.15)
Эти доли через относительные показатели рассчитываются следующим образом:
ДФЧ = (5.5.16)
ДФЗ = 1 – (5.5.17)
где IЧ – изменение индекса среднесписочной численности;
IФ – изменение индекса фонда оплаты труда работников.
Анализ динамики долей фонда оплаты труда работников проводится при условии ДФЧ 0 и ДФЗ 0.
Контрольный расчет правильности определения долей фонда оплаты труда работников, полученных за счет изменения численности и средней заработной платы, рассчитанных исходя из абсолютных или относительных показателей, проводится следующим образом:
ДФЧ + ДФЗ = 1 (5.5.18)
Пояснение и уточнение результатов, полученных в ходе оперативного анализа, производится в процессе детального, углубленного анализа расходования фонда заработной платы
Детальный анализ расходования средств на оплату труда проводится после окончания определенного расчетного периода, в качестве которого обычно выступает - год. При детальном анализе используются все материалы и результаты текущего анализа, но при этом изучаются не только отчетные данные, но и данные, принятые за базу сравнения (плановые или отчетные показатели за предыдущий период). В ходе детального анализа определяются произошедшие изменения и их влияние на фонд заработной платы. Например, причинами увеличения или снижения трудоемкости продукции может быть изменение ее ассортимента, а также изменение доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок.
При детальном анализе фонда оплаты труда работников и его элементов исследуется факторное изменение, которое может определяться различными способами. Факторный анализ фонда оплаты труда работников на внутрифирменном уровне целесообразно проводить методом цепных подстановок, позволяющим выявить влияние факторов, функционально связанных между собой в виде алгебраической суммы или алгебраического произведения. При использовании данного метода необходимо соблюдать определенную последовательность записи сомножителей: первыми идут количественные показатели, затем доли и качественные показатели. Причем, последним сомножителем записывается наиболее важный качественный показатель имеющий, как правило, ту же единицу измерения, что и анализируемый.
Метод цепных подстановок необходимо использовать при исследовании влияния факторов на фонд заработной платы рабочих (ФР), которое, в соответствии с целями анализа, может быть представлено зависимостями вида:
ФР = ЧР · ТД · ТЧ · ЗЧ (5.5.19)
ФР = Ч · ДР · ТД · ТЧ · ЗЧ (5.5.20)
ФР = Ч · ДР · ТФ · ЗЧ (5.5.21) и т.д.,
где ЧР – среднесписочная численность рабочих;
ТД – среднее число дней, отработанных одним рабочим;
ТЧ – среднечасовая продолжительность рабочего дня;
ЗЧ – среднечасовая зара